Đa tình cần đúng lẽ

CÓ lí nhưng chưa hẳn đã được thông hành khắp thiên hạ; yêu người có lúc đấy là mầm họa cho người. Con người hiện đại sống trong mối quan hệ đầy những chuyển biến phức tạp, vậy họ làm cách nào để bày tỏ sự quan tâm của mình đến những người xung quanh mà không ràng buộc? Làm sao để có thể phân biệt thị phi?

Cuộc sống xã hội hiện đại ngày càng ngột ngạt, chủ yếu là do sự mất cân bằng giữa tình cảm và lí tính gây ra. Ví như một số người mải mê theo đuổi danh lợi, quyền thế, địa vị mà tự dồn mình vào cuộc sống đầy những căng thẳng lo toan;

hay như nhiều vị “ưu tư thời cuộc, thương xót lê dân” cũng phải lo lắng; thậm chí có một số kẻ bản thân không có gì, không theo đuổi bất cứ ước mơ hoài bão nào mà vẫn lâm vào cảnh ưu tư lo lắng rằng một ngày nào đó họ sẽ gặp tai nạn khi đang đi trên đường. Trong cái xã hội và cảnh ngộ như thế, thử hỏi có ai không lo lắng cho bản thân và cho người khác?

Tình yêu Những người có nhận thức lý tính, họ không ngừng lo lắng cho cuộc đời, cho bản thân họ, cho thế hệ con cháu sau này, cho những người xung quanh và nhân loại toàn cầu. Còn những kẻ lo quẩn lo quanh trong thời thiển cận thì lại lo lắng bất cứ chuyện gì xảy đến, ngay cả khi họ nhàn rỗi.

Những người có nhận thức lý tính thuần túy sẽ bị thế giới hiện thực khước từ, còn những ai thuộc tuýp người nhận thức cảm tính thuần túy thì sẽ bị thế giới hiện thực nhấn chìm, vùi dập. Đương nhiên việc giảng giải đạo lí khắp mọi nơi mọi lúc mà không có lòng bao dung, ép buộc, dồn con người ta đến đường cùng cũng không được chấp nhận; những người thường xuyên thay đổi cảm xúc ắt hẳn là kẻ hồ đồ, không thể đồng cảm được với ai. Tuy nhiên ta có thể đứng trên lập trường và quan điểm của mình để biểu đạt tình yêu đối với người khác, chứ không phải đồng tình với mọi người dưới góc độ của chính họ, hay nói cách khác, đó không phải là sự đồng tình khi ta tự đặt mình vào vị trí của họ. Thứ tình yêu thiếu lý tính như vậy có thể phát triển lên thành sự chiếm hữu, sự khống chế và phủ nhận không gian tự do của người khác.

Làm thế nào để điều chỉnh lý tính và cảm tính?

Dù tính cực đoan của lý tính và cảm tính đều có thể gây ra tai họa và rắc rối, nhưng đó là sự thật mà chúng ta phải công nhận và chấp nhận nó. Hơn thế, trước tiên ta nên bắt đầu từ việc tìm ra phương pháp điều hòa sự cân bằng giữa lí tính và cảm tính, tiếp đến là vượt qua chúng, và cuối cùng là vận dụng chúng một cách tự nhiên nhất, thành thạo nhất. Chỉ như vậy ta mới có thể giúp nhân loại thiết lập cõi Niết bàn nơi nhân gian.

Câu hỏi đặt ra là ta phải làm sao để cân bằng lí tính và cảm tính? Trước tiên, khi nhận ra tâm tư tình cảm của mình bất định, trong tâm tràn ngập sự hận thù bất bình, thể xác và tinh thần đều rơi vào trạng thái căng thẳng, nói năng lộn xộn, hay bị kích động mạnh khó kiềm chế thì phải phân biệt được rõ ràng điều gì đang xảy ra với bản thân mình. Đây là thời khắc cảm tính trong ta trỗi dậy mạnh mẽ, và cũng là điềm báo rằng ta rất dễ xảy ra tranh chấp với người khác. Và việc giải quyết vấn đề vào thời điểm này là không đúng trọng tâm và không thích hợp. Dĩ nhiên, ta sẽ cảm thấy mình bị oan ức, bị mắng nhiếc, bị chỉ trích, không thể biện bạch được, điều tất yếu là huyết áp sẽ tăng cao, tâm tính cũng theo đó mà không giữ được sự cân bằng, ổn định.

Biến chiến tranh thành hòa bình Trong những thời khắc quan trọng như vậy, tốt nhất ta nên tự nhủ mình cần cho đầu óc nghỉ ngơi, thả lỏng toàn bộ cơ bắp, bụng dưới, thần kinh; nếu có thể làm được điều đó thì đồng nghĩa là ta đã biến chiến tranh thành hòa bình, biến binh khí thành tơ lụa.

Khi lí tính thức tỉnh cũng là lúc ta cần sự phối hợp của cảm tính. Nếu cảm tính quá mạnh thì sự khai thông của lí tính là rất cần thiết, như vậy thế gian mới có được sự ấm áp của tình người và sự trang nghiêm của xã hội.

Phương pháp nhận biết, tận dụng và giữ chân người tài

Ta cần phải có những ưu sách gì để nhận biết người tài, dùng người tài và giữ chân người tài?

Trong xã hội đầy ắp những cạnh tranh khốc liệt hiện nay, từ việc quan sát ngôn từ hành vi cho đến việc tu dưỡng đức tính, đều đòi hỏi nhà lãnh đạo phải vận dụng hết trí óc của mình để tìm ra cách nhận biết người tài, cách dùng người tài và giữ chân họ ra sao. Là một nhà kinh doanh, một nhà quản lí, việc nhận biết thu hút nhân tài không để xảy ra tình trạng chảy máu chất xám là việc vô cùng quan trọng.

Chúng ta bàn đến vấn đề nhận biết nhân tài.

Ngay từ cái nhìn đầu tiên về dáng vẻ, ngôn từ, thái độ, ánh mắt ta có thể nhận biết được đó có phải là người có tâm tính ổn định hay không. Một vài người có thói quen biểu hiện tâm tính rất căng thẳng, nhưng điều đó không có nghĩa là tư tưởng, trí não và công việc của anh ta có vấn đề không tốt. Một sự thật nghiễm nhiên là những người như họ mãi mãi không có năng khiếu làm lãnh đạo, chỉ làm nhà quản lí cấp dưới hoặc làm người chấp hành thực thi nhiệm vụ mà thôi. Vậy nguyên do vì sao họ lại không làm được lãnh đạo kinh doanh cao cấp? Câu trả lời là bởi tính rụt rè nhút nhát, căng thẳng, thiếu sự bình tĩnh vững vàng khiến người khác nghĩ họ thiếu mất sự tự tin cần thiết, họ chỉ có thể là trợ thủ rất tốt trong công việc.

Tiếp đến ta xét sự từng trải và kinh nghiệm của loại người này. Có người tuy trình độ học vấn cao nhưng sự từng trải và kinh nghiệm của anh ta không thích hợp với công việc, do vậy điều mà nhà tuyển dụng cần phải xem xét kỹ lưỡng là liệu tần suất thay đổi công việc của anh ta có cao không? Liệu có xứng đáng với sự tín nhiệm mà công ty ưu ái dành cho anh ta? Hay anh ta có phải là nhân tài cần đến cho một nhiệm vụ hay dự án đặc biệt quan trọng nào đó không? Đó là hàng loạt những câu hỏi và vấn đề mà nhà lãnh đạo cao cấp cần phải suy xét tỉ mỉ.

Trước tiên, dùng người cần phải làm an lòng người Đối với bất cứ công ty hay đơn vị nào cũng vậy, không nên xem nhẹ tính ổn định công việc của nhân viên mới vào đối với những chức vụ quan trọng. Nếu muốn giữ chức cán bộ từ bậc trung trở lên, tính cách phải ổn định thì công việc mới ổn định. Nếu tính cách thiếu hay không đủ vững vàng thì rất dễ thay lòng đổi dạ, có thể tiết lộ tình hình của công ty bất cứ khi nào. Còn đối với nhân viên vừa gia nhập công ty mà đứng chân ở vị trí chức vụ quan trọng, ắt hẳn không lâu sau đó nếu ra đi, dù anh ta không ăn cắp bất cứ tài liệu nào hay tiết lộ bí mật gì, thì cũng đều gây tổn thất cho doanh nghiệp đó. Việc thường xuyên xáo trộn thay đổi như vậy sẽ ảnh hưởng đến tính ổn định của toàn công ty.

Do vậy mà không thể thường xuyên thay đổi nhân viên cơ sở trong công ty, lại càng không thể để vị trí quản lý quan trọng dễ dàng bỏ việc được.

Thường xuyên thay đổi công việc không đồng nghĩa với việc anh ta không ổn định, cần xem xét đến nguyên do nào khiến anh ta thay đổi nhiều như thế. Một số người do gặp phải vấn đề trong môi trường làm việc mà cần thay đổi công việc, chứ không phải là vấn đề cá nhân anh ta; hoặc có thể do mong muốn đạt được mục đích nào đó mà anh ta thường xuyên chủ động hoặc bị động thay đổi công việc. Việc thay đổi nhiều công việc như vậy khiến anh ta trở thành nhân tài có kiến thức am hiểu về nhiều lĩnh vực khác nhau.

Sau khi đạt được một trình độ nhất định nào đó, có thể ông chủ doanh nghiệp sẽ trọng dụng anh ta vào những vị trí quan trọng.

Thứ hai, ta cần bàn về làm sao để dùng nhân tài? Sử dụng nhân tài cần chú trọng làm an lòng người.

Đầu tiên là an cư, xây dựng gia đình: nhà quản lí cần phải nghĩ cho gia cảnh của nhân viên cấp dưới, cần tìm hiểu tình hình gia cảnh họ ra sao, nếu quá tồi thì tất nhiên anh ta không thể an tâm làm việc được. Quan tâm đến cấp dưới giúp gia đình họ an định, không cần phải lo lắng bất cứ điều gì, thì anh ta nhất định sẽ dốc toàn tâm toàn lực giúp công ty.

Thứ đến là an nghiệp: nhà quản lí cần nghĩ thấu đáo tiền đồ của cấp dưới.

Không nhất thiết là phải thăng chức từng bậc một, mà ta phải cho họ thấy được họ đang không ngừng đạt được thành công, khiến họ luôn có cảm hứng làm việc và tiếp tục hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Ta có thể giao nhiệm vụ phát triển mở rộng lĩnh vực nào đó cho một nhân viên có thể duy trì làm việc lâu dài trong công ty nhằm củng cố sự ổn định vững vàng của công ty và thể hiện sự trưởng thành của chính bản thân nhân viên đó.

Tiếp đến là sự an tâm: cần chủ động tìm hiểu những khó khăn mà nhân viên gặp phải trong cuộc sống và giúp họ cùng giải quyết vấn đề này. Với vai trò là nhà lãnh đạo của cả một tập thể, đại diện cho hàng trăm con người, thì các ông chủ hiểu rất rõ công ty mình đang xảy ra chuyện gì, cần phải cân nhắc tới khó khăn mà nhân viên gặp phải và giải quyết những khúc mắc đó. Như vậy nhân viên của công ty mới cảm kích trước sự tận tình quan tâm chu đáo của nhà lãnh đạo.

Hơn thế, bàn về cái “đạo”

dùng người ở đây là ta cần bàn đến sự đối đãi chân thành và có lễ nghĩa. Tuy nhà quản lí không hiểu nhiều về nhân viên mới, nhưng một khi đã mời họ làm việc thì cần phải tin tưởng đi đôi với việc quan tâm họ chu đáo, đó chính là tìm hiểu anh ta tiến hành công việc thế nào, có gặp phải khó khăn gì không.

Nếu anh ta làm tốt cần có khen thưởng kịp thời, nếu làm chưa tốt lắm cần trợ giúp anh ta. Điều này chứng tỏ rằng nhà quản lí nắm rõ công việc của anh ta như lòng bàn tay, ngay cả khi anh ta có nghịch ngợm đến đâu cũng không dám giở trò tráo trở. Sau khi được đào tạo thành thạo, nhà quản lí hay các ông chủ phải đưa ra cho anh ta thấy cái nhìn khẳng định của mình đối với anh ta, sự tôn trọng, tán thưởng dành riêng cho anh ta, tuyệt đối không được cho mình ở vị trí cao chỉ cần chú trọng khoe khoang bản thân mà coi nhẹ anh ta.

Thứ ba, cảm giác quy thuộc và giữ nhân tâm Ta bàn đến việc giữ chân nhân tài.

Hiện nay, rất nhiều công ty không giữ chân được nhân viên, không phải hoàn toàn là vấn đề về ông chủ, mà có thể là do sự cám dỗ, mê hoặc của môi trường bên ngoài. Ví như, một công ty nào đó có đãi ngộ hấp dẫn hơn, có cơ hội thăng chức nhanh hơn, cơ chế quản lí tốt hơn, khiến cho họ cảm thấy mình sẽ trưởng thành nhanh hơn trong môi trường làm việc đó, tất cả những nguyên nhân trên đều khiến họ dễ dàng thay đổi nghề nghiệp.

Một công ty được cho là tốt nếu có lịch sử phát triển lâu dài, có hệ thống cơ cấu tổ chức, tất cả nhân tài đều do công ty đào tạo ra, và những nhân viên mới nhanh chóng được thăng chức từng cấp bậc một.

Khi công ty vừa thành lập, nhà lãnh đạo nên thu hút những người có kinh nghiệm, có năng lực thực sự để trợ giúp; hoặc kết hợp làm ăn với một số bạn bè cùng chung chí hướng. Chỉ sau một thời gian ta sẽ có được đội quân cấp dưới được đào tạo bài bản của chính mình, cần tạo cho những nhân viên này cảm giác như họ đang thuộc về một đại gia đình, có cảm giác an toàn khi đến công ty, họ nắm chắc tiền đồ trong tay, như vậy lẽ nào họ lại đành lòng ra đi?

Tuy nhiên, dù cơ cấu đó có hoàn mỹ ra sao đi nữa thì cũng có một vài nhân tài sẽ dứt áo ra đi, bởi có thể công ty khác trả lương hấp dẫn hơn, hoặc họ tự tách riêng ra thành lập doanh nghiệp nhỏ của mình, hoặc vì một lí do nào đó mà ra đi. Nhưng không sao cả, chỉ cần mở rộng tấm lòng, có cái nhìn rộng lượng hơn, rằng ta đã đóng góp cống hiến cho đất nước, cho xã hội bằng cách đào tạo ra những nhân tài này. Khi trong đầu các nhà quản lí luôn có ý niệm này, chắc chắn một điều rằng những nhân viên không còn làm việc trong công ty nữa cũng thầm cảm ơn ông chủ, cảm ơn công ty đã dành cho họ nhiều ưu ái đến vậy, và dĩ nhiên là danh tiếng của công ty sẽ ngày một bay cao, bay xa hơn.

Mặt khác, cũng có trường hợp một vài nhân viên bỏ việc của cồng ty khác và đến với công ty của bạn. Thông thường, trừ phi công ty không có nhu cầu tuyển dụng, thì ta cũng không nên phớt lờ những nhân viên này, bởi họ có thể đảm nhận chức vụ quan trọng. Cách nhìn nhận, phương pháp làm việc của họ khó có thể đạt được sự công nhận của nhà tuyển dụng trong thời gian ngắn. Nhưng những công ty có kinh nghiệm kinh doanh lâu năm cũng không thể hoàn toàn loại bỏ những ứng viên sáng giá này, và việc mở rộng cái nhìn khách quan đối với nhân tài có kỹ năng đặc biệt, am hiểu chuyên mồn sâu sắc là điều rất cần thiết.

Đồng tâm hiệp lực Vậy tại sao một công ty nào đó không giữ chân được nhân tài? Có thể do một vài nguyên nhân sau: thứ nhất, có thể do nhân viên tự thôi việc. Nếu nhà quản lí quan tâm họ hơn trong một khoảng thời gian thì họ có thể lưu lại làm việc. Thứhai, có thể điều kiện bản thân họ không đáp ứng được yêu cầu của công ty, dù có nỗ lực đến mức độ nào cũng không có được thành tích mình muốn đạt được, không có cảm giác thành công trong sự nghiệp, ngược lại còn thấy mình bất lực và luôn tự khiển trách bản thân, và tự nhủ chi bằng thôi việc thì tốt hơn.

Thứ ba, họ hy vọng sự cải thiện nào đó từ phía nhà quản lý trong hoạt động điều hành công ty, hoặc là sự cải thiện về mặt nhân sự không phù hợp với cách nghĩ của anh ta, cảm thấy đôi chút thất vọng mà cần chuyển đi. Thứ tư, có thể là nguyên nhân gia đình sau khi kết hôn, hoặc do mong muốn cải thiện hoàn cảnh sống, mong muốn có được cơ hội đào tạo chuyên sâu hơn.

Là một nhà kinh doanh, nhà quản lí, bạn nên tìm cơ hội trò chuyện với nhân tài sắp từ chức, cần biết được nguyên do vì sao họ lại muốn ra đi và tìm hiểu hoàn cảnh của họ. Họ sẽ thẳng thắn nói cho bạn biết nguyên nhân nếu trong đầu bạn không có ý nghĩ bạn sẽ tìm được người khác giỏi hơn thay thế vị trí của anh ta. Khi bạn thành khẩn nói với họ rằng: “Công ty đang ra sức cải tiến mọi thứ, và đang trong quá trình hoàn thiện, hy vọng họ có thể ở lại cùng bạn nỗ lực xây dựng công ty”, chắc hẳn anh ta sẽ cảm kích trước sự thành khẩn này và sát cánh cùng bạn. Một khi xác định rõ phương hướng hoạt động, công ty tràn đầy sức sống và viễn cảnh thành công thì việc giữ chân nhân tài không phải là vấn đề.

Trên thế giới, không có một ngành nghề nào là mãi mãi hưng thịnh, cho nên việc nuôi dưỡng quan niệm đồng tâm hiệp lực trở lên vô cùng quan trọng.

Mở rộng tấm lòng làm lãnh đạo

Là một thành viên trong một đoàn thể lớn, vậy trách nhiệm của lãnh đạo là gì?

Làm sao gỡ bỏ sự chi phối của tâm lý và làm thế nào để chia sẻ thành công cùng nhân viên?

Là một nhà lãnh đạo, tâm lý quan trọng nhất là chịu trách nhiệm chứ không phải quyền uy mà mình có được. Tư cách của nhà lãnh đạo đại diện cho toàn thể công nhân viên, là biểu tượng cho sự tín nhiệm, danh dự và vinh quang vẻ vang của cả công ty.

Trong các doanh nghiệp, mỗi người đều có vị trí và lập trường riêng, và lẽ tất nhiên là trách nhiệm cũng khác nhau. Trách nhiệm của nhà lãnh đạo là phải dùng trí lực, kinh nghiệm, kiến thức xã hội, cùng nguồn tài chính của bản thân phục vụ cho chính xã hội đó.

Phục vụ xã hội như thế nào là một vấn đề cần được coi trọng. Trước hết cần quy tụ lại những thành viên có cùng quan niệm hoặc tiếp thu quan niệm với mình để cùng nhau tạo dựng sự nghiệp. Trong công việc này, nhà lãnh đạo chỉ vào vai nhà chủ đạo mà thôi, không có nghĩa anh ta là tổng thể của công ty. Chỉnh thể đơn vị là tất cả nhân viên tham gia hoạt động trong đó, bao gồm đối tác làm ăn, cổ đông, viên chức, thậm chí là khách hàng, nói cách khác, đó là những nhân viên, những con người có mưu cầu về sinh tồn, về sự phát triển, sự hưởng thụ trong cùng một môi trường.

Công ty không phải là tài sản cá nhân của bất cứ ai. Do vậy, nhà lãnh đạo không được coi tài chính, tài sản của công ty là tài sản bỏ túi của mình, càng không được coi tài sản lưu động, bất động sản, sức người sức của, uy tín kinh doanh đều do bản lĩnh một tay mình giành được, không thể chi phối một cách tùy tiện. Một khi có ý niệm này, có thể công việc kinh doanh thành công trong khoảng thời gian nhất định, nhưng đồng hành với nó là sự xuất hiện của nhiều nguy cơ tiềm ẩn, gây ra sự bất bình, không công bằng, người khác không phục bởi công lao, sự tận tâm tận lực, sự cống hiến của họ bị lãng quên, bị phủ nhận.

Một vài nhà lãnh đạo lại là do bản thân xây dựng lên, sự nghiệp do mình gây dựng được, tài sản là do bản thân quay vòng kiếm được, còn nhân viên chỉ là công cụ trợ giúp kiếm tiền, họ phải trả cho nhân viên tiền lương hàng tháng cũng giống như việc nuôi gà đẻ trứng cho anh ta ăn vậy.

Nếu như trong xã hội phong kiến, việc ông chủ có ý niệm thuê mướn nhân viên như là một công cụ kiếm tiền là điều không có gì để bàn, thì sau khi cải cách xã hội, công nhân viên sẽ không cam tâm tình nguyện thậm chí gây mất đoàn kết, phẫn nộ mà không nói nên lời. Cho đến khi công ty có nguy cơ biến động xáo trộn thì những nhân viên này lập tức sẽ trở mặt đối đầu, và các ông chủ này khó tránh được tình trạng bị cô lập.

Do vậy, các ông chủ cần phải nhận thấy rằng công ty không phải là của cá nhân mình, nó là tài sản chung của cả một tập thể, thậm chí bản thân mình chỉ là một thành viên nhỏ có đóng góp cống hiến cho công ty mà thôi.

Quá trình kinh doanh cũng giống như đời người vậy, có lúc thăng lúc trầm, là ông chủ của một doanh nghiệp, anh ta cần rộng lượng nhìn nhận việc thắng thua là chuyện thường tình xảy ra.

Cùng với sự thay đổi của hoàn cảnh và sự biến động của thời đại, bất cứ hoạt động của một doanh nghiệp nào cũng có lúc thăng trầm, có lúc kinh doanh gặp khó khăn, cũng có lúc thì lại rất thuận lợi. Nếu người chịu trách nhiệm không biết cách đối nhân xử thế, tâm tính có vấn đề, thì ngay cả khi công việc kinh doanh thuận lợi đến mức nào đi chăng nữa mọi người vẫn răm rắp nghe lời anh ta như nghe lời các vị đế vương khét tiếng như Tần Thủy Hoàng hay Napoleon, bởi nghe theo anh ta tức là có cái ăn, có thu nhập và có tiền đồ. Khi sản xuất của công ty có dấu hiệu sa sút cũng là lúc anh ta gặp vận đen, chìm đắm trong đau khổ tuyệt vọng, phải đối mặt với hiện trạng nhân viên xa lánh, xin nghỉ việc.

Hãy để lòng thành tín lên hàng đầu một ông chủ, một nhà quản lý, bạn cần loại bỏ bớt sự kì kèo thắng thua được mất, trong lòng phải luôn hướng tới sự thành tâm, lòng tín nghĩa và danh dự. Ngoài việc đối đãi rộng lượng với nhân viên, bạn cần phải giữ chữ tín với khách hàng, tuyệt đối không được thờ ơ lạnh nhạt với họ. Thao tác phục vụ tận tình cùng với tín nghĩa và danh dự của công ty là chiếc chìa khóa giúp bạn đạt được thành công vẻ vang. Nếu công ty bạn luôn được nhà nước khen thưởng, thường xuyên xuất hiện nhiều trên giới truyền thông, nhận được phản hồi tốt từ quần chúng nhân dân và nhiều điều vinh dự nữa, điều này chứng tỏ rằng ông chủ của công ty đó có phương pháp kinh doanh hiệu quả, và người ta dễ dàng nhận thấy sự đoàn kết tận tâm của toàn thể công nhân viên trong công ty đó.

Làm sao để tránh đố kị khi thăng chức?

Nhận được sự tán dương khen thưởng hay chuyện đề bạt thăng chức của cấp trên được coi là hỷ sự mà bất kỳ ai đều mong muốn, nhưng nếu bị đồng nghiệp ghen tỵ xoi mói ta nên hóa giải thế nào, làm sao để thay đổi cái nhìn đó?

Ta cần nhìn nhận việc nhân sự trong công ty thăng chức dưới ba góc độ khác nhau. Thứ nhắt, cần phải đứng trên lập trường của nhà quản lí, họ phải suy xét rất kỹ lưỡng nhiều phương diện xem ai là người thích hợp nhất cho chức vụ đó, tiếp đến là thu xếp cho người đó lên chức. Khi gặp phải ý kiến bất đồng từ phía các nhân viên khác thì ông chủ đó nên xem xét ai là người đáng tin cậy nhất, ai nghe lời nhất, ai không bị phản đối mạnh, nếu không làm được những điều trên thì có lẽ đây là bài toán khó trong việc bố trí nhân sự, và kết quả là thật khó hoàn thành mục tiêu kế hoạch đề ra.

Điều này cũng giống như tôi vậy, tôi thường xem đồ đệ và những người tín Phật là Bồ-tát, là những vị Phật. Khi có nhu cầu bố trí nhân sự cần phải căn cứ vào khả năng của người đó, nếu chưa đủ thì có thể bồi dưỡng thêm. Nếu quỹ thời gian không đủ bồi dưỡng thêm nghiệp vụ thì ta cần xem xét đến việc tìm người ngoài có năng lực phù hợp đảm nhiệm chức vụ đó, sau đó dần dần thực hiện kế hoạch bồi dưỡng nhân tài.

Để đạt được mục tiêu nào đó ta cần dùng người theo tính chất đặc thù của công việc chứ không phải tìm người theo ý thích của riêng ai.

Cần tìm người có tài và có nhân phẩm Cần bố trí cho nhân viên đạt yêu cầu vào vị trí thích hợp. Cái gọi là vị trí thích hợp bao gồm trong đó cả tài năng và phẩm chất của nhân viên. Có tài năng tức là khả năng hoàn thành nhiệm vụ của anh ta, ví như năng lực chuyên ngành, khả năng phản ứng, khả năng giao tiếp hòa đồng, khả năng tiềm tàng về việc thu nạp kiến thức mới.

Nhân phẩm mà chúng ta nhắc tới ở đây chỉ hành vi nhân cách của anh ta, đó có thể là lòng trung thành, sự liêm khiết trong sạch, tinh thần trách nhiệm hết lòng vì công việc, liệu anh ta có lấy danh nghĩa làm việc công để mưu cầu lợi riêng hay anh ta là kẻ tham ô, kẻ đầu cơ trục lợi, kẻ luôn nghĩ tới mối quan hệ nam nữ bất chính cùng nhiều vấn đề khác.

Thứ hai, ta cần đặt mình vào vị trí và lập trường của người được đề cử thăng chức, rất có thể ta phải đối mặt với một số trường hợp khó xử, tỉ như có người đề bạt một người khác tốt hơn anh ta về mọi mặt nhưng vì sao anh ta lại được đề bạt? Đây là câu hỏi mà tôi gọi là điều hết sức bình thường, nó thường xuyên xảy ra mọi lúc và mọi nơi. Thường thì những ai đưa ra ý kiến đó đều không có ác ý nhằm mục đích riêng tư gì, có thể đó chỉ là sự cảm nhận quen thuộc về một phương diện nào đó chứ không phải là sự nhận thức mang tính tổng thể khách quan, chúng ta cũng không nhất thiết quá lưu tâm đến chuyện đó. Rất nhiều người bị ảnh hưởng một khi những ý kiến trái chiều này lan truyền rộng rãi. Lúc này, các ông chủ cần tìm cách nói chuyện, tìm hiểu quan điểm của họ, đồng thời phân tích một cách khách quan cho họ hiểu điều kiện xét tuyển mấy nhân viên đó là gì, nguyên nhân vì sao công ty bố trí như vậy, để họ hiểu rõ hơn chính sách của công ty khi xem xét, cân nhắc vấn đề này.

Cần rộng lượng tiếp thu ý kiến bất đồng Người được đề bạt thăng chức không cần quá để ý đến dư luận xung quanh bởi anh ta sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong công việc, cũng không cần chủ động làm yên lòng những kẻ buông lời dèm pha bởi rất có thể họ không chấp nhận sự vỗ về đó. Nhưng điều quan trọng là người được thảng chức cần có cái nhìn rộng lượng thu nạp tiếng nói khác nhau đó, thậm chí thu nạp cả những ý kiến phản đối. Một khi nhận nhiệm vụ mới, anh ta cần phải có thái độ đối xử bình đẳng với cả hai phe ủng hộ và phản đối mình, tuyệt đối không nên phân biệt đối xử. Người xưa có câu “trong bụng tể tướng dễ chống thuyền”, tức chỉ việc cần phải có lòng khoan dung độ lượng, thân là quản lý không chỉ quan tâm đến một vài người mà cần phải quan tâm cả một đội ngũ, một tập thể. Tuy một vài người trong tập thể đó không thích anh, nhưng anh vẫn cần giữ thái độ bao dung, tiếp nhận họ, không được bài xích họ, cần tìm cách hóa giải sự bất hòa này. Dù ai đó có nói nhiều lời dèm pha thế nào đi nữa, nhưng khi nhận chức bạn không được đối xử tệ với anh ta. Như cổ nhân thường nói, thời gian trôi qua lòng người cũng đổi thay. Lòng người không thay đổi cũng không sao, chỉ cần nhà quản lí coi họ như rào cản cần vượt qua, bởi rào cản sẽ khiến bạn trở nên trưởng thành hơn, vững vàng hơn.

Thăng chức không có nghĩa là bạn có tất cả Cuối cùng, chúng ta cần đặt mình vào vị trí của những người không được thăng chức. Có người cho rằng mình hơn người được thăng chức về mọi mặt, từ nhân phẩm, thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, cho tới nhiều điều khác nữa nhưng sao lại không được cân nhắc. Trong trường hợp như vậy, anh ta có buồn phiền cũng không giải quyết được vấn đề gì, tuy sự thật năng lực của anh ta có tốt hơn hẳn phẩm chất, nhưng vấn đề là chưa gặp may mắn mà thôi. Phúc báo tốt thì sẽ có nhiều cơ hội tốt, ngược lại thì dù cố gắng đến đâu cũng không có được sự tán thưởng của mọi người ngay cả khi mọi thành công của người được thăng chức đó đều do sự giúp đỡ của anh ta mà lên.

Điều đó có nghĩa là, ông chủ chỉ nhìn thấy sự thể hiện của người kia mà chưa thấy được công lao phía sau của anh ta, cho rằng anh ta chưa phù hợp với công việc ở cấp độ cao hơn. Vậy phải làm sao? Lí do thật đơn giản, khi bạn thản nhiên dũng cảm đối mặt với tất cả, tiếp nhận tất cả, ắt tâm trí bạn cũng sẽ được thoải mái và sống một cuộc sống tự tại tràn ngập niềm vui; việc thăng chức hay không đều không liên quan đến hạnh phúc nhân sinh. Giá trị nhân sinh được đánh giá cao khi ai đó cống hiến hết mình, nó không được đo bằng sự thăng chức hay không thăng chức.

Chỉ có bao dung mới xích lại gần hơn

Trong mối quan hệ vợ chồng hay mối quan hệ giữa các thành viên trong xã hội dân chủ, ta cần phải làm sao để hiểu rõ quan điểm của đối phương? Là một nhà lãnh đạo, bạn cần có phẩm chất riêng gì về giao tiếp?

Ai ai cũng có thói quen cho rằng mình làm cái gì cũng đúng, luôn bảo vệ chính kiến của mình, đây cũng chính là điểm tương đồng của chúng sinh.

Chúng ta phải công nhận rằng mọi chúng sinh đều có tướng mạo và tâm tướng khác nhau, không chỉ khác nhau về vẻ bề ngoài mà cả kiểu cách suy nghĩ, tư tưởng, quan điểm cũng bất đồng. Tôi thường đứng trên lập trường “vô ngã” mà đối nhân xử thế và giải quyết công việc, vô ngã không có nghĩa là buông thả bản thân, mà đó là sự bao dung đối với người khác; nó hoàn toàn không phải là sự bao dung dựa trên quan điểm lấy mình làm trung tâm, mà đó là sự bao dung dựa trên quan điểm của tất cả mọi người, và chuyển biến thành vô ngã. Nói cách khác, vô ngã là sự cho phép tồn tại của bất cứ quan điểm hay hiện tượng nào, đồng thời hiểu rõ được rằng bất cứ quan điểm cũ kĩ nào cũng có thể thay đổi được, hay bất cứ hiện tượng mới nào cũng có thể xảy ra, cũng giống như từng con sóng thường xuyên không ngừng xô nhau trên dòng Trường Giang. Những chân lý được nhận định trước kia rất có thể sẽ được thay thế bằng chân lý mới của ngày hôm nay; một định luật mới ra đời cũng có thể được thay thế bằng một định luật khác trong tương lai.

Bánh xe thời đại không ngừng luân chuyển về phía trước, bất cứ quan điểm nào suy cho cùng cũng sẽ bị thay thế bởi một quan điểm mới khác, hay bất cứ quan điểm nào xuất hiện ắt có nguyên do và hiệu dụng của nó, nhưng sẽ có một ngày nó sẽ bị quên lãng tiếp tục cho đến khi xuất hiện cái mới. Ví như Đồng Chính với diễn xuất nhập thân xuất thần khi ra mắt trên sân khấu, sau khi anh lùi sau cánh gà thì hàng loạt diễn viên khác cũng lần lượt xuất hiện, và sự thực là không có vai diễn nhất định nào hoàn toàn thuộc trên sân khấu hay dưới sân khấu.

Mà vai diễn đó đan xen nhau khi thì ở trên lúc thì ở dưới sân diễn, biến hóa khôn lường, cũng chẳng thể có cái gì là tồn tại độc lập vĩnh cửu mãi, chỉ có sự li hợp của duyên số mà thôi, đây chính là cái Vô ngã mà chúng ta đang đề cập tới.

Nguyên tắc phân biệt thị phi Tất cả những gì mà một chỉnh thể bao dung trong đó thường được gọi là Đại ngã hay tập thể, nó không tồn tại một cách thường xuyên hay mãi mãi. Gác lại cái tôi tự ngã, không có cái tôi tiểu ngã, cũng không có cái tôi đại ngã, đó mới là vô ngã. Nhưng cái gọi là đại ngã trong một chỉnh thể là một phần của quá trình hình thành lên cái vô ngã, ví như sự công nhận thị phi đúng sai trong mối quan hệ vợ chồng. Giữ gìn bảo vệ gia đình là nguyên tắc lớn của một chỉnh thể, đó cũng chính là nguyên tắc “đúng chung, sai chung” mà ta đang bàn đến. Một khi tính hoàn chỉnh thống nhất của một gia đình bị xâm hại, thì đó chính là những điều thị phi mang tính chất cá nhân riêng tư; bên nào cũng cho là mình đúng, tranh cãi không ngừng, nếu như vậy thì không còn biện pháp nào bảo vệ hạnh phúc gia đình đó nữa rồi. Muốn cứu vãn nguy cơ tan rã đó chỉ còn cách dựa vào sự thỏa hiệp và giao tiếp chân thành của hai bên. Khi bạn thấy ý kiến của mình đưa ra là tốt nhất, thích hợp nhất nhưng không được nửa kia đồng ý thì nên lùi lại đợi cơ hội lần sau. Việc áp dụng cấp thứ nhất trong nguyên tắc “đúng chung, sai chung” cũng là một trong những con đường giải quyết vấn đề. Tập thể có nguyên tắc “đúng chung, sai chung” riêng của tập thể, công ty có nguyên tắc “đúng chung, sai chung” riêng của công ty, quốc gia có nguyên tắc “đúng chung, sai chung” riêng của quốc gia, thậm chí thế giới cũng có nguyên tắc “đúng chung, sai chung” của toàn thế giới.

Người có thể bao dung những kẻ bình thường mới có thể trở thành vị lãnh đạo của ngày hôm nay hoặc trong tương lai một cách vững vàng, bền bỉ. Nếu không chỉ một phút đắc chí sẽ giống như ngôi sao Chổi trên bầu trời kia, tỏa sáng hào quang muôn trượng nhưng sẽ biến mất dần vào không gian.

Trời đất mênh mông, đâu người tri kỉ?

Đã bao giờ bạn tự hỏi bên cạnh mình có bao nhiêu người bạn chưa? Liệu có phải người mà chịu đựng sự cáu giận, bực tức, lắng nghe những lời tâm sự sẽ trở thành bạn của mình?

Đạo nghĩa bằng hữu chân chính trong cuộc đời này nên tìm kiếm nơi đâu? Những người bình thường chỉ mong kết giao với bằng hữu tốt, những bằng hữu có thể giúp đỡ mình, những bằng hữu có chí hướng hợp nhau. Nhưng nếu những ai nghe theo tôi, đứng cùng trận tuyến với tôi chính là bằng hữu; ngược lại, dù cho là tri kỷ hảo hữu nhiều năm, một khi nếu có lập trường bất đồng, quan điểm hay cách nghĩ không giống nhau thì rất có thể hiểu nhầm đối phương, cho rằng đối phương phản bội quay lưng lại, bán rẻ bạn bè.

Người xưa có câu “tri âm đã khó, tri tâm khó hơn”, tức tìm bạn tri âm rất khó, tìm bạn tri tâm lại càng khó hơn; cuộc đời của mỗi con người, rất khó tìm được bằng hữu tốt. Có rất nhiều người tự cho rằng mình có rất nhiều bằng hữu tốt, nhưng có thể đó chỉ là bạn bè rượu chè chơi bời, hoặc chỉ là người có lợi cho mình lúc đó thôi.

Nhưng có rất nhiều người khi kết giao bạn bè họ không nhất định tìm người có thể giúp đỡ mình, mà họ chỉ cần tìm người trút bầu tâm sự, lắng nghe những khó khăn mà họ đang mắc phải, hoặc chỉ để nói chuyện phiếm, hoặc chỉ để bàn bạc tranh luận về vấn đề nào đó, khi bản thân cảm thấy trong lòng trống trải và nhận thấy đó là bằng hữu của mình. Thực tế là, những kểu bạn bè như vậy chỉ có thể hầu chuyện bạn, lắng nghe khó khăn của bạn, hùa theo bạn mà thôi, họ không giúp được gì nhiều cho bạn.

Theo Khổng Tử thì “ích giả tam hữu”, tức trên đời này có ba loại bạn tốt giúp ích được cho ta, đó là người thẳng thắn cương trực, người bao dung thứ tha, và người nghe nhiều biết rộng. Bằng hữu chân chính là người cùng giúp đỡ phù trợ nhau, cùng dìu dắt nhau, cùng cổ vũ động viên nhau, cùng khuyên nhủ nhau, và cùng nhau hành thiện.

Vì vậy, bằng hữu chân chính cũng là việc anh ta tự nguyện giúp đỡ bạn, trợ giúp bạn, lúc cần thiết còn có thể khuyên can bạn, đó là cái mà cổ nhân thường gọi là “ái chi thâm, trách chi thiết – yêu càng đậm, trách càng đau”, yêu thì cho roi cho vọt, ghét thì cho ngọt cho bùi, có khi nói những lời lẽ khó nghe khiến bạn cảm thấy khó chịu, như các cụ thường nói lời thật thường mất lòng, nhưng họ chỉ cố gắng mong muốn bạn tốt hơn thôi.

về cơ bản thì bằng hữu có nhiều loại cấp độ khác nhau. Muốn kết giao đúng đạo nghĩa bằng hữu chân chính cần xem xét mức độ tin cậy nhau có đủ để làm bạn không? Nếu cấp độ không tương đẳng thì rất khó kết giao bạn bè; còn nếu độ tin tưởng nhau không đủ mạnh thì cũng khó tìm được những người bằng hữu thật lòng thật dạ với nhau.

Khi cấp độ tu dưỡng bản thân không cao, thường chỉ đứng trên lập trường của mình nhìn nhận sự việc mà không tự nguyện lắng nghe lời khuyên bảo chân thành của đối phương thì rất dễ mất đi cái đạo nghĩa bằng hữu đó. Bởi trên thế gian này, cái đạo nghĩa chân chính đó không có nhiều, đó là sự cố gắng tuyệt đối, sự cống hiến tuyệt đối; là sự nhất tâm nhất ý muốn giúp đỡ đối phương mà không hề mong được đền đáp lại.

Chúng ta không thể phủ nhận hoàn toàn cái được và cái mất trong mối quan hệ giữa người với người, tình hữu nghị nên được vun đắp trên nền tảng hợp tác hai bên cùng có lợi. Không thể lúc nào cũng yêu cầu người ta giúp đỡ mình mà không cần giúp lại họ. Cho dù đối phương không nguyện giúp mình, nói một cách gián tiếp thì ít nhất anh ta cũng giúp bạn đạt được một loại lợi ích khác – đó là tâm nguyện muốn được cống hiến.

Giúp đỡ về mặt vật chắt, cồ vũ về mặt tinh thần Thứ nhất, cần nghĩ cho lợi ích của người khác trước. Khi giao thiệp với bằng hữu, ta nên suy xét xem mình có thể giúp được gì cho họ.

Khi bản thân mình không thể giúp được gì thì chí ít cũng không khiến đối phương cảm thấy bị làm phiền, hoặc lãng phí thời gian của họ. Dù là khi ta cầu cứu sự giúp đỡ của ai đó, anh ta cũng sẽ dùng thái độ thành khẩn khiến đối phương cảm thấy vui vẻ. Nếu một ai đó cầu khẩn mình giúp đỡ, ta cần nghĩ đó là cơ hội tốt để mình cống hiến và trưởng thành hơn, điều đó đồng nghĩa với việc anh ta cũng sẵn lòng giúp đỡ ta khi ta gặp khó khăn, một khi có chủ tâm thành ý như vậy, ta ắt sẽ kết giao được bằng hữu chân tâm.

Muốn tìm được những người bạn chân chính ta cần có thời gian và phải thực hiện một cách từ từ, không thể nóng vội. Trong quá trình giao lưu, hai bên cần cố gắng tạo dựng lên sự tin tưởng, sự tôn trọng, giúp đỡ nhau một cách sâu sắc. Cái gọi là hoạn nạn kiến chân tình – trong lúc hoạn nạn mới biết ai thật lòng giúp mình – là người bạn đó không lợi dụng ta, không từ chối hảo ý ủng hộ dành cho ta; lẽ tất nhiên anh ta tự thấy rất mãn nguyện về những thứ mình cần và sự giúp đỡ của người khác dành cho mình Giúp đỡ về mặt vật chất là cần thiết, nhưng sự cỗ vũ về mặt tinh thần còn quan trọng hơn, đây cũng chính là cái đạo nghĩa giữa bằng hữu với nhau.

Thứ hai, cần cởi lòng mình với mọi người. Như người ta thường nói, thêm một tấm lòng thêm một mối nhân duyên, nếu đối phương coi bạn là bằng hữu họ sẽ không khách sáo với bạn, nói năng có phần thẳng thắn, công chính hơn, nhưng hậu quả là khiến người ta khó tiếp nhận. Lúc này, bạn cần bao dung rộng lượng hơn, dù đối phương có hiểu nhầm nhưng không để ý đến nó, cần hiểu rõ rằng đó là người bạn tri tâm của mình, anh ta không hề có ác ý gì đâu.

Thứ ba, cần có sự tin tưởng lẫn nhau. Dù bằng hữu có phê bình, chỉ trích bạn ngay trước mặt nhưng bạn phải tin vào họ, họ không bán đứng bạn. Tình cảm bằng hữu sẽ vững chắc hơn khi nó được xây dựng trên nền tảng là sự tin tưởng lẫn nhau. Khi xảy ra hiểu nhầm, cần tìm hiểu xem đối phương đang trăn trở suy nghĩ điều gì, khi thích hợp có thể chủ động hóa giải được sự nhầm lẫn này, đồng thời cần xin lỗi họ, không gây ra thêm bất cứ hiểu lầm nào khác nữa. Khi đối phương gặp khó khăn, ta cần quan tâm, giúp đỡ kịp thời. Mối tình giao kết trong thời khắc hoạn nạn khó khăn như vậy sẽ khiến người ta ghi nhớ suốt đời, dù người bạn đó có ở nơi xa xôi thì họ cũng sẽ trở thành bằng hữu tri âm lần thứ hai trong cuộc đời bạn.

Sự sáng suốt trong cách dùng người và phúc báo

Trong mục này chúng ta cần đi sâu tìm hiểu rõ việc làm sao để có trí khôn dùng người, làm sao có thể hưởng thụ sự phúc báo khi kiếm tiền, và thái độ nhân sinh tu hành cái phúc và trí tuệ đó là gì?

Người ta cho rằng, khi có phúc báo không nhất định là có trí tuệ; còn khi không có trí tuệ thì dù ít dù nhiều sự phúc báo kia cũng mang lại cho chúng ta sự phiền nhiễu. Người có phúc báo nhất định phải có trí tuệ; khi có trí tuệ thì mới biết cách tạo ra phúc báo và làm cho nó tăng lên. Phúc tuệ song tu hoặc bi trí song vận mới chính là thái độ nhân sinh và quan niệm tu hành lành mạnh.

Dù là phúc tuệ song tu hay bi trí song vận, đều phải biết cách làm sao bồi dưỡng và vận dụng phúc báo của mình, còn việc bồi dưỡng thế nào thì cần phải dựa vào trí óc. Ví như có người muốn kiếm tiền bằng con đường buôn bán kinh doanh, trước tiên họ cần phải học cách quản lí công thương, cần phải học kinh doanh doanh nghiệp. Tôi đã từng gặp một vị tiến sỹ ngành quản lí tài vụ tốt nghiệp trường đại học Cô-lôm-bi-a và hỏi ông đã kiếm được bao nhiêu tiền? VỊ tiến sỹ này liền đáp rằng: “Tôi chỉ biết làm sao giúp người khác kiếm tiền, quản tiền, chứ bản thân tôi không có tiền”. Qua đó ta thấy, biết cách giúp người khác kiếm tiền và quản lí tiền cho họ nhưng bản thân mình một đồng cũng không có, đây chính là việc có trí tuệ mà phúc báo chưa đủ. Bản thân rất nhiều nhà kinh doanh của các doanh nghiệp không đọc nhiều sách vở nhưng họ có thể chiêu dụng rất nhiều chuyên gia có học vấn cao, có kinh nghiệm phong phú, và nhiều học giả trợ giúp họ quản lí công ty, tiếp quản công việc kinh doanh.

Những nhà doanh nghiệp như vậy tuy không tiếp nhận nhiều hệ thống đào tạo chính quy nhưng không có nghĩa là họ không có trí tuệ, họ không thông minh, không có năng lực.

Khi có trí tuệ dùng người ra sao thì nhất thiết phải có phúc báo từ việc kiếm tiền. Một người nào đó khi hành động đến mức làm cho người thân đau xót kẻ, thù mừng reo hay bị chúng bạn xa lánh chắc chắn rằng hắn thật ngu ngốc, là kẻ không có trí tuệ, không biết cách đối nhân xử thế. Cũng giống như cha con hận thù nhau, vợ chồng quay lưng lại với nhau, anh em huynh đệ đánh chém lẫn nhau, đều được coi là vô trí tuệ, đó cũng chính là nguyên cớ làm cho phúc báo không còn nữa.

Đối nhân xử thế khéo léo được gọi là người có trí tuệ, nhận được sự đối xử đãi ngộ của mọi người và sự vừa lòng đẹp ý được gọi là phúc báo. Nếu một người nào đó tuy có tiền của nhưng có thể cùng làm việc, cùng chung sống với một người xa lạ, cùng phấn đấu vì lí tưởng chung, thì đồng nghĩa với việc anh ta vừa có một kho tài sản giá trị lại vừa tu luyện được trí tuệ và có được phúc báo, đúng là phúc tuệ song tu.

Vậy phúc báo đến từ đâu? Nó dựa vào sự tích lũy trí tuệ vô tư không vụ lợi mà có. Muốn tụ hội lại những người chưa từng quen biết nhau, mỗi người một tính, thói quen sinh hoạt bất đồng hay như trình độ giáo dục khác nhau, ta không thể không nhắc tới chữ “duyên” và trí tuệ ở đây. Nhân duyên là một sự phúc báo, hơn thế trí tuệ là một thứ giá trị quý báu khác.

Vạn người một lòng kết thiện duyên Sách Phật giáo xưa có kể rằng, trí tuệ không hoàn toàn là tri thức hay học vấn bình thường. Tri thức hay học vấn ta có thể học được từ sách vở hay sự dạy bảo của thầy giáo; còn trí tuệ là sự lĩnh hội thể nghiệm từ trong nội tâm mình và có được nó trong sự vận dụng của mối quan hệ giữa người với người. Có người tuy học cao biết rộng, kiến thức uyên thâm, đọc nhiều sách vở nhưng không có nhân duyên, không thông đạt lễ nghĩa nhân tình, không am hiểu sự đời, đi đến nơi đâu cũng không hề nhận được sự đón chào hoan nghênh của quần chúng, muốn thực hiện việc gì cũng chẳng có ai đồng tình, giúp đỡ. Những người như vậy được xếp vào loại kém phúc phận kém trí tuệ, dù bụng dạ đầy tài kinh luân, nhưng trong tâm vẫn còn chứa đựng đầy sự oán trách; bất hạnh hơn là họ luôn tỏ vẻ kiêu ngạo tự mãn.

Như người đời thường nói “làm việc thì dễ, làm người thì khó”, nhưng biết nhìn người mới biết dùng người, có người mới thành sự, thành sự mới có phúc báo. Nếu hành sự không người giúp đỡ thì ắt hẳn khó thành đại sự. Cùng một vấn đề, cùng một sự việc nếu một người đơn thương độc mã, không ai giúp đỡ dù anh ta có một chút công lao thành tích đạt được nhưng phải cố gắng vất vả muôn phần trong suốt quá trình mà kết quả đạt được không như mong muốn.

Muôn người đồng lòng là sự tụ hội sức mạnh của quần chúng cùng đồng tâm hiệp lực, nỗ lực phấn đấu đạt được mục tiêu chung, mà thành quả của nó có thể dự tính trước, tầm ảnh hưởng cũng lan rộng khắp nơi, và như vậy mới là những con người tạo phúc cho thiên hạ. Vì vậy, Phật pháp thường nhấn mạnh “hòa – lạc” – tức sự hòa thuận vui vẻ, đồng thời luôn đưa ra chủ trương “quần sách quần lực” – tức cùng nhau phát huy trí tuệ và sức mạnh của tập thể là vì thế. Nguyên tắc hội tụ sức mạnh quần chúng cần phải lấy cách dùng người làm kế lâu dài, bao dung người khác làm chính, tôn trọng và thông cảm, thêm vào đó là sự quan tâm chăm sóc thì mới có thể khiến họ phục vụ mình một cách vui vẻ tự nguyện.

Luân lý làm việc chung nơi công sở

Trong xã hội thay đổi nhanh chóng, giá trị hỗn loạn, lòng người ngày càng cảm thấy ngỡ ngàng bất an. Vậy làm sao để chuyển nó thành sự theo đuổi cái gọi là nội tâm thanh thản và an định?

Trong phòng làm việc đầy chất những bận rộn kia, làm sao đối mặt với mối quan hệ đầy rắc rối giữa người với người?

Đạo lí sống với người đồng vai phải lứa trong cùng phòng làm việc Những người đồng vai phải lứa làm việc cùng nhau tuyệt đối không được nghi ngờ vồ căn cứ, không được đả kích khinh thường nhau, mà nên có sự cạnh tranh công bằng, tiến thoái hợp lí. Cần xem những người đồng trang lứa khác như là những người bạn cùng giúp đỡ nhau trên nguyên tắc cùng có lợi, không nên coi họ là đối thủ phân chia cao thấp với mình.

Con người sống với nhau chủ yếu cần sự thành khẩn, đồng tình, quan tâm chăm sóc và sự tôn trọng; và nó đều rất quan trọng với bất cứ lập trường cá nhân nào. Bởi không ai muốn mình bị lừa, chỉ cần bị lừa gạt một lần thì chắc chắn anh ta sẽ không bao giờ tin bạn lần nữa. Tuy nhiên có một số kẻ thích dùng thủ đoạn xấu xa, hay còn được gọi là kẻ thích dùng “tà thuật”, chúng mê hoặc lòng người bằng nhiều thủ đoạn tinh vi khác nhau, chỉ trong thời gian ngắn là có thể đạt được mục đích của mình; nhưng sau thời gian dài một khi kế hoạch bị bại lộ, mọi người trở lên sợ hãi và xa lánh chúng. Đặc điểm của những kẻ thích dùng “tà thuật” là khi giao tiếp hay hành động với người khác thường hay dùng mánh khóe thủ đoạn khiến cho họ bị rơi vào bẫy mà không biết. Bởi khi hẳn dùng “tà thuật” cũng là lúc hắn lợi dụng điểm yếu của người ta và điểm mạnh của bản thân để khống chế họ. Từ “thuật” trong từ kỹ thuật vốn là chỉ phương pháp quản lí, nhưng nó lại bị biến đổi sang nghĩa “cơ mưu”, khiến cho người ta cảm nhận thấy như bị rơi vào vòng vây đã được định sẵn từ trước, cho nên ta cần tìm cách phòng tránh để không bị rơi vào tình trạng này.

Thành khẩn là thái độ thật lòng thật tâm, còn lừa dối không được coi là chân tâm. Và điều quan trọng là sự thành khẩn nên được xuất phát từ việc thấu hiểu thông cảm, quan tâm chăm sóc, tôn trọng người khác và có được lòng tin của họ. Đối với bạn bè cùng trang lứa, nếu ta quan tâm, thông cảm, có lòng tha thứ họ nhiều hơn một chút thì họ ắt sẽ đáp lại bằng những gì bạn dành cho họ. Do vậy, dù sống trong môi trường hoàn cảnh nào, chúng ta cũng nên đồng tình thông cảm cho bằng hữu, cùng họ tạo dựng môi trường sống công bằng hòa hợp, mọi thành viên cần chủ động quan tâm chăm sóc nhau, bao dung, lượng thứ cho nhau.

Đạo lí sống trong môi trường làm việc cùng cơ quan đơn vị Tiếp đến chúng ta cần bàn luận đến vấn đề cách sống và cách cư xử với những người xung quanh nơi công sở làm việc. Trước tiên ta cần tôn trọng mọi thành viên trong tập thể đó, không nên coi họ là một thứ công cụ hay là những chiếc bàn đạp lợi dụng, mà nên coi đó là những người bạn cộng sự cùng hợp tác cùng có lợi, là anh em một nhà, hy vọng họ có thể nỗ lực trưởng thành hơn, không ngừng dành sự quan tâm chăm sóc, đề bạt kịp thời cho họ; hơn thế, ta cũng cần phải đứng trên lập trường của họ mà suy nghĩ, giải quyết vấn đề, cùng chịu trách nhiệm với họ. Mặt khác, cũng có một số trường hợp ta không thể hợp tác hay đề bạt họ bởi tố chất thiên sinh và điều kiện có hạn, dù ta cố gắng nỗ lực dìu dắt đến đâu thì họ cũng không thể tự lập tự chủ được. Một công ty hay cơ quan nào đó cũng giống như cơ thể của chúng ta vậy, đều có lục phủ ngũ tạng, không thể thiếu đi bất cứ bộ phận nào; nó cũng giống như một cỗ máy có bánh răng quay to lớn và cũng có cả những bánh răng quay nhỏ xíu hay những con ốc vít lớn nhỏ khác nhau, do vậy tất cả đều được quan tâm đối xử bình đẳng với nhau, giúp đỡ nhau để mỗi thành viên trong đó được khỏe mạnh, gia đình yên ấm, làm việc vui vẻ. Nếu những người quản lý có thể dành ra sự quan tâm như vậy cho nhân viên, thì chắc chắn rằng họ sẽ chung sống rất hòa thuận với nhân viên trong cơ quan.

Đối với nhân viên mới vào làm cần tạo cơ hội cho họ tìm hiểu sâu kỹ về văn hóa công ty và lĩnh hội được sứ mệnh của họ trong tương lai là gì, tuyệt đối không được nóng vội. Tiến bộ nhanh một chút cũng tốt, nhưng chậm một chút cùng là điều bình thường. Ai ai cũng mong muốn bản thân mình trưởng thành hơn khi đã làm việc được một thời gian rồi, do vậy mà cần có kỳ vọng cao đối với nhân viên mới vào làm, cần đào tạo họ một cách nghiêm túc, nhưng yêu cầu về chất lượng công việc không được quá cao ngoài khả năng của họ. Như thế mới khiến trong tâm họ tràn đầy hy vọng, không có áp lực tâm lí, đó cũng có nghĩa là khiến họ phải tự kỳ vọng vào bản thân và làm tốt nhiệm vụ, công việc được giao.

Đạo lí cư xử đối với cấp quản lý Khi làm việc chung với quản lý thì nhân viên cần đối xử với họ ra sao? Là một người quản lý, đa phần là mong muốn cấp dưới công nhận mình, mong muốn cùng được chia sẻ công việc và những ưu tư lo lắng với họ, không chống đối lại cấp trên, không gây phiền nhiễu cho họ, giúp đỡ họ nhiều hơn. Do vậy những người làm cấp dưới cần nghĩ cho những người quản lý này, khi công việc gặp khó khăn thì trước tiên cần tự biết cách giải quyết vấn đề, không nên đưa ra quá nhiều rắc rối cho quản lý giải quyết. Khi được giao nhiệm vụ mà quỹ thời gian hạn hẹp cần tự mình nghiên cứu, khảo sát, cố gắng dốc toàn tâm toàn lực hoàn thành công việc, giải quyết thỏa đáng, đưa ra những phương án khả thi để quản lý tham khảo và chọn lựa, đồng thời cũng cần xin ý kiến chỉ đạo của họ. Luôn chủ động nghĩ cách giải quyết vấn đề, chứ không phải việc gì cũng trình lên cấp quản lý của mình. Người trợ lí mà quản lý cần là người có thể chia sẻ gánh nặng công việc cho họ chứ không phải là người hay tìm kiếm gây phiền nhiễu, chỉ có người đảm nhiệm nó mới nắm rõ tình hình công việc, nếu không giải quyết được thì người quản lý ủy nhiệm họ làm gì?

Bất cứ người quản lý nào cũng mong tìm được cấp dưới thông minh, nhanh nhẹn, không chỉ có sự trợ giúp về thể chất của họ mà còn có cả sự trợ giúp về trí tuệ và tâm huyết nữa.

Thân làm cấp dưới, khi gặp phải vấn đề gì, cần giải quyết nhanh chóng trên lập trường của người quản lý, hơn thế còn cần chia sẻ gánh nặng công việc với họ, không được đùn đẩy trách nhiệm, lỗi sai cho người quản lý. Giữa những quản lý với nhau không được ỷ thế cấp trên mà khinh thường nhau, làm việc gì cũng không được cho rằng: đây là nhiệm vụ cấp trên giao phó cần phải làm theo cách này, ta không cần nghĩ cho cấp trên, không cần chịu trách nhiệm, chỉ cần truyền đạt cho cấp dưới rằng: đây là điều mà cấp trên cần, là điều cấp trên yêu cầu, là ý kiến của cấp trên; mà ta nên nói rằng: đây là quyết định của cấp trên sau khi họp bàn xong, theo tình hình thực tế cần thiết phải thực hiện như vậy. Bộ phận có quyền đưa ra những quyết định quan trọng về sách lược và cách quản lí bao gồm Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, ban cố vấn, còn quyết sách có hiệu lực cao nhất và cuối cùng sẽ là ý kiến của ông chủ công ty đó. Tuy có nhiều thành phần chủ quan nhưng cũng cần phải có nhân tố khách quan tương ứng. Do vậy mà bộ phận nhân viên cấp trung không được phép có ý kiến nào khác, và đó cũng là việc mà ông chủ giao phó.

Quản lý cấp trung hàng ngày cần phải nói với cấp dưới của mình rằng, đây là sự quan tâm đặc biết cấp trên dành cho họ, đây là quan niệm đạo đức mà cấp trên nhắc tới, đây là quan niệm triết học về ngành kinh doanh của cấp trên, đây là những lời động viên của ông chủ cấp trên dành cho các bạn, hay như đây là trách nhiệm xã hội mà ông chủ cần các bạn hoàn thành tốt… Nếu làm tốt được điều này, hiển nhiên ông chủ của doanh nghiệp đó sẽ trở thành tâm điểm của cơ quan, đó là tinh thần, phương hướng chứ không phải quyền lực hay áp lực lớn nào cả. về phương diện này, những người làm quản lý cấp trung hay những người thuộc cấp dưới cần phải nắm rõ nhiệm vụ mà cấp trên giao phó, coi đó là nhiệm vụ trung tâm quan trọng của chính mình, coi mình như là một ông chủ nhỏ thực sự, dồn hết tâm trí sức lực hoàn thành công việc, việc của ông chủ cũng là việc của mình. Không nên vì muốn thúc đẩy hoàn thành sớm một nhiệm vụ nào đó hay vì thuận tiện trong việc sai khiến người khác mà đổ toàn bộ trách nhiệm lên đầu ông chủ, giả mượn danh nghĩa của ông chủ mà ra lệnh, bắt ép người khác phải phục tùng mình.

Việc quản lí kinh doanh có tốt hay không không đơn thuần chỉ do một tay ông chủ làm nên, mà đó là sự cố gắng đồng tâm hiệp lực của tất cả mọi thành viên trong công ty. Những ông chủ giỏi có tài nảng xuất chúng không phải có tiền là có quyền, mà ngược lại, cần phải có trí tuệ, sự hảng say làm việc, kinh nghiệm, sự sáng tạo, trách nhiệm và lòng từ bi để lãnh đạo nhân viên, cần đem lại cho họ cảm giác ông chủ chính là người thầy giáo của mình, không cho đó là kẻ độc tài.