Cũng giống như việc chọn lựa đội nào sẽ thi đấu cho các môn thể thao của trường, nhưng quyết định này còn mang tính sống còn vì hàng triệu đô-la có nguy cơ không cánh mà bay. Và thay vì cầu thủ là những học sinh cấp hai đang hồi hộp, thì họ là các vận động viên có thành tích cao nhất trên thế giới. Chào mừng bạn đến với giải đấu hàng năm của Liên đoàn Bóng rổ quốc gia Mỹ (NBA), nơi mà nếu chọn lựa được những vận động viên tài năng là có thể tạo nên rất nhiều sự khác biệt.

Chọn lựa thật sớm và khôn ngoan, thế là bạn có thể có được một vận động viên ngôi sao trong tương lai. Điều đó giải thích vì sao các đội tham gia giải đấu thường niên của NBA lại hăm hở lao vào các cuộc thương lượng để giành lấy vị thế được lựa chọn tốt nhất. Chính tại nơi đầy cạnh tranh này mà đội Portland Trail Blazers đã tạo dựng vị thế cho mình vào năm 1984. Họ đạt được vị trí thứ hai trong một năm quy tụ rất nhiều vận động viên tài năng, và bốn

vận động viên trong số đó về sau được xếp vào danh sách năm mươi vận động viên bóng rổ hay nhất mọi thời đại: Charles Barkley đạt giải thưởng All-Star NBA lần thứ mười một, Hakeem Olajuwon huyền thoại – người dẫn dắt đội bóng của mình hai lần đoạt chức vô địch NBA liên tiếp; John Stockton – người giữ thành tích tranh cướp bóng và điều tiết trận bóng hay nhất, và một vận động viên không cần phải giới thiệu dài dòng, chỉ cần nhắc đến tên là đủ – Michael Jordan.

Khi đến lượt đội Blazers lựa chọn vận động viên, Olajuwon là người được xướng tên. Nhưng cũng khi đó đội Blazers lại bỏ qua Michael Jordan và tất cả những vận động viên ngôi sao trong tương lai khác. Thay vào đó, họ chọn Sam Bowie, anh là một vận động viên tài năng có chiều cao vượt trội (đến 2,16 mét) từng tỏa sáng tại các giải đấu ở trường đại học, nhưng rồi vì chấn thương nên không bao giờ có cơ hội trở thành một siêu sao của giải NBA. Kể từ đó, đội Portland bị mọi người chỉ trích vì đã không chọn Jordan. Việc này cũng giống như khi họ đi vào cửa hàng bán kẹo nổi tiếng nhất nhưng lại ra về sau khi chọn mua một nhánh cần tây.

Nhưng trước khi lên tiếng chỉ trích đội Blazers, chúng ta cần biết rằng về bản chất thì chọn lựa cũng chính là việc dự đoán và tiên liệu. Nếu có một cỗ máy thời gian, chúng ta có thể trở về lại những năm 1980, thu thập các dữ liệu về thành tích tuyệt vời của Jordan và gửi cho đội Blazers. Nhưng lúc ấy, tuy không có quả cầu pha lê tiên tri, đội Blazers cũng đã rất cố gắng với những thông tin có được. Và bởi vì khi đứng trước quyết định phải chọn lựa, đội bóng này

không thể tiên liệu chính xác mọi việc. Ai có thể ngờ được Michael Jordan rồi sẽ trở thành huyền thoại bóng rổ Michael Jordan chứ? Vậy nên việc lựa chọn vận động viên cũng chỉ là một quá trình chọn lựa mà thôi.

Mặc dù không đội nào nhận thức được bản chất của sự lựa chọn này, nhưng các đội vẫn cứ sa vào lối mòn ấy trong suốt mùa giải diễn ra sau khi việc chọn lựa đã hoàn thành. Điều này được ghi nhận rõ ràng thông qua các dữ liệu của liên đoàn – những dữ liệu có thể khiến một kế toán viên phải trầm trồ. Ngay từ khoảnh khắc một vận động viên mới bước vào sân, mọi thể hiện của anh – từ những vị trí đánh bóng, những lần ghi điểm, phạm lỗi, thời gian cầm bóng và phối hợp với đồng đội – đều được ghi chép rất kỹ càng. Những ghi chép thống kê này là tài liệu có giá trị đối với các phát thanh viên truyền thanh, truyền hình và cả các cổ động viên. Tuy nhiên, đằng sau núi dữ liệu này lại tiềm ẩn một số vấn đề khiến hai nhà kinh tế học Barry Staw và Ha Hoang không thể không quan tâm.

Các phân tích của Staw và Hoang tiết lộ một trong những tác động tâm lý tiêu cực mà chúng ta gặp phải, vốn có cùng nguồn gốc với hiện tượng quy kết giá trị, nhưng nó lại biến đổi sang một chiều hướng khác và kéo chúng ta ngày càng rởi xa tư duy duy lý khách quan. Phát hiện về tác động tâm lý này sẽ giúp chúng ta hiểu được tại sao ấn tượng đầu tiên về một người nào đó có thể thay đổi chỉ bởi một lời nhận xét, vì sao các cuộc phỏng vấn lại là phương pháp kém hiệu quả nhất để đánh giá năng lực làm việc trong tương lai của các ứng viên, và vì sao một gương mặt

xinh xắn đưa ra một lời đề nghị nào đó thì bạn không thể nào từ chối được.

Nhưng trước tiên, hãy cùng đi sâu phân tích tư duy và quan điểm của những người làm công tác quản lý của các đội bóng rổ. Rõ ràng là trong lúc thi đấu, các vận động viên phải chịu rất nhiều áp lực, thế nên những người quản lý, các huấn luyện viên luôn mong muốn tổ chức được những trận đấu thú vị nhất cho các vận động viên tài năng nhất.

Staw và Hoang phát triển một phương pháp sáng tạo dựa trên kinh nghiệm để bình chọn vận động viên xuất sắc nhất. Qua phân tích kỹ lưỡng thông tin về 271 vận động viên mới của giải NBA, họ đã chia các vận động viên thành ba nhóm kỹ năng: kỹ năng ghi điểm (số điểm ghi được mỗi phút, tỷ lệ cú ném ghi điểm, và tỷ lệ cú ném thành công từ những khu vực giới hạn), sự dẻo dai (số lần tâng bóng trong một phút và số lần cản bóng đối phương trong một phút), và tính linh hoạt (số lần chuyền bóng cho đồng đội ghi bàn và số lần cướp bóng của đối thủ trong mỗi phút).

Nếu một vận động viên nào đó có kết quả phân tích là nhanh nhẹn, dẻo dai và có thành tích ghi điểm cao, ắt hẳn bạn sẽ nghĩ anh ta phải thường xuyên ra sân. Thực tế, khi tổng kết dữ liệu, Staw và Hoang khẳng định việc ghi điểm của một vận động viên có góp phần quyết định đến thời gian thi đấu của anh ta. Nhưng một điều lạ là hai nhân tố còn lại: sự dẻo dai và tính linh hoạt lại “hầu như không có mối liên hệ nào với thời gian mà một vận động viên được thi đấu trên sân”. Thay vào đó, một tác động ngầm khác đã lấn át hoàn toàn ba nhân tố đo lường năng lực các vận động viên như đã nêu trên.

Staw và Hoang phát hiện ra rằng biến số quyết định thời gian thi đấu của một vận động viên trong giải NBA “vượt lên khỏi những nhân tố như năng lực, các chấn thương hoặc giá cả chuyển nhượng” chính là thứ tự anh ta được chọn lựa từ ban đầu. Thậm chí ngay sau khi rà soát tất cả các nhân tố khác thì trong một mùa giải nhất định, “nếu số thứ tự chọn lựa tăng lên một nấc [ví dụ được chọn ở lần thứ chín thay vì thứ tám] thì sẽ làm giảm thời gian thi đấu bớt đi khoảng hai mươi ba phút”. Cứ như vậy, thứ tự chọn lựa vẫn còn tiếp tục ảnh hưởng và quyết định đến thời gian thi đấu của một vận động viên cho đến tận năm thứ năm anh ta tham gia giải NBA, cũng là năm cuối trong cuộc nghiên cứu này.

Nhưng thứ tự chọn lựa cũng tiết lộ nhiều bí ẩn khác. Được chọn lựa ở các vòng sau trong một kỳ chọn lựa đồng nghĩa với việc vận động viên này có nhiều khả năng bị chuyển nhượng cho các đội khác và ảnh hưởng xấu đến thời gian sự nghiệp của anh ta. Staw và Hoang đã phát hiện ra: “Những ai được chọn ngay từ vòng đầu tiên sẽ có thời gian lưu lại liên đoàn lâu hơn khoảng 3,3 năm so với các vận động viên được chọn ở vòng thứ hai”.

Hãy nhớ rằng Staw và Hoang đã tách riêng biến số thứ tự được chọn lựa với các biến số khác. Điều này có nghĩa là nếu bạn sở hữu hai vận động viên với cùng độ dẻo dai, sức bền, thành tích ghi điểm và sự linh hoạt, vận động viên nào được chọn sớm hơn trong vòng loại sẽ được thi đấu nhiều hơn, ít bị chuyển nhượng sang các đội khác và sự nghiệp của anh ta sẽ kéo dài hơn so với người đồng đội có cùng năng lực như mình nhưng không may bị chọn lựa sau.

Theo đó, nếu nghĩ về điều này bằng tư duy lý tính thì chúng ta sẽ cho rằng một khi vận động viên được chọn lựa xong thì thứ tự của anh ta không còn là vấn đề nữa. Khi đó, các huấn luyện viên và người quản lý sẽ chỉ tập trung vào năng lực, những biểu hiện của vận động viên trên sân và khả năng hòa hợp của anh trong đội bóng. Nhưng thực tế là khi vòng chọn lựa đã kết thúc, thứ tự của vận động viên lúc này đã trở thành một hằng số bất biến và việc thể hiện năng lực của anh ta trong tập thể mới này lại không có ý nghĩa bằng.

Và đây chính là lúc hiện tượng quy kết giá trị kết hợp với một tác động tâm lý khác mà chúng tôi gọi là sai lệch chẩn đoán. Đây là thiên hướng mà chúng ta dựa trên những ấn tượng ban đầu để phán xét về một người, một sự việc hay một ý tưởng, và làm mất khả năng suy xét sâu hơn về những nhận định mà chúng ta đã đưa ra. Nói cách khác, khi một vận động viên bị gán cho cái mác “thất sủng”, các huấn luyện viên sẽ để cho nhận định đó lấn át những suy nghĩ của chính họ về vận động viên đó. Tình huống này giống như mỗi vận động viên đã được đính trên áo của mình một tấm thẻ có giá trị vĩnh viễn. Thành tích ghi điểm, bắt những cú nảy bóng, khóa đường bóng của đối thủ và những màn tranh cướp bóng vẫn không ảnh hưởng đến thời gian thi đấu nhiều bằng thứ tự được chọn lựa của các vận động viên, ngay cả trong những năm về sau trong sự nghiệp thi đấu chuyên nghiệp.

Không ai trong chúng ta có thể tránh khỏi cái bẫy mà các huấn luyện viên NBA đã mắc phải. Chẳng hạn, hãy tưởng tượng bạn cần thuê một luật sư và

đứng trước hai lựa chọn: người thứ nhất tốt nghiệp đầu lớp và người thứ hai chỉ đứng ở vị trí thứ sáu. Người đứng đầu lớp có lẽ là sự lựa chọn thuyết phục hơn – ngay cả khi người giữ vị trí thứ sáu cũng có năng lực tương đương và nhiều khả năng sẽ đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu của bạn hơn so với người kia. Thậm chí sau khi đã chọn lựa xong, bạn vẫn còn suy nghĩ về thứ hạng xếp loại và để cho nó chi phối, tác động đến những phán xét của bạn về người luật sư mình đã thuê. Mỗi khi có chuyện không hay xảy đến, từ trong tiềm thức, bạn sẽ nghĩ: “Mình biết chắc anh luật sư đứng đầu lớp sẽ xử lý mọi việc tốt hơn”.

Chúng ta rất dễ sa vào cái bẫy tâm lý này đến nỗi chỉ cần một từ ngữ dường như vô thưởng vô phạt cũng có sức mạnh làm thay đổi quan điểm của mình. Để hiểu rõ hơn, hãy cùng đến Học viện công nghệ Massachusetts (MIT). Trong lớp, sinh viên lớp Kinh tế 70 vừa nghĩ rằng hôm nay họ sẽ được nghỉ học. Vì khi họ vào lớp thì một nhân viên của trường bước vào và thông báo giáo sư phụ trách lớp có việc bận. Nhưng trước khi kịp thu dọn tập sách, họ nhận được tin một trợ giảng mà họ chưa từng gặp sẽ đứng lớp thay. Nhân viên của trường thông báo: “Từ khóa Kinh tế 70 trở đi, nhà trường rất quan tâm đến việc các lớp sẽ phản ứng thế nào với các trợ giảng khác nhau nên chúng tôi dự định cử một trợ giảng mới đến lớp các bạn trong hôm nay, vị này các bạn chưa từng biết”. Vào cuối buổi học, nhà trường yêu cầu các sinh viên điền vào một bảng khảo sát về người trợ giảng này. Nhưng trước tiên, nhằm giúp họ hiểu được phần nào về người mới gặp lần đầu, các sinh

viên được phát một bản giới thiệu sơ lược về người trợ giảng mới.

Các sinh viên không biết là có đến hai mẫu giới thiệu được phát ra. Một nửa số sinh viên nhận được mẫu giới thiệu có nội dung như sau:

Anh là sinh viên tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Khoa học xã hội, Học viện MIT. Anh đã có kinh nghiệm trợ giảng môn tâm lý học trong ba học kỳ tại một trường khác. Đây là học kỳ đầu tiên anh giảng dạy ở lớp Kinh tế 70. Anh hai mươi sáu tuổi, là một người từng trải và đã lập gia đình. Mọi người nhận xét anh là người nhiệt tình, chăm chỉ, thực tế, tư duy sắc bén và rất kiên định.

Một nửa các sinh viên còn lại nhận được mẫu giới thiệu tương tự, tuy nhiên có hai từ đã được thay đổi:

Anh là sinh viên tốt nghiệp Khoa Kinh tế và Khoa học xã hội, Học viện MIT. Anh đã có kinh nghiệm trợ giảng môn tâm lý học trong ba học kỳ tại một trường khác. Đây là học kỳ đầu tiên anh giảng dạy ở lớp Kinh tế 70. Anh hai mươi sáu tuổi, là một người từng trải và đã lập gia đình. Mọi người nhận xét anh là người lạnh lùng, chăm chỉ, thực tế, tư duy sắc bén và rất kiên định.

Điểm khác biệt duy nhất nằm ở chỗ một nửa các sinh viên được cho biết thầy trợ giảng “nhiệt tình” trong khi một nửa còn lại nghĩ rằng anh là một người “lạnh lùng”. Lưu ý là lúc này các sinh viên đang ghi nhận những ấn tượng đầu tiên về người trợ giảng sau khi đọc xong bản giới thiệu sơ lược. Và sau đó là phần việc của thầy trợ giảng mới, người thay thế vị giáo sư

tổ chức buổi thảo luận ở lớp về một vấn đề mà các sinh viên vừa được học.

Vào cuối buổi học, các sinh viên đều được nhận một bảng câu hỏi giống nhau về người trợ giảng. Nhìn vào kết quả đã được tổng hợp, bạn sẽ nghĩ rằng các sinh viên đang nhận xét về hai người trợ giảng hoàn toàn khác nhau. Hầu hết sinh viên trong nhóm nhận được bản tóm tắt ban đầu cho biết người trợ giảng là người “nhiệt tình” đã tỏ ra rất quý mến người trợ giảng. Họ nhận xét anh là người “tốt bụng, ân cần với mọi người, thân thiện, hòa đồng, vui tính và hiền lành”. Một nửa sinh viên còn lại tuy ngồi cùng một lớp và tham gia cùng một buổi thảo luận, nhưng phần lớn họ không có nhiều thiện cảm với người trợ giảng. Họ nhận xét anh là người “độc đoán, cứng nhắc, không hòa đồng, không thân thiện, cáu kỉnh, không có tính hài hước và nhẫn tâm”.

“Nhiệt tình” và “lạnh lùng” – chỉ cần thay đổi một từ duy nhất có hai ý nghĩa trái ngược nhau đã khiến các sinh viên hình thành hai luồng nhận định khác nhau về người trợ giảng. Cũng giống như các đội tham dự giải NBA và thứ tự chọn lựa vận động viên, một khi các sinh viên đọc bản giới thiệu sơ lược về người trợ giảng, trong họ sẽ nảy sinh những nhận định ban đầu về nhân vật họ chưa từng gặp này.

Nói cách khác, chỉ cần một từ duy nhất cũng có sức mạnh chi phối và tác động đến quan điểm về một người – và nó còn có thể hủy hoại một mối quan hệ ngay cả khi mối quan hệ đó vừa mới bắt đầu. Khi chúng ta lắng nghe nhận xét của mọi người về một ai

đó, dù rất sơ lược nhưng cũng đủ làm chúng ta nảy sinh những ấn tượng riêng biệt về người đó.

Thực tế là chúng ta vẫn thường phán xét một người chỉ dựa vào những mô tả ngẫu nhiên. Hãy tưởng tượng bạn được sắp xếp để hẹn hò bí mật với một người bạn của một người bạn. Đến buổi hẹn, bạn gặp người ấy tại một nhà hàng và cùng ngồi trò chuyện trong lúc đợi món khai vị. Bạn nói: “Ồ! Anh đã có kế hoạch cho cuối tuần chưa?”. Và người ấy trả lời với vẻ mặt thành thật: “Tất nhiên là những việc tôi vẫn hay làm vào cuối tuần thôi: ở nhà và đọc Hegel”. Bởi vì người bạn chung của hai người đã giới thiệu với bạn về người này như một người “thông minh, thú vị và hài hước”, bạn cười và nghĩ rằng người bạn của mình đã nói đúng, cách nói đùa không lộ cảm xúc của anh ấy rất hợp với bạn. Và như vậy, cuộc hẹn hò ẩn chứa nhiều triển vọng. Nhưng điều gì sẽ xảy ra nếu người bạn của bạn nói rằng người sẽ hẹn hò cùng bạn là một người “thông minh, nghiêm túc và thú vị”? Trong trường hợp này, bạn có thể suy diễn lời nhận định đó theo chiều hướng khác, bạn nghĩ: “Một người có thể đọc và tìm hiểu về Hegel đến đâu?”. Nhận thức của bạn về buổi hẹn hò sẽ bị tác động, bạn sẽ dành thời gian còn lại của bữa tối để phân vân về sự khác nhau giữa Heidegger và Hegel và bạn sẽ rời nhà hàng mà không gọi thêm món tráng miệng.

Điều thú vị là ngay cả khi không bị đặt vào hoàn cảnh phải đưa ra nhận xét thì chúng ta cũng vẫn bị lôi cuốn vào việc nhận diện một giá trị nào đó bằng cách gán lên đó những phán đoán của riêng mình. Hầu hết chúng ta không thể giữ được thái độ trung

lập trong thời gian dài, điều này giải thích vì sao chúng ta rất dễ rơi vào cái bẫy của hiện tượng sai lệch chẩn đoán.

Mỗi ngày chúng ta tiếp nhận một lượng thông tin nhiều đến nỗi nếu không biết cách phân loại, chúng ta sẽ không biết làm sao để sử dụng chúng hiệu quả. Nhà tâm lý Franz Epting là người hiểu rõ cách thức con người hình thành các giá trị kinh nghiệm đã giải thích rằng: “Chúng ta dùng những phán đoán gán ghép để sắp xếp và đơn giản hóa sự việc. Nhưng bất kỳ sự phân loại nào bạn nghĩ ra cũng đều vận hành theo hướng bỏ qua sự tồn tại của những yếu tố khác. Và đây chính là lúc khó khăn bắt đầu. Một khi bạn hình thành phán đoán gán ghép trong tâm trí mình, bạn sẽ không chú ý đến những điều không phù hợp với cách phân loại tạo ra sự khác biệt giữa những điều đó”.

Điều Epting muốn nói đến chính là tất cả chúng ta đều mang một cặp kính phán xét khi chúng ta tiếp xúc với người lạ. Chẳng hạn, khi gặp gỡ một ai đó tại một bữa tiệc, chúng ta nhanh chóng phán xét họ là “dễ gần” hoặc “khó gần” trước khi quyết định có bắt đầu trò chuyện với họ hay không.

Và chúng ta phải trả một cái giá khá đắt cho những nhận định tức thời này. Epting giải thích: “Việc phán xét người đối diện khiến bạn bị một lớp màn định kiến che khuất. Nó ngăn không cho bạn thấy điều gì đang thật sự xảy ra trước mắt mình; tất cả những gì bạn nhìn thấy chỉ là lớp vỏ bọc do chính bạn tạo ra”. Một vận động viên NBA khi không được lựa chọn ở những vòng lựa chọn đầu tiên sẽ bị xếp vào dạng

“thất sủng”. Dưới tác động của hiện tượng sai lệch chẩn đoán, việc vận động viên đó có thật sự chơi hết mình hay không không còn là điều quan trọng: anh sẽ luôn bị người khác nhìn nhận như một vận động viên “cấp thấp”. Khi một vị giáo sư được nhận xét là lạnh lùng, nhân cách và năng lực sư phạm của ông cũng sẽ bị lãng quên: dù thế nào thì các sinh viên cũng không có nhiều thiện cảm với ông. Hiện tượng sai lệch chẩn đoán khiến chúng ta xa rời và thậm chí là bỏ qua những dữ liệu thông tin khách quan.

Hơn ai hết, giáo sư Allen Huffcutt rất am hiểu về sức mạnh của tác động tâm lý tiêu cực này. Giáo sư đã dành một phần thời gian trong suốt hai mươi năm để nghiên cứu một trong những khoảnh khắc quan trọng mà chúng ta phải đối mặt trực tiếp với sự đánh giá từ người đối diện: buổi phỏng vấn tuyển dụng.

Xét cho cùng, một cuộc phỏng vấn tuyển dụng chuẩn mực có nhiều điểm tương đồng với lần gặp gỡ đầu tiên. Huffcutt giải thích: “Bạn không có một quy trình mẫu để làm theo và bạn chỉ có thể ứng biến tùy theo diễn tiến ngẫu nhiên của cuộc phỏng vấn”. Các quản lý nhân sự ngồi đối diện với ứng viên và cố gắng ghi nhận một ấn tượng nào đó: Liệu ứng viên này có cùng quan điểm với mình không? Giữa mình và ứng viên có điểm chung nào không? Ở đây có mối liên hệ nào không? Huffcutt nói thêm: “Nếu bạn tìm hiểu các ngành nghề, bạn sẽ thấy diễn biến ngẫu nhiên của cuộc phỏng vấn trên đây là một dạng phỏng vấn thường gặp nhất trong quy trình tuyển dụng”.

Việc các công ty tập trung vào dạng phỏng vấn theo kiểu lần gặp đầu tiên cũng là điều dễ hiểu. Nhìn chung, một người quản lý sẽ dành nhiều thời gian với

người mà họ thuê, họ muốn chắc rằng người này là người phù hợp nhất. Giáo sư Huffcutt giải thích: “Chúng ta tự đặt ra một hình mẫu nhân viên mà chúng ta mong muốn tuyển dụng được”.

Lẽ dĩ nhiên, các công ty sẽ có một “chiếc hộp thần kỳ” có khả năng dự đoán năng lực làm việc của một ứng viên tiềm năng. Dữ liệu đầu vào là một vài tiêu chuẩn tuyển dụng, thêm một ít quy chuẩn về năng lực và kỹ năng – và chiếc hộp sẽ đưa ra một kết quả điểm số cho thấy mức độ phù hợp của ứng viên với công việc. Nhưng kết quả này không dễ tiếp nhận như chúng ta có thể nghĩ.

Có cả một hệ thống lý thuyết liên quan đến các vấn đề tuyển dụng. Mỗi năm, Huffcutt đều cùng với các đồng nghiệp tổ chức một buổi thảo luận để xem xét tất cả các nghiên cứu mới nhất về vấn đề tuyển dụng. Sau nhiều năm, Huffcutt và đồng nghiệp đã kiểm tra một số tiêu chuẩn chọn lựa ứng viên, đo lường mức độ tương xứng của các tiêu chuẩn này với điều kiện công việc cụ thể – và thông qua quá trình đó, họ đã cơ bản tạo nên “chiếc hộp thần kỳ” có khả năng đánh giá năng lực của các ứng viên.

Những gì ẩn chứa bên trong chiếc hộp là kết quả rút ra từ nhiều cuộc nghiên cứu và có thể trở thành một vật giá trị đối với những ai cần đưa ra quyết định tuyển dụng. Huffcutt giải thích: “Cuộc phỏng vấn ngẫu hứng của bạn – tương tự hình mẫu ‘lần gặp đầu tiên’ – không thật sự hiệu quả. Chúng tôi có rất nhiều dữ liệu nghiên cứu chứng minh điều này”.

Nhận định này quả thật khiến nhiều người bất ngờ. Khi các nhà nghiên cứu tiến hành phân tích tổng hợp – thu thập và rút ra dữ liệu từ các cuộc

nghiên cứu trước đó liên quan đến cùng đề tài, họ phát hiện có một sự tương quan giữa cuộc phỏng vấn theo phong cách “lần gặp đầu tiên” (ngẫu nhiên và không được cấu trúc trước) và biểu hiện làm việc của ứng viên. Ấn tượng của người quản lý về ứng viên không thật sự khớp với năng lực làm việc và biểu hiện của ứng viên trong công việc.

Quay trở lại vấn đề cuộc gặp gỡ, Huffcutt nói: “Có bao nhiêu người thành công trong buổi hẹn đầu tiên, có ấn tượng tốt về đối tượng, tiếp tục hẹn hò với người đó, rồi cuối cùng nhận ra bản chất của người hẹn hò với mình? Ấn tượng đầu tiên có được có thể là hoàn toàn sai. Về sau bạn sẽ tự hỏi: ‘Mình đang nghĩ gì thế này? Tại sao mình lại không nhận ra những điều đó chứ?’ Những việc tương tự cũng xảy đến trong các buổi phỏng vấn. Bạn có rất ít thời gian để thể hiện. Các ứng viên tìm cách thể hiện hết khả năng của mình, các nhà tuyển dụng thể hiện hết sự am tường của mình, và kết quả thì không có gì phải ngạc nhiên, bởi vì bạn vốn không thể thấu hiểu một con người chỉ trong vòng hai mươi phút”.

Bằng cách này, các giám đốc nhân sự chuyên nghiệp có rất nhiều điểm chung với những sinh viên đại học đang ngồi trong phòng trọ và nghĩ về người bạn trai/bạn gái của mình. Theo một phát hiện gần đây của hai nhà tâm lý học người Canada là Tara MacDonald và Mike Ross, các sinh viên đã bỏ lỡ nhiều dữ liệu khách quan khi thông tin không tương thích với điều họ mong muốn. Trong nghiên cứu của mình, MacDonald và Ross tiến hành trò chuyện cùng các sinh viên đại học trong suốt một khoảng thời gian được xem là thú vị nhất trong cuộc đời họ: thời

gian mới bắt đầu một mối quan hệ lãng mạn của các sinh viên vừa bước chân vào ngưỡng cửa đại học.

Các nhà nghiên cứu yêu cầu sinh viên đánh giá chất lượng mối quan hệ của họ, tất cả mọi điều từ niềm tin cho đến cảm xúc, sự giao tiếp giữa hai người đến mức độ hài lòng. Sau đó, họ đặt câu hỏi với các sinh viên: Bạn có nghĩ mình sẽ duy trì được mối quan hệ này trong hai tháng không? Thế trong sáu tháng thì sao? Một năm? Năm năm? Bạn có dự định kết hôn với người đó không? Bạn có nghĩ hai bạn sẽ sống với nhau đến trọn đời không?

Bây giờ, chúng ta chuyển sang một tình huống mới: hai người đang có một mối quan hệ tình cảm và cảm nhận trọn vẹn những xúc cảm ngọt ngào nhất của tình yêu. Lẽ dĩ nhiên, các sinh viên có xu hướng rất lạc quan về triển vọng của mối quan hệ. Nhưng tiếp tục ở những câu hỏi sau, các nhà nghiên cứu đề nghị được tiếp cận với các bạn cùng phòng và gia đình của các sinh viên để tìm hiểu suy nghĩ của họ về tính chất và thời gian duy trì mối quan hệ này. Đây là những người quan sát và theo dõi mối quan hệ từ bên ngoài, không nhìn chuyện tình cảm dưới lăng kính màu hồng như người trong cuộc. Và kết quả cho thấy các sinh viên tỏ ra lạc quan về triển vọng của mối quan hệ của mình hơn là những người bạn cùng phòng. Đối tượng có thái độ ít lạc quan nhất là phụ huynh của các sinh viên được khảo sát.

Một học kỳ ở trường đại học trôi qua. Khi MacDonald và Ross quay trở lại sau sáu tháng để tiếp tục cuộc nghiên cứu, 61% các sinh viên vẫn duy trì mối quan hệ của mình. Sáu tháng tiếp theo – nghĩa là một năm trôi qua kể từ ngày bắt đầu những buổi

phỏng vấn đầu tiên – số lượng sinh viên còn tiếp tục giữ mối quan hệ với bạn trai/bạn gái của mình giảm xuống chỉ còn 48%.

Khi tiến hành phân tích kết quả thu được, MacDonald và Ross nhận ra những người bạn cùng phòng và các phụ huynh là những người đã đưa ra nhận định gần sát hoặc gần đúng với kết quả hiện tại nhất. Những người bạn cùng phòng và các phụ huynh dự đoán triển vọng của mối quan hệ chính xác hơn các sinh viên đang giữ vai trò người trong cuộc. Nhưng cũng thật ngạc nhiên, điều mà MacDonald và Ross phám khá được chính là ngay cả khi các sinh viên dự đoán mối quan hệ của mình sẽ lâu dài thì sự lo lắng của họ về các vấn đề phát sinh trong mối quan hệ vẫn có cơ sở. Các sinh viên không phủ nhận những vấn đề này, họ chỉ bỏ qua chúng khi được yêu cầu dự đoán về triển vọng tương lai của mối quan hệ. Điều đáng ngạc nhiên hơn chính là dù các sinh viên có nhận ra những dấu hiệu cảnh báo hay không thì họ cũng đánh giá quá cao sự bền vững của mối quan hệ hiện tại. Việc bỏ qua những dữ liệu quan trọng này là sai lầm đầu tiên trong ba sai lầm quan trọng – hay có thể gọi là cái bẫy – khi chúng ta tiến hành phán xét một người hoặc một sự việc.

Đây đồng thời cũng là cái bẫy mà bạn thường thấy nếu bạn từng đi tìm mua một ngôi nhà mới. Bạn nhìn thấy bảng quảng cáo một ngôi nhà trong khu vực mà bạn yêu thích, có lẽ là con đường rợp bóng cây xanh mà bạn sẽ đi về mỗi ngày. Thế là bạn hẹn gặp người môi giới ngay lập tức và tin chắc rằng đây chính là ngôi nhà mình hằng mơ ước.

Nhưng khi nhìn thấy ngôi nhà, bạn thấy nó không giống như trong suy nghĩ của mình – phòng tắm cần phải sửa sang lại, nhà kho quá rộng so với hai phòng ngủ, còn khoảng sân sau thì rậm rạp trông cứ như một khu rừng. Nhưng vì ngay từ đầu đã trót nhìn nhận đây là ngôi nhà mơ ước nên bạn sẽ có xu hướng tập trung vào những sai sót của ngôi nhà hay thở phào nhẹ nhõm trước khoảng sân rộng sau cánh cổng, sàn nhà làm bằng loại gỗ cứng bóng loáng và những bồn tắm hiệu Jacuzzi?

Cũng dễ hiểu vì sao các sinh viên khi bắt đầu một quan hệ tình cảm vẫn luôn tự thuyết phục mình rằng mối quan hệ của họ sẽ bền vững, hoặc những người tìm mua nhà mới đều có xu hướng cảm tính hơn bình thường. Trong khi đó, những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp khi chọn lựa ứng viên phù hợp sẽ dựa trên lý trí nhiều hơn. Tuy nhiên, Huffcutt giải thích rằng kết quả cho thấy các nhà tuyển dụng là đối tượng đặc biệt dễ bỏ qua những thông tin có liên quan khi đứng trước quyết định chọn lựa. Trong lúc các sinh viên bị chính sự lạc quan của mình đánh lừa thì các nhà tuyển dụng, theo lời Huffcutt đánh giá thì họ “chỉ đặt ra những câu hỏi quá tầm thường”.

Chúng ta đều khá quen thuộc với những câu hỏi phỏng vấn mà ứng viên thường gặp. Nhưng Huffcutt lại không đồng tình với những câu hỏi kiểu như vậy. Trong buổi trò chuyện của chúng tôi cùng Huffcutt, ông đã nói về một danh sách mười câu hỏi phổ biến nhất thường được nêu trong các cuộc phỏng vấn. Với mật độ xuất hiện thường xuyên của những câu mà các nhà tuyển dụng thường đặt ra, có thể có vài câu hữu ích. Nhưng trong danh sách mười câu này,

Huffcutt chỉ đánh giá cao một câu hỏi duy nhất. Thử xem bạn có đoán được đó là câu nào không:

1. Vì sao chúng tôi phải tuyển dụng anh/chị?

2. Anh/chị hình dung sau năm năm nữa mình sẽ trở nên như thế nào?

3. Anh/chị nghĩ gì về những ưu điểm và khuyết điểm của mình?

4. Anh/chị đánh giá bản thân mình như thế nào?

5. Ở trường đại học, anh/chị khá nhất và kém nhất trong môn học nào?

6. Anh/chị biết gì về công ty chúng tôi?

7. Vì sao anh/chị quyết định dự tuyển vào công ty chúng tôi?

8. Vì sao anh/chị không tiếp tục công việc cũ của mình?

9. Anh/chị mong muốn đạt được những gì trong năm năm tới?

10. Điều anh/chị thật sự mong muốn được thực hiện nhất trong cuộc sống của mình là gì?

Khi xem xét kỹ những câu hỏi này, chúng ta sẽ thấy rằng các câu hỏi tập trung vào một số khía cạnh đặc biệt. Nhóm thứ nhất gồm câu hỏi 1, 3 và 4 được lấy từ quy trình phỏng vấn của nhà báo huyền thoại Barbara Walters. Ba câu hỏi này nhằm yêu cầu ứng viên tự đánh giá bản thân để nhà tuyển dụng có thể nhận biết đâu là ứng viên thật sự cho vị trí cần tuyển. Cách này có thể có hiệu quả để biết về một người, nhưng đây lại không phải là những thông tin hữu ích để đánh giá liệu ứng viên sẽ như thế nào khi tiếp cận công việc thực tế.

Trở lại câu hỏi số 3 về những ưu điểm và khuyết điểm của ứng viên. Huffcutt chỉ ra: “Bạn có thể thực sự nhận được thông tin gì từ câu hỏi như thế này? Có ai lại chủ động nói cho bạn nghe về khuyết điểm của mình? Không lý họ lại nói với nhà tuyển dụng: ‘Vâng, anh/chị biết đấy, thỉnh thoảng tôi uống rượu tới tận khuya và thường đi làm trễ giờ’. Chắc chắn sẽ không có ứng viên nào trả lời như thế cả”. Ông chia sẻ tiếp: “Thông thường, có nhiều khả năng là các ứng viên đã chuẩn bị trước cho các dạng câu hỏi này và soạn sẵn một câu trả lời mẫu. Họ chủ ý hướng câu trả lời theo nghĩa tích cực và không thật sự phác họa một khuyết điểm nào của bản thân mình: ‘Đôi lúc tôi quá cầu toàn trong công việc’ hoặc ‘Đôi khi tôi đòi hỏi một sự tập trung tuyệt đối trong công việc’”.

Câu hỏi 1 (“Vì sao chúng tôi phải tuyển dụng anh/chị?”) cũng tương tự như vậy. Đây là câu hỏi giống với câu Walters đặt ra với các ứng viên tiềm năng: “Vì sao chúng tôi phải chọn lựa bạn?”. Nếu câu hỏi nghe có vẻ như một sự diễn tập đã được chuẩn bị từ trước thì câu trả lời cũng mang ý nghĩa như vậy. Huffcutt nói với một cái nhún vai: “Rõ ràng là bất kỳ ứng viên nào khéo léo một chút cũng sẽ nghĩ ra một câu trả lời hợp lý cho câu hỏi này”. Câu hỏi số 4 (Anh/chị đánh giá bản thân mình như thế nào?) cũng là “một dạng câu hỏi không mang lại nhiều thông tin hữu ích”. Việc khẳng định rằng bạn đầy nhiệt huyết, bạn chăm chỉ làm việc, không nói lên được năng lực và giá trị của bạn trong công việc. Về bản chất, vấn đề đối với Barbara Walters chính là các câu hỏi mang tính rào đón của nhà tuyển dụng không thật sự giúp

chúng ta nhìn nhận hết các kỹ năng thật sự của ứng viên.

Nhóm thứ hai gồm các câu hỏi 2, 9 và 10, yêu cầu các ứng viên hình dung về tương lai. Nhưng vấn đề là những câu trả lời của họ rất khó khiến nhà tuyển dụng tin tưởng. Một vấn đề khác chính là các ứng viên có thể không hoàn toàn sẵn sàng, hoặc không chắc chắn về những kế hoạch thật sự của mình – giống như một cặp chơi tham gia chương trình hò hẹn bí mật cam đoan với bạn rằng công việc hiện tại không có khả năng thăng tiến của họ “chỉ là một bước đệm”. Hãy nhìn vào câu hỏi 2 về việc bạn nghĩ mình sẽ như thế nào trong năm năm nữa. Huffcutt chỉ ra rằng: “Mọi người thường sẽ trả lời một cách tốt đẹp như thế này: ‘Tôi mong muốn đạt được chỗ đứng trong công ty, tôi hy vọng mình sẽ cố gắng làm việc để có nhiều cơ hội thăng tiến’. Tất cả mọi người đều cố tình nói những điều gì đó nghe có vẻ sâu sắc”.

Nhóm cuối cùng gồm câu hỏi 5, 7 và 8 đi theo một hướng khác và làm cho nhà tuyển dụng trở thành một nhà sử học. Tuy nhiên, vấn đề lúc này chính là khi con người nhìn lại quá khứ, họ thường diễn đạt khác đi. Những câu hỏi tương tự câu số 7 (“Vì sao anh/chị quyết định dự tuyển vào công ty chúng tôi?”) đòi hỏi những câu trả lời khôn ngoan và khéo léo. Huffcutt đặt nghi vấn: “Cũng như những câu hỏi khác, ai lại trả lời thật lòng cho câu hỏi này chứ? ‘Sự thực là, tôi túng quẫn, các hóa đơn đến dồn dập, tôi đang cần một công việc và đúng lúc công ty của ông/bà đang có nhu cầu tuyển người’”. Thay vào đó, các ứng viên “chỉ đưa ra những câu trả lời làm vừa lòng nhà tuyển dụng”.

Và câu hỏi được đánh giá cao chính là câu hỏi số 6 (“Anh/chị biết gì về công ty chúng tôi?”). Huffcutt giải thích: “Đây có thể là câu hỏi khá nhất. Câu trả lời sẽ cho thấy ứng viên có dành thời gian để tìm hiểu về công ty mình ứng tuyển vào hay không và điều này sẽ là một dấu hiệu tốt – ít nhất vẫn tốt hơn những câu hỏi khác”. Câu hỏi 6 vẫn chưa là câu hỏi hay nhất, nhưng nó mang lại một vài thông tin hữu ích cho nhà tuyển dụng.

Tất cả những câu hỏi khác đòi hỏi sự phô diễn của ứng viên: “Tôi làm việc chăm chỉ… Tôi là người thích thú đón nhận những thử thách… Giấc mơ cuộc đời tôi là làm việc ở công ty của ông/bà… tại chính vị trí này”.

Mặc dù tất cả mọi người từ những công nhân cấp bậc thấp nhất đến những CEO đều biết rằng sự phô diễn đánh đố này vẫn đang diễn ra, các nhà tuyển dụng vẫn cứ cảm thấy hứng thú với cách phỏng vấn theo kiểu thăm dò như trong “cuộc gặp đầu tiên”. Họ nghĩ rằng một cuộc đối thoại đủ lâu sẽ cho phép trực giác của họ nhận ra ứng cử viên sáng giá nhất. Huffcutt giải thích: “Có một cảm xúc rất mạnh mẽ chi phối mà bạn không biết, đó là bạn luôn lo sợ nếu không qua phỏng vấn thì mình sẽ không thể chọn lựa chính xác ứng viên”.

Lý do các nhà tuyển dụng rất hay sơ suất chính là bên cạnh việc bỏ qua những dữ liệu khách quan, họ còn quá tập trung và chú trọng đến những yếu tố không thích hợp – đây là cái bẫy thứ hai mà tất cả chúng ta đều rơi vào mỗi khi đưa ra quyết định. Cái bẫy này khá quen thuộc với những người đã từng mua rượu chỉ bởi vì sự thu hút của nhãn mác được in

trên chai hoặc những người chọn lựa kế toán viên mà chỉ dựa vào diện mạo.

Việc một số nhà cung cấp dịch vụ thường giới thiệu sản phẩm của họ qua thư điện tử có thể giải thích rõ về hiện tượng tâm lý này. Hãy cùng xem xét một tình huống xảy ra ở Nam Phi khi một ngân hàng chuyên cho vay tiêu dùng mong muốn phát triển khoản vay cá nhân lên năm mươi nghìn khách hàng. Ngân hàng này đã phối hợp với một nhóm chuyên gia kinh tế để đưa ra nhiều mức lãi suất khác nhau trên cùng một loại sản phẩm vay cơ bản và gửi thư ngỏ giới thiệu đến mọi người. Các bức thư này được gửi ngẫu nhiên đến người nhận và trên thư không đề cập đến việc những hình thức cho vay này là một chương trình khảo sát của ngân hàng.

Nội dung thư đề cập đến các mức lãi suất khác nhau (dao động từ 3,25% đến 7,75%/tháng), trong đó một số thư so sánh các mức lãi suất này với lãi suất của ngân hàng đối thủ, một số khác thông báo về chương trình ưu đãi (Nhanh tay trúng một trong mười chiếc điện thoại di động mỗi tháng) và các thư còn lại có hình ảnh minh họa là gương mặt một người đàn ông hoặc một phụ nữ đang nở nụ cười rạng rỡ.

Có thể bạn nghĩ rằng khách hàng sẽ đánh giá lời mời này đơn giản dựa trên mức lãi suất và một số điều kiện nhất định của khoản vay, còn những thông tin có ý nghĩa quảng cáo như so sánh với lãi suất của đối thủ, những ưu đãi kèm theo và hình ảnh minh họa mang tính biểu cảm lại không có ý nghĩa gì. Và quả thật, đối với các khách hàng tiềm năng, việc so

sánh với một sản phẩm vay của đối thủ hay cơ hội trúng thưởng một chiếc điện thoại di động không phát huy được tác dụng, nhưng điều bất ngờ chính là ý tưởng tưởng chừng như chẳng liên quan gì đến các gói dịch vụ của ngân hàng: hình ảnh của một gương mặt rạng rỡ ngay góc dưới của bức thư. Chính điều này mới là yếu tố tạo nên hiệu ứng cao nhất nơi người nhận. Các nam khách hàng tiềm năng khi nhận được thư có hình gương mặt một phụ nữ khả ái với nụ cười tươi tắn sẽ có xu hướng sẵn sàng đăng ký sản phẩm vay này hơn các nam khách hàng nhận được bức thư có ảnh của người cùng phái. Theo kết quả nghiên cứu, hiệu ứng từ ý tưởng này “cũng cao như việc giảm lãi suất xuống mức hấp dẫn 4,5%”. Rõ ràng gương mặt rạng rỡ của một người phụ nữ không tạo nên một lời kêu gọi đầu tư hấp dẫn, nhưng các nhà nghiên cứu dự đoán hình ảnh này sẽ thu hút nam giới và vì vậy họ chấp nhận đăng ký tham gia sử dụng sản phẩm.

Hãy nghĩ thêm về chi tiết này một chút, bởi không phải bất kỳ người đàn ông nào cũng chấp nhận tham gia vay tiền với mức lãi suất cao hơn chỉ vì trên bức thư ngỏ có hình ảnh một người phụ nữ. Tương tự việc các sinh viên đã dự đoán sai về mức độ bền vững trong mối quan hệ của mình do đã bỏ qua những thông tin giá trị về chất lượng của mối quan hệ đó, ở đây các khách hàng nhận được bức thư ngỏ đã mắc phải sai lầm trong việc đánh giá mức độ hấp dẫn của khoản vay bởi họ không tập trung vào những thông tin quan trọng cần thiết.

Vậy thì nghĩ xem chúng ta từng đưa ra bao nhiêu quyết định mua sắm vì những lý do không hợp lý

tương tự? Chính vì bị hình ảnh của người phụ nữ trên bức thư ngỏ tác động mà các khách hàng của ngân hàng ở Nam Phi có xu hướng nhìn nhận hình thức cho vay này như một sản phẩm tài chính hấp dẫn, tương tự trong trường hợp các sinh viên tại Học viện MIT đã có thiện cảm với người trợ giảng chỉ dựa trên một đoạn giới thiệu ngắn rằng anh ấy là một người “nhiệt tình” và trường hợp các đội bóng NBA quá chú trọng vào kết quả của thứ tự chọn lựa vận động viên.

Nghiên cứu của giáo sư Huffcutt về các cuộc phỏng vấn xin việc đã làm rõ một trong những khía cạnh quan trọng của hiện tượng sai lệch chẩn đoán mà chúng ta có thể gọi là hiệu ứng “tấm gương phản chiếu”. Huffcutt nói rằng khi chúng ta là những nhà tuyển dụng và phỏng vấn ứng viên, “chúng ta thường tự hình dung ra một ứng viên lý tưởng ngay trong suy nghĩ của chính mình. Và rồi nếu có ai đó bước vào phòng mà chúng ta có cảm giác họ có những điểm tương đồng với mình thì chúng ta sẽ quyết định tuyển dụng họ”. Tuy nhiên, không có bất kỳ bằng chứng nào cho thấy một ứng viên có vài điểm giống với nhà tuyển dụng thì sẽ phù hợp và hữu ích cho công ty. Thật ra, nhà tuyển dụng nên quyết định chọn lựa những người không giống mình – để chính những người này sẽ phát huy được vai trò trong những trường hợp mà nhà quản lý chưa thật sự am tường.

Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng cũng gặp nhiều khó khăn nếu phải thay đổi hình thức phỏng vấn theo kiểu “cuộc gặp đầu tiên” này. Huffcutt giải thích: “Phần lớn các nhà tuyển dụng đều nghĩ rằng họ có khả năng nhìn nhận và hiểu rõ mỗi ứng viên cũng như đưa ra những quyết định đúng đắn nhất. Hầu hết đều nghĩ mình có khả năng đó, và đây chính là vấn đề. Rất khó để chỉ cho ai đó thấy rằng họ đang làm công việc của mình không tốt như họ vẫn nghĩ”.

Hiện tượng này không phải chỉ xảy ra với những nhà tuyển dụng nhân sự. Tất cả chúng ta đều hình thành những nhận xét chủ quan khi tiếp xúc với một người hoặc một sự việc nào đó ở lần đầu tiên. Nhưng rất nhiều cuộc nghiên cứu đã cho thấy không phải ai cũng có khả năng cảm nhận chính xác trong việc này. Nói một cách cụ thể hơn, dù chúng ta đang phỏng vấn một ứng viên tiềm năng hay chuẩn bị bắt đầu một mối quan hệ tình cảm thì dần dần, chúng ta đều có xu hướng đánh giá cao khả năng của mình trong việc hình thành một ý niệm khách quan về vấn đề mình đang nhìn nhận.

Nếu không thể hoàn toàn thoát khỏi cái bẫy sai lệch chẩn đoán, hãy áp dụng chiến thuật của người anh hùng Odysseus trong thần thoại Hy Lạp. Vì biết chắc mình sẽ không thể cưỡng lại giọng hát mê hồn của các mỹ nhân ngư và sẽ lao mình xuống biển sâu, Odysseus đã nhờ các thủy thủ trói mình vào cột buồm.

Trong các cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần ngăn mình không quá tập trung hoặc xoáy sâu vào những câu hỏi theo kiểu thăm dò trong cuộc gặp lần đầu tiên. Thay vào đó, họ cần tập trung tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc của ứng viên và “đưa ra những tình huống có liên quan đến công việc”. – Huffcutt nói. Đây là phương pháp “chỉ nhìn vào hiện thực”. Ý