Kẻ thù giấu mặt của số đông các nhà lãnh đạo

– Đừng bao giờ đánh giá thấp sức mạnh của văn hóa tổ chức.

– Phát triển văn hóa tổ chức phải là một trong những ưu tiên hàng đầu của nhà lãnh đạo.

– Học cách tôn trọng sự đa dạng của các giá trị cá nhân.

– Học cách trân trọng những giá trị khác biệt.

Xin hãy bình tĩnh, ngài Hans. Chúng ta đang ở vùng trung cận tây Hoa kỳ chứ không phải là ở California”, cô thư ký nhắc nhở tôi.

Đây là một ví dụ về cú sốc văn hoá doanh nghiệp mà tôi đã phải đương đầu khi gia nhập một công ty mới thuộc địa phận địa lý khác của nước Mỹ. Cuộc sống ở đây hoàn toàn xa lạ với quãng thời gian dài vợ chồng tôi chung sống ở California. Chúng tôi yêu những người dân ở Chicago nhưng đến ngay cả thói quen ăn uống cũng khác biệt hoàn toàn với những người California thân thuộc!

Trong suốt 15 năm qua, tôi có một sở thích thú vị là tìm hiểu về văn hoá doanh nghiệp. Sở thích đó khiến tôi có thói quen luôn “soi mói” về môi trường văn hóa của bất kỳ đối tác nào tôi có dịp viếng thăm. Hãy xem một vài ví dụ minh hoạ sống dưới đây để hiểu thêm về cái mà chúng ta gọi là “văn hoá doanh nghiệp”:

Một ông sếp nọ cho gọi một trong những người nhân viên mới được tuyển vào công ty làm được vài tuần đến và nói: “Công ty chúng ta tự hào có một môi trường làm việc thân thiện, Matthews à. Vì vậy, từ nay về sau, chúng tôi hy vọng anh sẽ trở nên thân thiện hơn nữa”.

Một nữ nhân viên mới làm việc cho một văn phòng nha sĩ đã được đồng nghiệp khẽ kéo vào một bên và nhắc nhở sau một vài tuần thử việc: “Ở đây, mọi người đang nhảy trên nền điệu Waltz. Vì vậy, nếu cô chọn cách nhảy theo điệu Polka, chẳng phải là lạc điệu sao?”.

Một ông bố chia sẻ với người con trai mới tốt nghiệp của mình kinh nghiệm quý báu để giữ việc: “Hãy tìm ra cách công ty ghi bàn và ghi bàn theo cách của họ con trai ạ”.

Với tôi, văn hoá doanh nghiệp đơn giản là “cách chúng ta hành xử trong các hoạt động của một tổ chức”. Hay để chính thống hơn thì ta sẽ định nghĩa là: “Văn hóa doanh nghiệp chính là tấm gương phản chiếu cách thức nội bộ doanh nghiệp ứng xử dựa trên những giá trị và truyền thống họ tạo dựng”.

Hãy làm bài test nhanh này để xem liệu bạn đã từng phải giáp mặt với “Văn hoá doanh nghiệp” chưa nhé. Trả lời có hoặc không cho những câu hỏi sau:

Nếu đa số các câu trả lời của bạn là Có thì chứng tỏ bạn đã từng phải đương đầu với “Văn hoá doanh nghiệp”. Văn hoá doanh nghiệp ẩn mình giống như lớp hồ giữa các lớp gỗ dán vậy, bạn sẽ không thể nhận ra sự tồn tại của nó trừ phi bạn tách chúng ra.

Với tôi, văn hoá doanh nghiệp cũng giống như cá nhân mỗi con người với đa dạng diện mạo và tính cách. Không có gì đáng ngạc nhiên khi rất khó có thể tìm ra hai khuôn mặt giống nhau như đúc. Với dân số hàng tỷ người trên trái đất này, thì quả thật Chúa phải có một sức sáng tạo vô biên. Ngài đã ban cho mỗi người một hình hài, giọng nói, vân tay và tính cách khác nhau. Các tổ chức cũng vậy. Mỗi một nơi lại có một đặc trưng riêng. đặc điểm văn hoá này được tạo dựng dựa trên những giá trị và đức tin được chắt lọc từ cốt lõi của nghệ thuật lãnh đạo, cũng giống như những dòng nham thạch chảy ra từ miệng núi lửa.

Văn hóa doanh nghiệp chính là tấm gương phản chiếu cách thức nội bộ doanh nghiệp ứng xử dựa trên những giá trị và truyền thống họ tạo dựng .

Vậy rốt cuộc, văn hóa tổ chức là gì? Và nó có liên quan thế nào đến nghệ thuật lãnh đạo? Khái niệm “văn hóa”, hàng ngàn năm nay, luôn gắn liền với các nhà nhân chủng học và xã hội học. Tuy nhiên, ngày nay, khái niệm này đã trở nên phổ biến đến mức bất kỳ ai có hứng thú với vấn đề lãnh đạo và quản lý sẽ có cơ hội giáp mặt thường xuyên. Khái niệm này cũng được thảo luận rộng rãi trong nhiều hoàn cảnh thực tiễn và đã trở thành một trong những nhân tố căn bản cho sự tồn tại của một tổ chức.

Văn hoá doanh nghiệp cất giữ một sức mạnh khổng lồ. Nó có thể trở thành một thứ tôn giáo khiến cho mọi nhân viên đều sẵn sàng cống hiến hết mình cho tôn giáo hay chính doanh nghiệp đó.

Khi nào thì ta bắt đầu để ý đến đặc trưng văn hóa?

Nếu đã lập gia đình, chắc chắn bạn sẽ đối mặt với tình thế xung đột văn hoá khi nhận thấy gia đình của vợ/chồng mình không giống như gia đình bố mẹ đẻ. Tôi vẫn nhớ như in cái cảm giác ấy khi tôi và Donna mới kết hôn. Lớn lên trong môi trường kín kẽ, bảo thủ của văn hoá đức khiến tôi như đối lập với sự nồng ấm, cởi mở của gia đình Donna. Mỗi gia đình, giống như mỗi tổ chức, đều có những giá trị đặc thù, hình thành nên những thói quen sống không ai giống ai. Sau nhiều năm chung sống, chúng tôi đã dung hòa được văn hóa của 2 gia đình và tạo ra một văn hóa riêng có của gia đình Finzel.

Khi còn đang học MBA tại Dallas, tôi có cơ hội làm việc cho một vài công ty trong thời gian ngắn. Việc chuyển từ công ty này sang công ty khác luôn gây cho tôi những cú sốc văn hoá đáng kể. Công việc đầu tiên của tôi là công nhân ca đêm cho nhà máy sản xuất bơ thực vật Fleischmann. đây là lần đầu tiên tôi “Được” sống trong tập thể những con người cực đoan. Môi trường làm việc ở đây thật sự vô cùng khắc nghiệt! Họ luôn tìm cách răn đe tôi rằng tôi không thuộc bất kỳ hội nhóm nào trong số bọn họ. Và tôi đã quyết định nghỉ việc sau hai tuần.

Công việc thứ hai của tôi là ở vị trí nhân viên bán hàng của một công ty an ninh, nơi tôi được phân công làm việc cùng một cựu cảnh sát. đó lại là một trải nghiệm văn hóa với những người thi hành luật! Văn hóa này hoàn toàn khác biệt so với văn hóa tại Fleischmann. Khoảng một năm sau, tôi chuyển để phía Bắc Dallas để làm cho một công ty về xây dựng và thiết kế. Nhiệm vụ của tôi là phải sửa chữa và nâng cấp những ngôi nhà cũ. Lại một lần nữa, tôi được trải nghiệm một nét văn hóa khác biệt của những thợ sơn và thợ mộc chuyên nghiệp.

Khi bạn chuyển việc, bạn sẽ phải làm quen với những thể chế quy luật bất thành văn. Là lính mới gia nhập, bạn có thể cảm nhận rõ văn hoá doanh nghiệp hơn là những người nhập cuộc đã lâu. Thống kê cho thấy bạn sẽ không thể nhận ra được đặc trưng văn

hoá của một nơi cho đến khi bạn rời bước đến một tổ chức khác. Trong chuyến viếng thăm tới một đất nước khác trong vài tuần, bạn bắt đầu nhận thấy thế giới không hề có chung suy nghĩ và hành động với người dân nước bạn. Và sau đó, khi đặt chân trở lại đất mẹ thì văn hoá quốc gia trong mắt bạn cũng đã được thay đổi. Bạn sẽ thấu hiểu hơn về cảm nghĩ của những khách du lịch nước ngoài khi lần đầu tiên đến thăm đất nước bạn.

Nhân viên mới cũng có cảm giác tương tự khi họ phải bước chân vào “lãnh địa” mới. Họ sẽ phải học cách “làm việc ở nơi đây”, nếu không, đồng nghiệp sẽ cho bạn nếm mùi nhắc nhở. Ralph Kidman từng viết:

Bản thân trong mỗi tổ chức đều ẩn chứa một phẩm chất vô hình – từ phong cách, đặc điểm, cách thức giải quyết vấn đề – Chúng có sức chi phối mạnh hơn bất kỳ vị lãnh đạo độc tài hay văn bản quy định nào. để hiểu được bản chất của tổ chức một cách sâu sắc, chúng ta phải bỏ qua các biểu đồ, quy tắc, luật lệ, máy móc và những thứ khác để chạm được tới thế giới ngầm của văn hóa doanh nghiệp (Không chỉ là giải quyết vấn đề nhanh, 92).

Vấn đề va chạm văn hóa phát sinh lúc nào

– Khi mới cưới

– Khi mới tham gia giáo đoàn

– Chuyển đến thành phố mới

– Có công việc mới

– Có giám mục mới

– Có sếp mới

– Tuyển dụng một thế hệ mới

– Phát sinh mâu thuẫn

– Sở thích khác nhau

– Gu khác nhau

– Lối sống khác nhau

Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và lãnh đạo

Văn hoá là gì? nó là khái niệm được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau, nghĩa hẹp, nghĩa rộng, có nhiều định nghĩa cho văn hóa. Mỗi người lại có một định nghĩa khác nhau. William B. Ren- ner đến từ Công ty sản xuất nhôm của Mỹ nói về sự đa dạng của khái niệm văn hóa:

Khái niệm văn hoá là khác nhau đối với từng người. Với một số người, văn hóa là gia đình hay tôn giáo. Nó lại có thể có nghĩa là những thứ như opera, kịch Shakespeare hay những đồ gốm khảo cổ tìm được từ thời La Mã. Mỗi quyển sách giáo khoa lại đưa ra những định nghĩa khác nhau. Với tôi, nó vô cùng đơn giản: Văn hóa là những giá trị và hành vi ứng xử chung của một cộng đồng, giúp gắn kết các thành viên trong cộng đồng đó. Văn hoá cũng được hiểu như những luật lệ ngầm hiểu của cuộc chơi, là sợi dây liên kết vô hình tạo ra sự thống nhất, đoàn kết của một tổ chức, một cộng đồng. Mọi tổ chức đều có một bản sắc văn hóa riêng của mình (ibid., 92).

Từ điển Merriam – Webster định nghĩa văn hóa là “một tập hợp những chuẩn mực về tri thức, đức tin và hành vi ứng xử được tích lũy sau thời gian dài học hỏi và được truyền thụ cho những thế hệ tiếp theo; là những tín ngưỡng, là các cách tổ chức xã hội, đặc điểm của một nhóm dân tộc, tôn giáo hay giai tầng xã hội”.

Trong lịch sử, văn hóa thường được định nghĩa đơn giản là những đặc điểm khác biệt về tập quán, phong tục và giá trị sống của một dân tộc. Ngày nay, các luồng tư tưởng mới cho rằng tổ chức cũng có văn hóa riêng biệt của nó. Nó cũng có điểm khác biệt về tập quán, phong tục, giá trị tồn tại, điều mà trước đây chúng ta nghĩ chỉ dùng cho phạm vi phổ quát là xã hội. Các nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý cũng cho rằng văn hóa tổ chức cần được xác định rõ, nuôi dưỡng, phát triển và quản lý. Mất đi mạch tư tưởng này cũng đồng nghĩa với việc bạn tự đẩy mình vào giai đoạn “khó khăn” với nhân viên của mình.

Intel và Avis rất hay được đưa ra như những ví dụ điển hình của công ty thành công nhờ chú trọng văn hoá doanh nghiệp. Họ dồn rất nhiều tâm huyết cho việc quản lý hành vi ứng xử của nhân viên thông qua xây dựng văn hóa.

Vào năm 1982, thomas Peters và Robert Waterman phát hành cuốn sách nổi tiếng “Con đường vươn tới sự hoàn hảo: Bài học của những công ty thành công nhất nước Mỹ”. Cuốn sách phân tích rõ những đặc điểm và lợi ích của việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp lớn mạnh tại những tổ chức thành công nhất nước Mỹ. Peters và Waterman gây chú ý với phát hiện: một cơ sở văn hóa doanh nghiệp bền vững sẽ tác động rất lớn đến sự thành công của tổ chức, nhất là khi sức mạnh văn hoá này song hành cùng sứ mệnh, mục tiêu và tầm nhìn chiến lược.

Theo đuổi sự hoàn mỹ là điều mà tất cả những con chiên của Chúa đều cần nghĩ đến. Kinh thánh dạy rằng bất kể làm gì, chúng ta luôn phải mang lại vinh quang cho Chúa: “Cho dù con đang ăn hay uống hay làm bất cứ việc gì, hãy luôn làm hết sức mình để mang lại vinh quang cho Chúa” (1 Cor. 10:31). “Và bất kỳ việc gì con làm, hãy làm trên danh nghĩa của Chúa Jesus, hãy cảm tạ thượng đế bằng việc phục vụ Chúa” (Col 3:17). Trong một phần khác của Kinh thánh, tông đồ Paul nói rõ: “Cho dù con làm gì, hãy làm bằng tất cả trái tim của mình, như là con đang làm việc cho Chúa chứ không phải cho người khác. Bởi con biết rằng con sẽ được nhận sự ban ơn của Chúa. Chúng ta đang làm việc cho Chúa” (vv. 23-24).

Khía cạnh xã hội của các tổ chức thiên chúa giáo

Vợ tôi, Donna, làm việc trong ngành chăm sóc dinh dưỡng, sức khỏe và sắc đẹp. định kỳ hai lần một năm, vợ chồng chúng tôi đều tham dự hội nghị toàn quốc của công ty cô ấy. Những hội nghị này

Tạo cảm hứng giúp cho hàng nghìn nhân viên của công ty tự phát triển bản thân mình và hướng tới cuộc sống hạnh phúc. Tôi rất yêu thích những sự kiện như thế này! thật thoải mái khi nói chuyện với những con người tràn đầy sức sống, nhiệt huyết và có quan điểm sống tích cực. So với những cuộc họp mặt nhàm chán của nhiều nhà thờ thiên Chúa tôi từng tham dự, tôi chợt nhận ra công ty của vợ mình còn xây dựng được một cộng đồng khăng khít và có ý nghĩa hơn rất nhiều giáo đoàn. Cộng đồng đó quan tâm, giúp đỡ và tạo cảm hứng để mọi người hoàn thiện bản thân mình.

Đối với nhiều con chiên thiên Chúa, làm việc trong những công ty với văn hóa tích cực thoải mái và thú vị hơn rất nhiều so với những giáo đoàn cứng nhắc, quy củ. Tại sao vậy? Bởi các nhà thờ thường không chú ý đến những nguyên tắc cơ bản chi phối quan hệ giữa người với người. Nguyên nhân của tình trạng này thường là do lãnh đạo. Chúa luôn biết rằng những người ngoại đạo sẽ sáng suốt hơn các con chiên của Chúa: Vị chúa tể, con chiên ngoan đạo của Chúa, rất tin dùng những người thiếu trung thực nhưng khôn ngoan. Thực ra, những kẻ ngoại đạo bên ngoài thế giới kia sẽ khôn ngoan hơn chúng ta rất nhiều khi sử dụng những kẻ giống như họ” (Luke 16:8).

Người quản gia trong Kinh thánh được khen ngợi vì sự khôn ngoan chứ không phải vì đức hạnh của mình. Một nhà bình luận diễn giải đoạn Kinh thánh này như sau: “những đứa con của thế giới này hiểu rõ cách làm việc với người của chính họ hơn những đứa con của Chúa” (Morris, 248). Bất kỳ ai từng làm việc trong các tổ chức thiên chúa đều hiểu rằng mỗi giáo đoàn có một cách làm việc riêng. Tổ chức nào cũng có văn hóa tổ chức của riêng mình. Và những nét văn hóa này được truyền lại qua các thế hệ lãnh đạo.

Vậy làm thế nào để tìm ra văn hóa doanh nghiệp?

Một câu hỏi đặt ra là: “Làm thế nào để tôi nhìn ra được văn hoá của tổ chức mình?”. Cách duy nhất trả lời cho câu hỏi này là hãy dành thời gian làm việc với các đồng sự trong ban lãnh đạo công ty và thảo luận về nó. Dưới đây là gợi ý của tôi để phân biệt rõ giá trị và đức tin trong một tổ chức: hãy coi giá trị của tổ chức là “ưu tiên hành động” còn đức tin là “Tiêu chuẩn đạo đức”.

Dưới đây là một số ví dụ về giá trị (ưu tiên hành động) và đức tin (những chuẩn mực đạo đức). Khi đọc những ví dụ này, hãy cố gắng trở lời những câu hỏi sau: tôi sẽ tuân theo những giá trị và niềm tin nào? Cái gì tôi có thể nhượng bộ được? Cái gì không thể nhượng bộ được? điều gì tôi không đồng ý tuân theo? Hãy đánh dấu cộng vào những điểm bạn đồng ý, dấu trừ vào những điểm không đồng ý nhưng cũng không phản đối và gạch bỏ những điểm bạn hoàn toàn phản đối. Sau khi đã đọc hết, hãy tự hỏi: Có bao nhiều đồng nghiệp trong công ty có chung ý kiến với tôi?

Giá trị hay ưu tiên hành động

– Chúng ta sẽ áp dụng công nghệ hiện đại nhất để triển khai công việc

– Với công nghệ, nhiều còn hơn thiếu

– Thời gian quan trọng hơn tiền bạc

– Cố gắng cắt bỏ các công việc hành chính

– Chỉ nên thực thi nếu đảm bảo chất lượng công việc

– Tất cả những thông tin quan trọng nên được ghi lại trong báo cáo

– Tốc độ luôn được đánh giá cao

– Độ chính xác của yêu cầu tiên quyết

– Mọi việc phải được hoàn thành một cách hoàn hảo

– Nhân viên của công ty phải biết sử dụng ngôn ngữ địa phương nơi họ làm việc

– Chúng ta phải tuân theo văn hóa của các thị trường đối tác

Niềm tin hay chuẩn mực đạo đức

– Chúng ta cam kết xây dựng mối quan hệ trung thực và cởi mở giữa mọi người trong tổ chức, sẵn sàng tha thứ cho những sai lầm của người khác và mong nhận được điều tương tự cho những sai lầm của bản thân mình.

– Trộm cắp là hành vi tuyệt đối không được chấp nhận.

– Gia đình quan trọng hơn công việc

– Gian dối là hành vi tuyệt đối không được chấp nhận

– Không nên cư xử quá gay gắt

– Chúng ta sẽ không nhân nhượng với những hành động suy đồi đạo đức

– Xây dựng nhà thờ mới là cách tốt nhất để hoàn thành Sứ mệnh cao cả mà Chúa đã giao cho chúng ta

– Chúng ta cần phải thương cảm với những số phận nghèo và bất hạnh

– Kinh thánh là cuốn sách thánh thần, soi rạng cho cuộc sống của con người

– nhân viên phải đa dạng về sắc tộc.

Câu trả lời của các bạn sẽ có nhiều điểm khác biệt, thậm chí là đối lập so với câu trả lời của các đồng nghiệp. Những thứ là giá trị của người này lại có thể là đức tin của người khác. Tôi có những người bạn tin rằng họ nhất định phải trung thành với Apple! Với một số người, cuộc sống chỉ là đúng hoặc sai. Mọi việc đều là nằm trong tiêu chuẩn đạo đức. Những người như vậy rất khó để làm việc nhóm. Họ quá cứng nhắc và bảo thủ với quan điểm cá nhân.

Hiểu rõ sự khác nhau giữa giá trị và đức tin đã giúp cho tôi có những nhìn nhận sâu sắc hơn về văn hóa doanh nghiệp. Tôi đã học được cách từ bỏ sự cố chấp của mình trong nhiều vấn đề. Có những việc không đáng để chúng ta phải tranh luận, trừ khi nó liên quan đến vấn đề đạo đức. Mỗi người có quyền tuân theo những giá trị khác nhau. Chúng ta phải học cách tôn trọng sự đa dạng đó.

Ở vị trí lãnh đạo, bạn cần dành thời gian để xác định toàn bộ giá trị và đức tin của chính mình. Sau đó, hãy cùng ngồi với ban lãnh đạo của mình để tìm ra những giá trị và đức tin mà tất cả mọi người đều cùng tin tưởng. Những giá trị và đức tin này là sợi dây vô hình gắn kết tất cả mọi người trong đội.

Những công ty thành công hiểu rất rõ nguyên tắc này. Donna và tôi rất thích mua sắm tại siêu thị Whole Foods. Trên các bức tường gần các quầy tính tiền, siêu thị cho dán rất nhiều bản tuyên bố về giá trị của công ty. Trên website của siêu thị, từng giá trị này được mô tả chi tiết và cụ thể. đó là những tuyên bố về giá trị doanh nghiệp chi tiết nhất mà tôi từng thấy. Và tôi tin rằng mọi nhân viên Whole Foods sống với những giá trị đó. Chúng tôi luôn nhìn thấy các giá trị được thể hiện qua mọi hoạt động của tại đây.

Giá trị cốt lõi của hệ thống Whole Foods

Một trong những dịch vụ bưu điện thành công nhất nước Mỹ được điều hành bởi công ty Lands’ End có trụ sở tại Wisconsin. Nhà cung cấp dịch vụ chuyển phát nhanh này xác định bốn giá trị lớn tạo nên văn hóa của công ty như sau:

Sun Valley Waterbeds là một trong những nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc giấc ngủ hàng đầu của nước Mỹ với trụ sở tại bờ tây. Công ty này hiểu rõ mục tiêu của mình và biết cách truyền thông rất hiệu quả với tất cả các đối tượng liên quan.

SUn VALLEY WAtERBEDS “Triết lý của chúng tôi”

Cuối cùng là một ví dụ của một nhà thờ địa phương với các nguyên tắc và giá trị hoạt động rõ ràng, cụ thể. Rick Warren, mục sư xuất sắc của nhà thờ Saddleback tại Lake Forest, California và tác giả của cuống sách “Cuộc sống có mục tiêu” xác định những giá trị của nhà thờ như sau:

Chiến lược của Saddleback

Lợi ích của việc nắm rõ văn hóa doanh nghiệp

“Kiểm toán văn hóa” rất cần thiết cho các tổ chức thiên chúa vì nhiều lý do khác nhau. Họ có thể giúp các nhà lãnh đạo hiểu được động lực hoạt động của tổ chức. Các giá trị và đức tin ẩn sâu có thể được phát triển. Sau đây là một số lợi ích có được khi nắm rõ văn hóa doanh nghiệp:

Bạn có thể đánh giá được tổ chức của mình có đang đáp ứng đủ tiêu chuẩn hoạt động của một giáo đoàn Thiên chúa không. Một tổ chức thiên chúa, dù ở bất cứ hình thức nào, đều cần có sự khác biệt trong cách hoạt động của mình. Các tổ chức này cần đại diện cho những giá trị của đạo giáo. Ai cũng hiểu rằng khoảng cách giữa các giá trị được nhắc đến trong Kinh thánh và việc thực hành những giá trị này là rất xa. Ví dụ, một giáo đoàn nói rằng họ rất coi trọng cuộc sống của các thành viên trong giáo đoàn. Nhưng họ lại kỳ vọng quá nhiều ở các lãnh đạo, nhiều đến mức cuộc sống của các thành viên đều bị ảnh hưởng. Bất kỳ tổ chức thiên chúa nào cũng đều cần tự hỏi xem mình có đang thực sự đáp ứng đủ tiêu chuẩn hoạt động của một giáo đoàn thiên chúa không.

Bạn có thể đo lường được hiệu quả của tổ chức. Rất nhiều học giả nghiên cứu về văn hóa tổ chức đều khẳng định rằng đánh giá hiệu quả hoạt động một lợi ích to lớn của việc hiểu biết về văn hóa. Văn hóa của một tổ chức có thể ủng hộ hoặc cản trở sự phát triển của tổ chức đó. Tổ chức sẽ gặp vấn đề nghiêm trọng nếu các giá trị và đức tin đi ngược lại với sứ mệnh đặt ra. Tôi có biết một giáo đoàn thiên chúa với mục tiêu đặt ra là giới thiệu ánh sáng của thiên chúa giáo tới giới trẻ Mỹ. Nhưng giáo đoàn này lại hoạt động nặng nề với rất nhiều thủ tục hành chính và nguyên tắc. Mục tiêu của tổ chức hướng tới tương lai, nhưng văn hóa tổ chức lại quá truyền thống và cứng nhắc.

Các tổ chức không nên theo đuổi những mục tiêu đi ngược với văn hóa của mình. Tìm hiểu văn hóa tổ chức là tìm hiểu về thế mạnh và điểm yếu cần được khắc phục.

Bạn có thể điều chỉnh được mâu thuẫn trong tổ chức. Một tổ chức có thể có rất nhiều văn hóa cục bộ. Văn hoá của bộ phận này có thể xung đột với bộ phận khác dẫn đến sự chia tách. đây dường như là một tình huống không mấy lạ lẫm trong các nhà thờ địa phương. Tôi đã được chứng kiến rất nhiều câu chuyện như vậy với nguyên nhân mâu thuẫn xuất phát từ khác biệt trong cách cầu nguyện hay trong các bài thánh ca. Ai cũng cho là mình đúng.

Một tổ chức thiên chúa lớn gần đây bị chia rẽ sâu sắc bởi một mâu thuẫn đã có từ lâu. Một nhóm thành viên, trong đó có cả một số các lãnh đạo cao cấp muốn tách ra khỏi tổ chức để theo đuổi mục tiêu riêng. Những người này thấy rất khó chịu với văn hóa cục bộ tồn tại trong phần còn lại của tổ chức. Như vậy, sự khác biệt về văn hoá đóng vai trò thúc đẩy sự chia tách này.

Một kiểm toán viên văn hóa có thể phân tích được những mâu thuẫn này và đưa ra những giải pháp xử lý sớm, trước khi mọi việc trở nên quá nghiêm trọng.

Bạn sẽ nâng cao được hiệu quả lãnh đạo. Trong một số trường hợp, nhà lãnh đạo không thể thích nghi với văn hóa của tổ chức mình. Tình huống này thường xảy ra khi những người bổ nhiệm lãnh đạo không xem xét kỹ về đặc điểm văn hóa của tổ chức trước khi ban hành quyết định. Những giá trị và đức tin của người được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo lẽ ra cần được so sánh với giá trị và đức tin của tổ chức để đánh giá sự phù hợp. Những thao tác so sánh này có thể được thực hiện dễ dàng từ khâu tuyển chọn. Ủy ban tuyển chọn nên xác định quan điểm của ứng viên lãnh đạo với những vấn đề của tổ chức. Rất tiếc là những cuộc tuyển chọn thường chỉ tập trung kiểm tra động lực và cảm hứng với công việc chứ không thảo luận về các giá trị và đức tin của cá nhân ứng viên.

Các nhà lãnh đạo phải hòa nhập được với văn hóa của tổ chức để có thể làm việc lâu dài và hiệu quả. Tôi từng chứng kiến cuộc tuyển dụng thất bại vì không chú ý đến yếu tố này. Một tổ chức có trụ sở tại georgia tuyển dụng một vị lãnh đạo đến từ bờ tây nước Mỹ. Vị lãnh đạo này bề ngoài và cách nói chuyện rất dễ chịu. Toàn bộ hội đồng tuyển dụng đều có cảm tình với ứng viên ngay vòng phỏng vấn. Nhưng sau vài tháng không thể thích nghi với văn hóa của miền nam, vị tân lãnh đạo này đã từ chức và quay lại California.

Trong một câu chuyện khác, một vị mục sư với cá tính mạnh đến tiếp quản một nhà thờ với phong cách văn hóa tôn trọng ý kiến tập thể. Ông muốn chịu trách nhiệm mọi việc, nhưng ban lãnh đạo lại muốn ông phải tôn trọng ý kiến tập thể khi đưa ra các quyết định trong tổ chức. Không lâu sau, mâu thuẫn xảy ra và vị mục sư này sớm chọn cách rút lui.

Ở câu chuyện cuối cùng, một nhà thờ tuyển dụng giám mục mới với kinh nghiệm làm việc hoàn toàn khác biệt. Vị giám mục

Này trước kia chủ yếu đảm nhiệm các vị trí quản lý trong các tập đoàn kinh tế. Lúc đầu, hội đồng tuyển dụng rất ấn tượng với bài thuyết giảng xuất sắc của ông này. Nhưng dần dần sau đó, họ phát hiện ra ông không hề phù hợp với nhà thờ. Và vị lãnh đạo này cũng phải nhanh chóng từ chức.

Bạn sẽ phải chịu trách nhiệm với các hành vi lãnh đạo của mình. Hành vi của người đứng đầu một tổ chức thiên chúa giáo sẽ khác biệt với các lãnh đạo trong giới kinh doanh. Họ phải đối xử với nhân viên theo cách khác, nhận thức sứ mệnh của họ theo cách khác và có những động lực làm việc cũng hoàn toàn khác. Nhà lãnh đạo là người bảo vệ văn hóa tổ chức. Và các nhà lãnh đạo của tổ chức thiên chúa phải gánh vác trách nhiệm bảo vệ cơ sở văn hóa của đạo mình. đức tin và giá trị của người lãnh đạo sẽ là kim chỉ nam dẫn đường cho các con chiên của người.

Các nhà lãnh đạo thiên chúa phải hành động theo mô hình lãnh đạo phục vụ chứ không phải là mô hình quản lý như các lãnh đạo trong doanh nghiệp. Một vị CEO gần đây bất ngờ từ chức để chuyển sang công ty khác. Hành động từ chức này đã gây ảnh hưởng tiêu cực đến công ty, bởi công ty này đang thực hiện rất nhiều cải cách theo định hướng của vị CEO vừa từ chức. Chỉ sau vài năm tại vị và tiến hành vô số các cải cách căn bản trong cách thức hoạt động của tổ chức, vị lãnh đạo bất ngờ ra đi mà không hề báo trước. Khi bị chất vấn bởi chủ tịch hội đồng quản trị về lý do của hành động bất ngờ này, vị cựu CEO trả lời “Vì đây là kinh doanh. Mọi thứ trong môi trường này phải được giữ bí mật”. Trong hoạt động của các nhà thờ, văn hóa này không nên tồn tại.

Những nhà lãnh đạo hiểu rõ và quản lý được các giá trị của tổ chức có thể nâng cao vai trò lãnh đạo của mình. Trong cuốn sách Thách thức lãnh đạo, James Kouzé và Barry Posner đã thống kê 6 lợi ích nhà quản lý và tổ chức có được khi xây dựng được bản sắc văn hóa của tổ chức.

Xác định rõ văn hóa của tổ chức sẽ giúp:

– Kouzes và Posner, Thách thức lãnh đạo –

Bạn sẽ có quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự hiệu quả hơn. Sự phù hợp của nhân viên trong tổ chức cũng rất quan trọng. Khi một tổ chức tiến hành tuyển dụng nhân viên mới, quá trình tuyển chọn này phải rất chú ý đến sự phù hợp về văn hóa giữa nhân viên và tổ chức. Tổ chức cần đặt kỳ vọng cụ thể đối với họ về việc thích nghi văn hoá doanh nghiệp.

Khi tuyển dụng nhân sự, tôi biết chính xác giá trị của công ty và những gì công ty chúng tôi hướng tới. Vì vậy, tôi luôn truyền đạt một cách rành mạch điều đó với các ứng viên. Như vậy, họ cũng tự nhận thấy được sự phù hợp cũng như tự hào khi làm việc với chúng tôi, tránh tình trạng như số đông mọi người thường cảm thấy thất vọng khi chứng kiến công ty trong những ngày đầu làm việc là một thế giới khác xa với những gì họ được hứa hẹn khi phỏng vấn.

Nhân viên công ty sẽ được đào tạo tốt hơn. Không có cách nào định hướng nhân viên mới hơn tốt hơn là việc giảng giải cụ thể từng giá trị và đức tin của tổ chức cho họ. Làm như vậy có nghĩa là bạn đang (a) truyền đạt cho họ những gì mà bạn tâm huyết, (b) cung cấp cho họ một lý do để tập trung vào những gì bạn coi trọng và (c) truyền cho họ hơi thở và tâm hồn của chính tổ chức.

Bạn sẽ có định hướng nghề nghiệp khôn ngoan hơn. Khi xem xét ứng tuyển, mọi ứng viên đều cần phải tìm hiểu những giá trị văn hoá cơ bản của tổ chức và đánh giá sự phù hợp đối với bản thân mình trước khi phất cờ gia nhập.

Có rất nhiều loại hình tổ chức với những giá trị và đức tin khác nhau. Thay vì cố gắng hòa nhập vào một môi trường hoàn toàn không hợp với mình, các ứng viên tìm việc nên lựa chọn những môi trường có có sự giao thoa về giá trị và đức tin của bản thân.

Bạn có thể ra quyết định sáp nhập, hợp nhất và liên doanh tốt hơn. gần đây, tôi có để ý một vụ sáp nhập của hai tổ chức ở Colo- rado với kết quả phá sản chỉ sau sáu tháng ký kết thương vụ. Trước khi sáp nhập, cả hai công ty đều kiệt quệ, thoi thóp. Họ hi vọng sự sáp nhập này sẽ mang lại sự hồi sinh cho cả hai nhưng vấn đề nằm ở sự đối lập trong văn hoá doanh nghiệp. Trước khi xem xét khả năng sáp nhập hay hợp nhất, doanh nghiệp cũng như tổ chức thiên chúa cần phân tích sự khác biệt về văn hóa giữa các tổ chức dự định sáp nhập. Từ đó, các nhà lãnh đạo có thể dự đoán những vấn đề có thể xảy ra và phòng tránh rủi ro.

Ví dụ, công ty A muốn hợp tác kinh doanh với công ty B. Hai tổ chức này có sự khác biệt to lớn trong cách nhìn nhận về thời điểm, nguồn lực và quan hệ công việc. Công ty A chú trọng hệ thống truyền thông bằng văn bản. Mọi người trong công ty làm việc theo các quy trình chuẩn hóa và nghiêm khắc và không bao giờ liên hệ công việc qua điện thoại. Trong khi đó, công ty B lại làm việc theo cách thức thân thiện, suồng sã. Các nhân viên của công ty B chọn hình thức trao đổi trực tiếp hoặc qua điện thoại và trao đổi trực tiếp, bất chấp chi phí đáng kể phát sinh cho cuộc gọi đường dài. Khi hai tổ chức bắt tay với nhau, công ty A rất khó chịu với các cuộc điện thoại liên tục của công ty B, còn công ty B lại rất không thích phong cách làm việc cứng nhắc, nguyên tắc của công ty A. Thậm chí, họ còn từ chối thực hiện theo những quy trình chuẩn hoá của công ty A. Tất nhiên, thương vụ thất bại. Cho đến tận gần đây, hai công ty vẫn không thể làm việc được với nhau vì chính sự khác biệt căn bản này.

Bạn sẽ có được tầm nhìn rõ ràng hơn về lãnh đạo và sự thay đổi. Một trong những nhiệm vụ chính của lãnh đạo là phải phát triển văn hóa doanh nghiệp. Càng hiểu về bản chất của tổ chức, các nhà lãnh đạo càng dễ đưa ra định hướng thay đổi và phát triển văn hóa của tổ chức mình.

Dung hòa hay bất hòa: Bản hợp xướng văn hóa hay mâu thuẫn đối nghịch

Tất cả những vấn đề được nhắc đến trong phần trước đều có một điểm chung: chúng có liên quan đến sự hòa hợp về văn hóa tổ chức. Một cá nhân có thể hòa hợp hay bất hoà với văn hóa của tổ chức. Xác định rõ văn hóa của tổ chức sẽ giúp lãnh đạo biết được ai là người phù hợp và ai là người không. đây là thực tế hiển nhiên cho dù bạn ở bất kỳ vị trí cao hay thấp, nhân viên hay lãnh đạo, ma cũ hay ma mới.

Nhân viên A

Nhân viên B

Nhân viên

Nhân viên D

Nhân viên F

Nhân viên E

Đôi khi, sự không phù hợp thể hiện ở đức tin, ở ranh giới giữa đúng và sai trong hành vi ứng xử. Cũng có khi, đó là hành vi đi ngược lại với ý kiến số đông.

Tầm quan trọng của vấn đề hoà hợp này được minh hoạ khá rõ trong mô hình Hòa hợp về văn hóa dưới dây.

Những vòng tròn nhỏ đại diện cho những tuýp người khác nhau và vòng tròn lớn đại diện cho văn hóa của tổ chức.

Nếu vòng tròn lớn là tổ chức của bạn với những đặc trưng văn hoá riêng. Nhân viên A làm việc cho bạn nhưng không hề cảm thấy thoải mái đối với môi trường làm việc. (Phần sau của chương này sẽ nói về cách làm việc với những người như anh ta). Người B và E đang dần hòa nhập với văn hóa tổ chức. Họ là những nhân viên mới với hai khả năng: hoặc sẽ trở thành một phần của tổ chức, hoặc không thấy phù hợp như nhân viên A. C và D là những nhân viên lý tưởng cho tổ chức bởi họ cùng có chung những giá trị và niềm tin với tổ chức. đây là đối tượng bạn cần tập trung tuyển dụng, nhưng đừng quên rằng sự thiếu vắng của những kẻ ngoại đạo sẽ khiến tổ chức già nua và chậm chạp! đừng bỏ qua những người như nhân viên F bởi họ mang lại sự khác biệt có ý nghĩa.

Một khi càng tin tưởng vào giá trị và đức tin của tổ chức, nhân viên lại càng có nhiều điểm chung thích nghi hơn với văn hoá doanh nghiệp. Và ngược lại, khi có sự khác biệt lớn trong giá trị và niềm tin, cá nhân đó sẽ thấy rất khó khăn để tìm kiếm sự dung hoà.

THÍCH NGHI VĂN HOÁ: KẺ Ở – NGƯỜI ĐI

Dung hoà hay bất đồng, đó là hai mặt của vấn đề mà chúng ta gọi là thích nghi văn hoá. Không phải ai cũng thích nghi một cách toàn diện với văn hoá doanh nghiệp nơi mình làm việc cũng như thấm nhuần mọi giá trị và đức tin cốt lõi. đặc biệt, những người mới, đôi khi phải mất đến hàng tháng trời họ mới có thể nhận ra và hoà nhập. Một khi xuất hiện xung đột, những thành viên mới sẽ:

Vấn đề thích nghi văn hoá cũng là một vấn đề nổi cộm trong các tổ chức tôn giáo. Tuy cùng đọc Kinh thánh nhưng mỗi người lại có một đức tin khác nhau. Bạn cũng biết đấy, chính vì sự khác biệt này mà mỗi người chỉ phụng sự nhà thờ một cách tốt nhất khi họ tìm thấy chí hướng chung. Qua hàng thế kỷ, rất nhiều trường phái thiên chúa đã được phát triển bởi những sự khác biệt này. Tôi tin rằng Chúa tạo ra nhiều loại con chiên để khai sáng cho những kiểu người khác nhau. “những người khác nhau cần những kích thích khác nhau”. Vì thế, hãy lựa chọn tổ chức phù hợp với mình.

Kết luận

Hãy viết ra quan điểm của bạn về văn hoá tổ chức. Yêu cầu mỗi thành viên ban lãnh đạo cùng viết ra những giá trị và đức tin của mình. Mỗi người viết trong một trang giấy. Sau đó, từng người chia sẻ và so sánh với đồng nghiệp.

Tổng kết và đúc rút thành những giá trị và đức tin chung của tổ chức. Cố gắng chuyển tải thông điệp từ góc độ cá nhân sang góc độ tổng thể. Hoàn thành xong công đoạn này cũng đồng nghĩa với việc bạn đã hoàn thành bản mô tả chi tiết về giá trị của tổ chức mình.

Xây dựng tuyên bố về sứ mệnh và tầm nhìn doanh nghiệp. Xây dựng tuyên bố về sứ mệnh và tầm nhìn phổ quát được sự kỳ vọng cũng như đường lối dẫn dắt của lãnh đạo đối với sự phát triển của tổ chức. Hãy đảm bảo rằng đây là quá trình xây dựng của cả tập thể, lắng nghe ý kiến từng người và có được sự tin tưởng tuyệt đối từ các thành viên.

Thông điệp về văn hoá cần được truyền tải một cách rõ ràng cả trong lẫn ngoài doanh nghiệp. Khi đã xác định được văn hóa và sứ mệnh của doanh nghiệp, hãy truyền tải thông điệp đó tới mọi người trong tổ chức cũng như các đối tượng có liên quan: từ các cổ đông cho đến đối tác và khách hàng.

Luôn luôn lắng nghe. Hãy học cách lắng nghe những ý kiến phản biện.

Chấp nhận những người khác biệt. Kinh thánh dạy chúng ta phải yêu thương tất cả mọi người. Thánh Peter từng bị quở trách vì đã không yêu thương những người không cùng quan điểm. Hãy học cách yêu thương và chấp nhận những người khác biệt (Acts 10:9-38).

Tách biệt giữa phương pháp lý luận khoa học và thần học: Với những người theo chủ nghĩa lý thuyết, bạn có thể có nhiều lập luận khoa học, nhưng đừng đánh đồng giá trị và đạo đức. Với những người tin vào Chúa, hãy giữ lấy đức tin của bạn, nhưng đừng ép mọi người tuân theo quan điểm đó. Có rất nhiều cách giải thích Kinh thánh. Bạn cần phải học cách đơn giản hóa vấn đề và tập trung vào mục tiêu chính.

Mẹo hay bỏ túi

Nội dung chính: Mọi doanh nghiệp, tổ chức xã hội và tôn giáo đều có bản sắc văn hoá riêng. Mỗi công ty cũng chính là mỗi gia đình, không ai giống ai. “Văn hoá doanh nghiệp” là quy cách ứng xử của mọi người tuân theo những giá trị và truyền thống nhất định của một tổ chức. Nhà lãnh đạo thành công là người biết cách khai thác và phát huy sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp để mang lại lợi ích cho tổ chức của mình.

– Đừng bao giờ đánh giá thấp sức mạnh của văn hóa tổ chức. Nếu không hiểu về văn hoá của tổ chức mình, bạn sẽ chẳng bao giờ có thể giúp có được sự thay đổi tích cực.

– Phát triển văn hóa tổ chức phải là một trong những ưu tiên hàng đầu của nhà lãnh đạo. Thay đổi văn hóa tổ chức là một công việc mất rất nhiều thời gian và công sức nhưng hoàn toàn khả thi. Những nỗ lực và khó khăn này sẽ giúp tạo ra các thay đổi bền vững và thiết thực hơn.

– Học cách tôn trọng sự đa dạng của các giá trị cá nhân. giá trị là những thứ tương đối, còn đức tin là tuyệt đối. Học cách phân biệt giữa hai khái niệm này là việc cần thiết nếu bạn muốn thay đổi văn hóa trong tổ chức. đôi lúc, chúng ta phải học cách bỏ qua những vấn đề không quan trọng để dồn sức vào những mục tiêu quan trọng hơn.