Thăng Quan Tiến Chức
6. LUÔN LÀM MÁT MẶT SẾP
Gắn bó thân thiết với sếp mình
Sếp có thẩm quyền rất lớn đối với bạn, và là người trực tiếp tác động đến thành công của bạn. Bà ấy có thể ghi nhận những thành công mà cũng có quyền khiển trách bạn khi bạn thất bại, dù ghi nhận hay khiển trách đó có xác đáng hay không. Thanh danh của bạn nằm gọn trong tay sếp, cả chính thức lẫn không chính thức. Bà ta cũng có thể buôn chuyện về bạn mà cũng có thể khen ngợi bạn trước mọi người. Nếu sếp nói tốt về bạn, bạn sẽ tạo được tiếng tốt. Hoặc nếu muốn, bà ta có thể kể nguyên một hoặc nhiều câu chuyện về bạn, những câu chuyện vẽ nên một hình ảnh của bạn với những cá tính xấu xa không ngờ: Lãng phí, kém năng lực, kiêu căng ngạo mạn, thành kiến, phân biệt giới tính, đĩ thõa, nhếch nhác, nguy hiểm và khó đoán, hoặc đơn giản chỉ là câu “cậu ta chưa phải là con ngựa hay nhất đàn.”
Bà ấy là người nắm bản đánh giá năng suất làm việc chính thức của bạn; nói văn hoa, sếp bà đó có thể còn là “tác giả” viết nên lịch sử của bạn nữa cơ. Và do đó, sếp vẫn có thể gây ảnh hưởng đến sự nghiệp của bạn dù bà không còn là sếp bạn từ đời tám hoánh, và kể cả khi bà đã chuyển công ty.
Bà ta có thể phân cho bạn những công tác đầy ý nghĩa và qua đó giúp bạn phát triển kỹ năng của mình, mà sếp cũng có thể đì đọt bạn, hạn chế những khả năng bạn có thể đóng góp cho cơ quan tổ chức. Nếu bạn sáng tạo ra những ý tưởng tuyệt vời, bà có thể đưa ý tưởng đó đến toàn cơ quan với tên bạn ở mục chủ nhân ý tưởng, nhưng bà ta cũng có thể “đạo” luôn ý tưởng hay ho đó và tiếm hết công của bạn.
Phần lớn mọi người đều đau đớn nhận ra sự thật cay đắng về thứ quyền lực mà sếp nào cũng có này. Nhưng đó cũng chỉ là một vế của phương trình mà thôi. Ảnh hưởng gián tiếp của sếp đến sự nghiệp của bạn thì sao nhỉ?
Bạn có giỏi chuyên môn và làm tốt công việc đến đâu đi nữa, danh tiếng và tương lai của bạn gắn chặt với thanh danh và tương lai của sếp bạn. Quyền lực, uy tín, cơ hội của bạn cuốn quanh nhân vật sếp uy quyền. Nếu sếp bị thương, bạn cũng bị thương lây. Sếp trông ngon lành, bạn cũng ngon lành theo. Nếu sếp bạn được thăng chức, bạn chắc chắn rồi cũng sẽ được tiến thêm một bước trên nấc thang sự nghiệp. Và nếu sếp chẳng may bị sa thải, hãy coi chừng, có khi rồi bạn cũng sẽ phải dọn đồ theo sếp, có thể là bị đuổi cùng lúc mà cũng có thể sẽ bị sếp mới sa thải về sau.
Dù thích hay không, bạn cũng phải chấp nhận. Vì quyền lợi của bản thân, bạn phải chú ý kỹ xem sếp đã làm như thế nào với chính danh tiếng của sếp và với những “ông to bà lớn” trong công ty. Quyền lực gián tiếp này cũng mạnh chẳng kém bất cứ ảnh hưởng trực tiếp nào của sếp lên bạn đâu.
Bạn có thể giúp sếp như thế nào
Rõ ràng, một trong những cách tốt nhất để khiến sếp mát mặt là phải làm việc thật tốt. Nếu bạn xuất hàng đúng thời gian và thậm chí còn sớm hơn mong đợi, rõ ràng, bạn là người góp phần vào thành công của sếp, và bạn đang giúp sếp tạo dựng phạm vi trách nhiệm của người đóng góp cho toàn thể công ty.
Bạn còn có thể làm được gì khác nữa? Sau đây là một số đề xuất:
– Học cách nhận biết khi nào nên chia sẻ và khi nào nên giữ chặt công trạng.
– Không bao giờ buôn chuyện về sếp. Nhất định không được làm như thế!
– Cung cấp cho sếp những thông tin quan trọng.
– Đừng biến mình thành “suối nguồn của sự ngạc nhiên.”
– Đề ra giải pháp khi bạn mắc lỗi.
Cấp dưới cũng có những “quyền lực” tác động lên danh tiếng cấp trên của mình. Vậy nên, hãy dùng quyền lực đó để khiến sếp mình trông oách hơn. Đó không phải là hành động vị tha hay gì cả. Hãy luôn nhớ, danh tiếng của bạn kết nối trực tiếp với thanh danh của sếp. Khi bạn kể với mọi người về những việc tốt của sếp, nghĩa là bạn cũng đang gián tiếp khen ngợi đơn vị mà mình là một phần trong đó. Đơn vị của bạn thắng, tức là bạn cũng thắng.
Dĩ nhiên, cũng có những ông sếp chẳng ra gì. Nhưng hầu hết các sếp có những lúc làm quản lý, giám sát và lãnh đạo rất tốt, nhưng cũng có những lúc làm ông chủ lại không được tốt cho lắm. Vấn đề ở đây là, bạn muốn trở thành người truyền đạt thông tin lạc quan kiểu chiếc-cốc-còn-đầy-một-nửa. Chỉ kể những việc tốt, còn những điều xấu thì giữ trong lòng hoặc chỉ bạn và sếp biết với nhau mà thôi.
Hãy coi phòng ban mình làm việc như gia đình mình vậy. Bạn có thể có những kèn cựa đầy cay đắng trong nội bộ gia đình, nhưng trước thế giới, bạn đại diện cho một “mặt trận” thống nhất. Ở cơ quan cũng y như vậy. Nếu có ai ngoài tổ chức chê trách một thành viên trong gia đình thân thiết của mình, bạn phải đứng lên che chở cho người đó. Cũng như vậy, bạn nên bảo vệ và thúc đẩy sếp, ngay cả khi giữa bạn với sếp có “vấn đề”.
Biết khi nào nên chia sẻ và khi nào nên giữ chắc lấy chiến công
Ai được ghi công là cả một vấn đề nhạy cảm đấy. Ở một thế giới thực sự công bằng, công trạng được ghi nhận dựa trên phần đóng góp của từng người cho thành công đạt được ấy. Nhưng chúng ta không sống trong một thế giới tuyệt đối công bằng hoặc gần như vậy.
Ta có nên luôn luôn chia sẻ những chiến công? Khi bạn là trưởng nhóm hoặc là người đứng đầu một phòng ban quan trọng nào đó thì việc này không cần phải nghĩ! Bạn phải ghi nhận công sức của đội bởi lẽ kết quả công việc sẽ phản ánh tức thì và trực tiếp đến bạn. Nhưng nếu bạn là một thành viên cống hiến nhiều cho đội, không chỉ mỗi công việc riêng của bạn mà còn cho công việc chung của cả nhóm thì lại phức tạp hơn. Là một thành viên trong đội thành công, rõ ràng tổ chức sẽ đánh giá cao toàn đội, nhưng bạn cũng phải thể hiện dấu ấn cá nhân của mình nữa. Nói ngắn gọn, nếu bạn là trưởng nhóm, bạn phải ghi công cho tất cả mọi người. Nếu bạn là thành viên bình thường trong đội, hãy cố gắng đạt được vài chiến công cá nhân, nhưng đừng để mục đích của mình bị lộ liễu quá.
Cuối cùng, về chủ đề này, nếu chẳng may bạn phải dưới quyền một ông sếp hay chôm ý tưởng của nhân viên, và tự nhận đó là thành quả của ông ta, bạn cần phải tạo được một kênh thông tin để làm sao cho mọi người đều biết bạn mới là tác giả thật sự của ý tưởng trên, và bạn cũng cần phải có sếp mới nữa. Các nhà tâm lý học cho biết, 4% các nhà điều hành cấp cao là những thành phần phản xã hội. Các vị ấy chẳng thèm thấu hiểu, tôn trọng hay quan tâm đến cảm nhận của người khác gì sất! Đôi khi, nước cờ hay nhất lại là ra khỏi công ty.
Không bao giờ buôn chuyện về sếp.
Nhất nhất không được làm như thế!
Buôn chuyện về cơ bản rất nguy hiểm, và buôn chuyện về sếp thì lại còn tầm cỡ “kích hoạt phóng xạ” nữa ấy chứ. Nếu “kích hoạt” ấy động đến sếp, sếp sẽ dùng quyền lực mà vô hiệu hóa bạn luôn. Tội phản bội bao giờ cũng bị trừng trị nhanh chóng và kinh khủng hơn tội thiếu năng lực nhiều. Một tay trình độ chuyên môn kém nhưng giỏi nịnh sẽ có vòng an toàn nghề nghiệp chắc chắn hơn một anh chàng phiến loạn đầy năng lực.
Nếu bạn thực sự có những phiền não về sếp, chỉ nên giữ trong lòng thôi, hoặc phải biết chọn đúng kênh mà kiến nghị, chẳng hạn như gặp mặt trực tiếp sếp, hoặc gặp riêng người bên phòng Nhân sự chẳng hạn.
Nhớ nhé bạn, con dao bạn dùng để đâm sau lưng người khác cũng vấy đầy dấu vân tay của bạn rồi.
Cung cấp cho sếp những thông tin quan trọng
Để giúp sếp trông thật oách, hãy giúp sếp hoàn thành nhiệm vụ của mình tốt hơn bằng cách cung cấp những thông tin cần thiết để ông có thể ra quyết định khôn ngoan và đúng lúc.
Trong nền kinh tế tri thức, bạn cũng giống như tấm màng lọc thông tin cho sếp vậy. Bạn là tấm lọc tốt và hiệu quả chứ? Hay bạn vẫn để lọt những chất thải độc hại hay thậm chí tệ hơn, đôi khi còn làm tắc luôn đường ống nữa? Bạn có cho sếp biết quá nhiều thông tin, làm sếp bị rối bởi những tin vặt vãnh không cần thiết không? Bạn có giấu những thông tin quan trọng không cho sếp biết, để rồi sếp không kịp chuẩn bị ứng phó với những rủi ro mà bạn đã thấy manh nha xuất hiện không?
Một cấp dưới được việc sẽ lọc thông tin một cách chuẩn xác. Lọc thông tin hiệu quả sẽ giúp bạn trở thành một phụ tá đắc lực, đáng mong ước và đáng tôn trọng. Nếu bạn làm không nên hồn thì bạn lại biến mình thành cơn ác mộng của cấp trên.
Biết được những thông nào sếp cần cũng gần như một ngành khoa học không chính xác vậy. Sếp này có thể sẽ muốn biết bạn có đạt mục tiêu hàng năm hay không vào dịp cuối năm, trong khi sếp khác lại muốn được báo cáo cập nhật theo giờ. Không có phương pháp nào tốt hơn hay dở hơn phương pháp khác, chúng chỉ khác nhau về kiểu cách mà thôi. Nhiệm vụ của bạn là khám phá và thích ứng được với phong cách của sếp mình.
Rất nhiều bạn trẻ tốn quá nhiều thời gian vào việc trình tất cả mọi chuyện lên sếp. Họ do dự không dám tự quyết định và cần được phản hồi liên tục. Điều này thực sự đã được phản ánh qua ngôn ngữ họ dùng. Thay vì nhận về một rắc rối hoặc sai sót để tự giải quyết hoặc đảm bảo với sếp khả năng xử lý của mình, họ lại nói “Em sẽ cố” hoặc “Em sẽ cố gắng hết sức” trong khi điều sếp mong muốn được nghe lại là “Em sẽ lo việc này”, “Em sẽ giải quyết được chuyện này. Sếp cứ tin ở em.”, hoặc là “Xin sếp đừng lo nghĩ thêm nữa. Em đã kiểm soát được tình hình rồi ạ.”
Khi bạn không chắc chắn có nên nói chuyện gì đó cho sếp hay không, hãy thừa nhận điều đó. Nhất là khi bạn phải đối mặt với những tin đồn hay những chuyện lộn xộn trong phạm vi trách nhiệm của sếp. Đến gặp sếp và nói, “Em không chắc chuyện này có quan trọng với sếp hay không, nhưng em vẫn muốn trình việc này lên. Sếp có thời gian không ạ?” hoàn toàn không làm sao hết! Nếu chuyện đó không quan trọng, bạn sẽ biết ngay. Còn nếu nó quan trọng, bạn sẽ được sếp đánh giá tốt vì đã báo cho sếp.
Việc của bạn là khám phá xem sếp cần những loại thông tin gì, cần nhiều bao nhiêu và khi nào thì cần. Bạn càng làm tốt việc đó chừng nào, bạn càng được đánh giá cao chừng đó, và công việc của sếp bạn nhờ vậy cũng được tốt hơn. Và sếp càng làm tốt hơn bao nhiêu, bạn càng được sếp coi trọng bấy nhiêu.
Đừng biến mình thành “suối nguồn của sự ngạc nhiên”
Các sếp trông đợi báo cáo trực tiếp của bạn sẽ khác biệt như thế nào khi vị trí của bạn được nâng cao trong tổ chức. Và cốt yếu là, với những loại hình công việc mà bạn làm trong mười năm đầu trên quan lộ, các ông chủ cần nhân viên của mình làm việc thật tốt và những dòng thông tin thích hợp. Nhưng khi nhân viên đã tiến gần đến chặng “lãnh đạo cấp cao”, chủ doanh nghiệp bắt đầu mong muốn những thứ khác nữa – ông ta không muốn nhận lấy những điều khiến ông ta sửng sốt.
Một giám sát viên gần tiền tuyến có thể sẽ bảo với cấp dưới rằng, “Làm tôi ngạc nhiên đi!” hoặc “Tôi không quan tâm chuyện cậu làm thế nào, tôi chỉ cần xong việc thôi.” Nhưng ở cấp điều hành, khi báo cáo cho nhà điều hành cấp cao, bạn sẽ không bao giờ được nghe những lời khuyên phía trên đâu. Ở nấc lãnh đạo cấp cao, trở thành “suối nguồn của bất ngờ” hầu như luôn luôn là một điều tệ hại, cho dù sự ngạc nhiên bạn mang lại là tích cực đi chăng nữa. Ví dụ, giả sử doanh số của bạn cao hơn mong đợi, mấy người ở trên vẫn sẽ đáp rằng: Anh phải đưa ra nhiều dự đoán chính xác hơn nữa.
Hãy coi chức năng của người đứng đầu tổ chức hay giám đốc điều hành cũng giống như một anh phi công vậy, nhưng người phi công này ngồi trong khoang lái không có cửa sổ, xung quanh là rất nhiều người cung cấp dòng dữ kiện. Giám đốc điều hành lèo lái chiếc máy bay này dựa trên những dữ liệu cấp dưới trình lên. Khi không còn nhận được dữ liệu nữa, sếp sẽ khó khăn hơn rất nhiều trong việc lái máy bay tới sân bay trơn tru và an toàn, và tốn ít nhiên liệu nhất.
Trở thành nguồn dữ liệu tồi cũng là biến mình thành nguồn gây ngạc nhiên, là đưa toàn bộ chuyến bay vào tình trạng nguy hiểm. Như vậy, là người hay gây ra những điều ngạc nhiên trong công việc khi đã tiến lên hàng lãnh đạo cấp cao chỉ khiến sự nghiệp của bạn bị đe dọa mà thôi. Thà không nổi bật nhưng dễ dự đoán, thực sự, còn tốt hơn rất nhiều khi mang tiếng là ngôi sao khó đoán.
Đề ra giải pháp khắc phục khi bạn mắc lỗi
Tất cả chúng ta đều ghét điều này: làm người đem tin xấu. Nếu bạn tránh né chuyện cực chẳng đã này, bạn đã cướp mất cơ hội được tiếp cận thông tin quan trọng kịp thời của sếp. Tin xấu thường quan trọng hơn tin tốt, bởi lẽ người ta bắt buộc phải có những hành động phản hồi cho vấn đề được coi như “tin xấu”. Chậm trễ trong việc hành động đúng đắn có thể làm tình hình càng thêm nghiêm trọng.
Bạn thông báo tin xấu như thế nào? Có hai gợi ý: Đầu tiên, dùng ngôn ngữ và giọng điệu thể hiện rằng bạn sắp thông báo tin xấu, giúp người nghe chuẩn bị tâm lý, tình cảm cho những thông tin không được chào đón. Sẽ rất tinh tế nếu bạn dùng những câu này: “Anh ngồi xuống tí chút được không ạ?” hay thậm chí, “Em có tin xấu và tin tốt cho anh. Anh muốn nghe tin nào trước ạ?” Bạn thể hiện được bạn đang chuẩn bị báo tin xấu, và người nghe sẽ dễ dàng đối diện với những gì bạn sắp nói hơn. Thử nói như này xem: “Thật không may, em có một vài tin xấu về… Anh có thời gian tranh luận vấn đề này không ạ?”
Hãy dùng giọng buồn, nghiêm túc và dứt khoát. Nói đùa về tin xấu có thể khiến bạn cảm thấy dễ chịu hơn, nhưng nó cũng có thể phản tác dụng. Tỏ vẻ hả hê trước những rủi ro của người khác chắc chắn sẽ khiến thái độ của người kia trở nên vô cùng kinh khủng. Giả sử kẻ thù bất cộng đái thiên của bạn nhỡ tông vỡ du thuyền của công ty khi đang hú hí với vợ sếp, mà bạn lại hí ha hí hửng khi báo cáo việc này cho khổ chủ xem, nghề nghiệp của bạn ở công ty khả năng sẽ phải đi đời nhà ma. Họ chắc chắn sẽ bóp chết tươi những người đưa tin.
Nếu có thể, hãy vừa báo cáo vừa phân tích. Ví dụ, đưa ra những phân tích về từng chi tiết của sự kiện, chứ không phải chỉ phân tích tổng thể mỗi sự kiện thôi. Hoặc tốt hơn nữa, đề xuất luôn một danh sách các phương án khắc phục cùng với bản báo cáo thảm họa. Nếu bạn có thẩm quyền thực hiện, tốt nhất là bạn nên báo cáo lên trên rằng bạn đang xử lý vấn đề.
Pollyanas
Pollyanas là nhân vật chính trong cuốn tiểu thuyết cùng tên của nhà văn Eleanor Porter đầu thế kỷ XX. Cô bé Pollyanas lúc nào cũng lạc quan yêu đời, cốc nước của em luôn luôn đầy một nửa!
Nhưng trong công việc, không phải lúc nào làm người lạc quan cũng hay. Vài người trong số chúng ta lạc quan đến mức bệnh hoạn, một số người chẳng hề trông thấy nguy hiểm đang rình rập quanh mình, và số còn lại đơn giản chỉ là không muốn trở thành người đưa tin xấu. Trong trường hợp nào cũng vậy, Pollyanas là một thành viên nhóm nguy hiểm. Nếu bạn bị bắt lửa, bạn có muốn người ta im không hô lên cho bạn không? Bạn có muốn chở một người mà khi bạn sắp đâm vào người khác, người kia cũng không thèm nhắc bạn? Bạn có muốn đi theo một lãnh đạo không nhìn ra được những rủi ro, và thế là chẳng thể nào đánh giá được cơ hội thành công một cách thực tế vì với sếp đó, khả năng lúc nào cũng là trăm phần trăm?
Cũng như với từng cá nhân, có những nơi văn hóa công ty không cho phép cấp dưới chỉ ra cho cấp trên bất cứ thể loại lỗi hay trục trặc nào cả, như thế đồng nghĩa với việc cướp trắng những khôn ngoan và hiểu biết cần thiết để ra các quyết định đúng đắn.
Một sếp Pollyanas cũng giống như một con bạc tự tin mình sẽ không thể thua được. Có thể đó là cuộc chơi hoành tráng nhưng họ luôn phải thất vọng tràn trề. Bạn cũng có thể tiến bước tìm kiếm cơ hội thăng tiến hoặc điều chuyển công tác, bởi lẽ bạn sẽ không thích đường lối mà chuyến du hành của mình sẽ đi.
Đừng trở thành Pollyanas. Hãy học cách chuyển tải tin xấu theo đúng cách để có thể trở thành một thành viên nhóm giá trị, tích cực.
Phê bình như thế nào
Luật đầu tiên của phê bình là chỉ phê bình để thay đổi kết quả trong tương lai. Phê bình không có nghĩa là khiển trách, nó phải là những lời góp ý có tính xây dựng, hoặc để thay đổi cách xử sự sau này. Nếu người bạn chuẩn bị phê bình không thể thay đổi, vậy chẳng có lý do gì để phê bình người đó cả. Ở trường hợp ấy, hành động nên làm là giữ sự bực tức đó trong lòng thôi. Vậy mới là người lớn chứ!
Có những người cực kỳ nhạy cảm với những lời phê bình, và những gì bạn tin rằng nó chẳng thể nào làm đau ai thì với những người như vậy, chúng lại như dao cắt, và thế là tinh thần bị tổn thương nghiêm trọng. Phê bình là một công cụ mạnh cần được kiểm soát bằng sự quan tâm. Bạn phải chắc chắn là mình thực sự quan tâm và muốn thay đổi hành vi ứng xử của đồng nghiệp để có thể giúp anh ta đạt được kết quả tốt hơn – cũng như cho tất cả mọi người. Nếu không đáp ứng được điều kiện trên, tốt nhất là bạn đừng phê bình chỉ trích ai cả.
Tuyệt đối không được mỉa mai và đùa cợt – đó không phải là cách hay để phê bình, dù cho người bạn muốn góp ý là người thân thiết nhất đi chăng nữa. Hãy dùng những ngôn từ nhẹ nhàng, lịch sự và nhiều cách diễn đạt: “Anh có thể cân nhắc…”; “Lần sau, nếu…thì tôi nghĩ…”; “Nếu anh có cơ hội…”
Hầu hết chúng ta đều làm chung với những người luôn cho rằng mình sẵn sàng tiếp thu những lời phê bình để rút kinh nghiệm, nhưng đến khi bị phê bình thật thì họ lại sửng cồ lên và rất bảo thủ. Khi phê bình, góp ý, hãy chỉ tập trung vào bản thân sự việc, chớ nên đả động đến cá tính của người kia.
Cuối cùng, hãy áp dụng phương pháp bánh Sandwich. Phê bình dễ dàng được chấp nhận nhất khi nó được kẹp với lời khen, hãy dùng công thức sau: LỜI TÍCH CỰC – một chút góp ý về vấn đề tiêu cực – LỜI TÍCH CỰC. Nếu bạn cẩn thận, với chiêu thức này, bạn có thể phê bình cả các vị trí chóp bu, tầng lớp dưới và ngang tầng trong sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty. Đây là một số ví dụ:
“Em quả là nhân tài trong chuyện dàn xếp với những người đang nóng giận. Lần sau mà khách còn hét vào mặt em như vậy, dù sao thì, em cũng nên thử cách nói làm sao cho người ta nguôi bớt thay vì đồng ý giảm giá cho bên đó quá nhiều. Với những kỹ năng giao tiếp em có, chị đoan chắc em có thể làm khách bình tĩnh lại mà không cần tốn đến một xu của công ty. Em có thể thử ở lần khác xem sao, xem thử mình có làm được không.”
“Anh dẫn dắt buổi họp này tốt quá! Mà em để ý thấy anh nhờ chị phụ nữ duy nhất trong phòng thu lại phiếu ăn của mọi người. Em nghĩ là anh phải cẩn thận chuyện ấy một chút, anh ạ. Chắc chắn là anh không muốn người ta đồn thổi này nọ về mấy việc như thế này. Nhưng mà có vẻ như anh thực sự đã bị người ta để ý rồi đấy ạ, và em chắc anh đã có những câu trả lời xuất sắc cho phần hỏi đáp rồi.”
Không cần biết bạn phê bình người ta trong bao lâu, và bạn đi sâu vào từng lỗi của người ta như thế nào, luôn luôn phải kết thúc bằng một lời tích cực và hữu ích.
Xây dựng mối quan hệ với cấp trên
Xây dựng quan hệ với cấp trên đòi hỏi nhiều kỹ năng hơn so với việc xây dựng quan hệ với đồng nghiệp ở cấp thấp hơn và ngang cấp. Bạn không có nhiều quyền lực tác động lên những người ở trên mình. Một số sếp rất khó tiếp xúc. Thực sự thì, rất khó, nhưng tùy lúc.
Để tìm hiểu thêm thông tin về vấn đề xây dựng mối quan hệ cốt yếu này, mời các bạn tìm đọc cuốn sách Xây dựng quan hệ công việc với cấp trên: 59 cách tạo lập sự nghiệp – nâng tầm mối quan hệ của bạn với sếp (Managing Up: 59 ways to build a carrer – Advancing Relationship with your Boss) của Michael và Deborah Singer Dobson.
Vượt qua Sếp
Đôi khi, sếp đứng giữa bạn và những gì bạn cần phải hoàn thành cho tổ chức. Bạn càng tài năng đến đâu, điều này càng thường xảy ra tới đấy. Có khả năng bước qua mặt sếp là một kỹ năng đậm chất người cầu quan nhanh nhạy, và biết khi nào không nên vượt mặt sếp là cả một kỹ năng nghề nghiệp cực kỳ quan trọng và mang tính sống còn, bởi lẽ, rất nguy hiểm khi dám vượt mặt sếp thường xuyên, tốt hơn hết là chấp nhận từ bỏ mục tiêu chứ chớ nên không nể mặt sếp.
Vượt mặt sếp để công việc được hoàn thành, để gây ảnh hưởng đến một quyết định, hoặc để giữ mình không dính dáng vào việc gì đó sếp đang làm thông thường vẫn được coi là một hành động phản bội. Ở hầu hết các công ty, đây cũng chính là màn khởi đầu ngày tàn của mối quan hệ giữa bạn với sếp.
Trước khi qua mặt sếp, hãy chắc chắn bạn đã khảo sát tỉ mỉ những con đường dẫn tới thành công mà không phải động chạm đến hay nhảy cóc qua vị trí của sếp. Lúc đó, và chỉ có lúc đó mới được cố “đi vòng” qua sếp. Nếu bạn cần phải vượt mặt sếp, hãy nhớ nguyên tắc chung sau: xin phép trước. Nếu bạn phá vỡ nguyên tắc này, bạn sẽ chẳng bao giờ lấy lại được lòng tin của sếp nữa đâu.
Cũng như khi phê bình, hãy diễn đạt thắc mắc của mình bằng những lời lẽ nhẹ nhàng với nhiều cách diễn đạt. Đừng khiến chuyện này trông có vẻ to tát. Ví dụ như: “Dạ, em có nghe anh nói ý tưởng sản phẩm này không được hay, nhưng nếu em đưa qua bên kỹ thuật xem thử có làm được không thì anh cho phép em chứ ạ? Bên đó chắc cũng nói giống anh thôi, nhưng em vẫn muốn cho bên ấy xem nếu anh không phản đối ạ.”
Tất nhiên, nếu bên kỹ thuật thích ý tưởng, bạn cũng nên “tặng” sếp tí công trạng để sếp được oai, ví như, “Ôi tuyệt quá! Sếp em bảo nên đưa sang cho mấy anh xem. Nghe sếp mở lời như vậy mà em sướng quá! Em sẽ bảo lại với anh ấy là các anh thích ý tưởng này.” Nhưng nếu sếp nói không thì sao? Vậy thì hãy giữ lại ý tưởng và chờ đợi.
Nếu bạn nộp đơn xin việc nội bộ, đôi khi, nhưng không phải lúc nào cũng vậy, bạn có thể tiền trảm hậu tấu với sếp. Bạn luôn muốn sếp hiểu rằng bạn không chôn chân ở phòng ban đang làm suốt đời, dù sao đi nữa, đừng làm to chuyện.
“Em chỉ muốn kể cho anh là em đã gửi đơn ứng tuyển cho vị trí trống ở trụ sở chính. Có lẽ anh không biết chứ em không đủ khả năng cho vị trí đó lắm. Ngoài ra em có học lớp phát triển nghề nghiệp ở trường Kinh doanh và họ nói thỉnh thoảng sẽ phỏng vấn để anh không nổi nóng. Công dã tràng thôi, chắc chắn là vậy, nhưng em vẫn muốn kể cho anh biết đề phòng có ai đó gọi cho anh.”
Nhớ nhé, không ngạc nhiên.
Tiến lên nấc thang mới
Giả sử bạn quyết định phá luật không bao giờ vượt mặt sếp mà không xin phép. Giả sử sếp bạn là một ông người rừng luôn ngồi xổm lên óc sáng tạo của bạn và/hoặc chuyên chôm chỉa những ý tưởng hay của bạn rồi tự tay bán chúng. Bạn xử lý thế nào đây?
Đầu tiên, phải thực sự chắc chắn bạn đã sẵn sàng rời khỏi công ty trước khi hành động. Bạn không nên sợ chuyện bỏ cơ quan nếu bạn chưa đi đến đâu ở chốn ấy cả.
Vậy hãy thử một trong những phương án sau:
– Chờ tới khi sếp đi nghỉ hoặc đi công tác dài ngày.
– Tới show thương mại, hội nghị, hoặc đi họp mà không có sếp.
– Bắt đầu cc những người có quyền ra quyết định khi gửi email và các thông cáo.
Trong số những cách kể trên, cách nguy hiểm nhất, có lẽ, là bắt đầu cc những người có quyền ra quyết định vốn vẫn ngoài vùng ảnh hưởng bình thường của bạn. Với lý do đó, thỉnh thoảng liên lạc với những nhân vật này là một chiến lược hay, để khi lần đầu tiên cc họ, cũng không phải là vượt mặt sếp.
Phương án an toàn nhất để bắt đầu liên hệ với những người này, nhân tiện, là cc họ trong những báo cáo thắng lợi, báo cáo thành tích mà trong đó, bạn cũng “ghi nhận công ơn” của sếp và của cả đội đóng góp cho công việc được hoàn thành. Chẳng ai, kể cả ông sếp rừng rú của bạn, sẽ càm ràm về danh sách người nhận trong những email như thế cả.
Một cách khác để tiếp cận những nhân vật ở vị trí cấp trên (hơn bạn 2 bậc) là chờ tới khi sếp đi nghỉ mát hoặc đi công tác xa. Viện ra nhu cầu cho quyết định quản lý, và thế là, bạn có lý do chính đáng để “xử lý vượt cấp” rồi. Tới lúc đó, hãy cẩn thận trình bày vấn đề của mình.
Nhưng các bạn cũng nên biết điều này, vài sếp không chịu đi tỉnh nếu không có “cận vệ” ở nhà. Họ sẽ cách ly quản lý cấp cao với bạn bằng một danh sách các kế hoạch bất ngờ hoặc cho một người ngang cấp để ý bạn trong suốt thời gian đó, hoặc tệ nhất là, ra hẳn một chỉ thị rõ ràng yêu cầu bạn tránh xa những nhà quản lý cấp cao hơn trong suốt thời gian sếp vắng mặt.
Một số ông sếp người rừng còn chẳng thèm đi nghỉ nữa kìa. Có một cách mà các nhân viên an ninh hay dùng để tìm ra kẻ tham ô và bọn trộm cắp là tìm trong số các hồ sơ nhân viên công ty xem những ai không bao giờ đi nghỉ. Những kẻ tham ô vốn nổi tiếng sợ bị thanh tra và bị lật mặt khi đi vắng, do vậy họ chẳng bao giờ dám nghỉ. Một số người năng lực kém cũng dùng chiến lược bảo vệ này.
Ly giáo
Nếu bạn thấy tương lai của mình đang phụ thuộc vào một ông sếp ảm đạm và hoàn toàn chẳng có chút tiềm năng nào, lựa chọn tốt nhất có thể sẽ là chuyển công ty và tìm đến mảnh đất khác màu mỡ hơn.
Đây là điểm mấu chốt của ly giáo, khi những lợi ích của bạn và của sếp xung đột nhau: Lợi ích của ông ta vẫn giữ vững mức kiểm soát chặt chẽ ở phạm vi ảnh hưởng của mình, và thay đổi tốt nhất bạn có thể làm là cất bước ra đi mà thôi.
Cảnh báo: Gây chuyện với sếp luôn dẫn đến hậu quả tồi tệ, chẳng hạn sếp bạn sẽ để lại những lời nhận xét không mấy có lợi cho bạn trong thư giới thiệu khi bạn ứng tuyển chỗ mới. Rút lui đầy kiêu hãnh bao giờ cũng là ý kiến hay, và vẫn ngẩng cao đầu rút khỏi tình thế tệ hại lại càng đặc biệt quan trọng. Bạn đâu cần phải qua sông đốt cầu làm chi khi việc đó không cần thiết. Một anh chàng khi từ chức đã từng để lại một bức thư đánh giá, trong đó có đoạn: “Và tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến……… khi đã dạy tôi rằng, tôi hoàn toàn có thể hợp tác thành công với nhiều kiểu đồng nghiệp, đối tác và thành công ở mọi môi trường.” Sếp của anh này đã coi những câu đó là lời khen tặng!
Thua ở trận chơi Golf
Có những tay cầu quan rất thông minh. Khao khát khiến sếp mình mát mặt của họ được thể hiện qua tất cả mọi cách, thậm chí là qua cả trận đánh golf. “Tôi chắc chắn sẽ không hạ sếp đo ván ở buổi chơi golf”, một người nói, “dù cho tôi có phải quăng cả cây gậy vào cây”. Và bạn luôn luôn có thể đánh chệch, nếu cần. Tuy nhiên, nếu sếp phát hiện bạn cố ý thua, cái giá phải trả cho việc mất lòng tin cũng lớn lắm đó. Vậy nên nếu bạn quyết định thực hiện chiến lược đối phó với sếp như vậy, bạn phải đủ khéo để chỉ riêng mình biết mà thôi.
Bạn có thể sẽ phải suy nghĩ kỹ trước khi hạ sếp đo ván ở bất cứ trò chơi nào, ví như đánh phỏm, ném phi tiêu, hay câu kéo em nào ở hộp đêm chẳng hạn.
Bạn có khó chịu không?
Bạn có cảm thấy khó chịu khi nghĩ đến chuyện phải nai lưng ra làm chỉ để làm đẹp mặt sếp không? Bạn có bực bội với cái ý tưởng một phần nhiệm vụ của mình là che đậy những sai sót của sếp? Những hành động kiểu này làm bạn tốn rất nhiều thời gian và công sức?
Nếu vậy thì có khi bạn đang làm việc với không đúng người. Có thể bạn cần làm cho một sếp khác – người bạn có thể hỗ trợ mà không chút khó chịu. Chẳng ai hoàn hảo cả, nhưng gắn kết giữa sếp và bạn là một trong số những gắn kết công việc bền chặt, và đôi bên chia sẻ một tương lai gắn kết với nhau. Nếu bạn không thể hỗ trợ sếp, có thể đã đến lúc nên tìm cơ hội điều chuyển nội bộ, và nếu không có cơ hội, có khi bạn cần phải chuyển hẳn sang cơ quan khác.
Sếp bạn hướng nội hay hướng ngoại?
Bạn có cần phải trở thành người hướng ngoại để lên được hàng top? Chắc chắn là không. Những người hướng nội thường sẽ sáng tạo hơn so với người hướng ngoại, và bản thân óc sáng tạo xem ra lại có nhiều giá trị nghề nghiệp hơn sự hướng ngoại. Dù vài nghiên cứu có nói sự hướng ngoại là một lợi thế, nhưng thực tế cho thấy, tỷ lệ những người hướng nội giữ những chức vụ cỡ CEO ngang ngửa với những người hướng ngoại nói chung.
Tuy nhiên, trong số những nữ điều hành, những cô hướng ngoại lại chiếm tỷ lệ cao hơn. Ở cấp điều hành, phụ nữ hướng ngoại đông gấp đôi phụ nữ hướng nội, trong khi phái nam hướng ngoại đứng ở cấp điều hành chỉ bằng một nửa nam giới hướng nội cùng cấp. Dù có tỷ lệ như vậy, sự thật vẫn là một phần ba phụ nữ cấp điều hành là người hướng nội.
Vậy những người hướng nội sống sót thế nào trong một môi trường ưu đãi những người có khả năng xã hội? Họ giả vờ đến khi họ thực sự sở hữu được những kỹ năng đó! Họ học cách tỏ ra hướng ngoại! Khi cần thiết phải làm vậy, họ có thể cũng hoạt bát và mau mắn y như những người hướng ngoại bẩm sinh vậy. Nhiều người coi đó cũng là một kỹ năng cần phải học, và theo thời gian, họ học được cách vận dụng tự nhiên. Họ biết cách thể hiện y như những người hướng ngoại khi cần thiết, và lại trở về với sự êm ái của chốn riêng tư tĩnh lặng khi những việc đó không còn ngăn trở hiệu suất làm việc của họ nữa.
Dẫu sao – hướng nội hay hướng ngoại – bạn có thể học cách trình bày quan điểm và làm việc hiệu quả với đội của mình, dù đội ấy có là ban lãnh đạo, hội đồng quản trị hay chỉ là một nhóm thực tập hè.
Điều quan trọng hơn nữa…?
“Nếu bạn yêu thích những gì bạn làm, bạn sẽ chẳng gặp vấn đề gì trong việc thăng tiến. Nếu bạn không yêu thích những gì mình đang làm, bạn chắc cũng chả làm được đủ tốt để được cất nhắc. Mấu chốt là, yêu thích việc mình làm quan trọng hơn được thăng tiến. Chìa khóa cho tất cả mọi vấn đề là tìm ra điều bạn thích làm và sau đó tìm người sẽ trả cho bạn vì việc đó.”
– Jeremy W., O.D Người tư vấn
cho nền công nghiệp tự động.
Bạn có thể dùng phím mũi tên để lùi/sang chương. Các phím WASD cũng có chức năng tương tự như các phím mũi tên.