Thăng Quan Tiến Chức

5. BẠN CẦN MỘT KẾ HOẠCH THĂNG TIẾN NHƯNG…



Kế hoạch thăng tiến là gì?
Các công ty luôn có kế hoạch tìm người kế nhiệm những cán bộ chủ chốt. Họ còn chuẩn bị trước kế hoạch tìm người thay các nhân sự quan trọng phòng trường hợp bất trắc. Vài phần trong những kế hoạch đó là tối mật, và những phần còn lại thì ai cũng biết. Nếu Giám đốc Tài chính mất trong tai nạn máy bay hay mắc nghiện, trưởng phòng nhân sự và ban lãnh đạo cần ngay một kế hoạch lấp chỗ trống cho vị trí đó. Nếu chủ tịch bị tước ghế, họ biết sẽ phải đảm nhiệm chức năng của ông ta cho đến khi họ chọn được chủ tịch mới. Bước này cực kỳ quan trọng nhằm đảm bảo tính liên tục trong hoạt động của tổ chức.
Cũng như vậy, một người cầu quan phải có kế hoạch thăng tiến liên tục trong sự nghiệp, một kế hoạch vạch ra đường đi nước bước để luôn tiến bước trên quan lộ. Cũng như kế hoạch kế nhiệm, đôi khi kế hoạch thăng tiến có thể sẽ mang tính suy đoán cao và phải bó tay trước những sự việc phức tạp xảy ra bất ngờ và tất nhiên phải linh hoạt và sẵn sàng sửa đổi không ngừng. Nhưng chắc chắn không một tay cầu quan nhanh nhạy nào không có kế hoạch tạo cơ hội mới cả.
Những kế hoạch này không chỉ bao gồm danh sách những công việc mơ ước và mốc thời gian được thăng tiến. Chúng còn bao gồm những đánh giá trung thực về các kỹ năng và những bước phát triển kinh nghiệm cần thiết để được cất nhắc, và cần thiết để thể hiện khi nắm giữ vị trí được bổ nhiệm khi thăng quan tiến chức!
Kế hoạch thăng tiến thường cũng có những sự kiện kích khởi. Thời gian là yếu tố kích khởi phổ biến nhất: “Nếu tôi không được thăng chức ở nơi này trong vòng hai năm, tôi sẽ xông xáo tìm ngay một vị trí mới hoặc thậm chí là công việc mới.” Nhưng ngay sự kiện kích khởi cũng có thể là những thành quả hoặc mốc quan trọng khác. Ví dụ như:
– “Tôi mong muốn được thăng tiến khi tôi hoàn thành chương trình MBA, và tôi sẽ cố gắng đảm bảo cho điều đó xảy ra dù tôi sẽ phải bận bù đầu bù cổ để vừa hoàn thành chương trình vừa giải quyết công việc cùng lúc.”
– “Tôi sẽ hết mình với công việc khi cô Loan nghỉ hưu, và nếu tôi không đạt được, tôi sẽ bỏ. Đó sẽ là dấu hiệu về tương lai của tôi với công ty này.”
– “Tôi muốn một vị trí mới vào sinh nhật thứ 30 của mình, nếu không, tôi sẽ từ bỏ tất cả mọi thứ.”
Bất cứ kế hoạch hợp lý nào cũng cần cả mục tiêu lẫn thời gian thực hiện, và bạn cần tôn trọng con đường sự nghiệp của mình. Một thư ký hỗ trợ kỹ thuật sẽ không được gọi là thành viên chủ chốt của công ty. Một luật sư mới tinh sẽ không được cất nhắc lên làm tổng tư vấn. Và trong nhiều công ty, các vị trí hành chính, văn phòng không đưa bạn lên hàng công việc top được, chỉ có những vị trí chuyên môn thôi. Vậy nên, nếu bạn ở phòng nhân sự, không lãnh đạo đơn vị kinh doanh nào và không có nền tảng về báo cáo doanh thu, bạn sẽ không có chỗ ở cấp CEO hay chủ tịch đâu. Đơn giản, đó là điều không xảy ra. Như thế, kế hoạch thăng tiến phải phản ánh được những hoạt động kinh doanh chung của công ty. Kế hoạch cũng phải khoa học và hợp lý.
Điều làm nên khác biệt giữa một kế hoạch với một tờ giấy ghi điều ước đó là, người lập kế hoạch phải thực hiện các việc cần thiết để đạt mục tiêu. Anh không chỉ có mỗi khát khao, anh phải chịu trách nhiệm hiện thực hóa khao khát ấy nữa. Mơ ước, cầu nguyện, khấn vái, và những suy nghĩ ma thuật có thể giúp bán được hàng tá sách tâm lý phổ thông, nhưng chỉ có bắt tay thực hiện mới khiến hiện thực được hình thành. Bạn phải chịu trách nhiệm biến kế hoạch của mình thành hiện thực. Không còn ai khác thực hiện kế hoạch cho bạn đâu.
Kế hoạch thăng tiến của bạn cần phải bao gồm ít nhất những chủ điểm sau và phải sắp xếp thật khoa học, từng bước một:
1. Chọn chức danh công việc cụ thể mà bạn muốn được nhận trong thời gian tới, với lộ trình nghề nghiệp thực tế để đạt được những mục tiêu đó.
2. Lập một kế hoạch tích lũy những kỹ năng cần thiết mà vị trí mơ ước của bạn đòi hỏi một cách thật khoa học, hoặc hơn nữa, lập kế hoạch thể hiện bản thân và khả năng vận dụng những kỹ năng đó.
3. Lập một kế hoạch tiến thủ thực tế để sẵn sàng “bán bản thân” và ở vị thế sẵn sàng đảm nhận những vai trò như vậy.
4. Lập kế hoạch khả thi để tìm người thay thế mình và rút khỏi công tác hiện tại thật đường hoàng.
5. Và cuối cùng, tiên liệu và chuẩn bị cho tất cả những kích khởi và trường hợp bất ngờ có thể ảnh hưởng đến mỗi phần trong kế hoạch.
Những người cầu làm quan nhanh nhạy
Một người cầu quan nhanh nhạy là người được thăng tiến từ một năm đến năm rưỡi một lần. Những người cầu quan này chỉ đơn giản là quan tâm đến công việc nhiều hơn người bình thường. Họ tự lập thời gian nghỉ của riêng mình. Họ chẳng bao giờ ngồi rảnh rỗi và buôn về những chuyện họ “nên, sẽ, có thể” làm, trừ phi có ai đó cho họ ngơi việc mà thôi.
Họ chẳng ngại đổi việc; họ không sợ thời kỳ bị thất nghiệp; và họ chẳng ngán phải bác bỏ ý kiến của sếp khi sếp sai. Họ tìm kiếm cơ hội học hỏi những điều mới mẻ và đối mặt với những thử thách mới. Họ chẳng sợ thay đổi và những tiến bộ.
Mặt khác, họ thường không phải là những người giỏi cân bằng cảm xúc nhất. Ngoài mặt họ thường không thỏa mãn. Họ lo xa về sự nghiệp của mình hơn bất kỳ thứ gì khác, thường gây ảnh hưởng đến chuyện cưới xin, con cái, cộng đồng quanh mình và những chuyện tương tự. Họ hy sinh cuộc sống riêng cho những thành tựu trong công việc. Có thể họ nên đi trị liệu, nhưng rất nhiều cơ quan chắc chắn sẽ điên đảo khi họ làm thế thật!
Thế giới có hai dạng người trái ngược: Người theo chủ nghĩa “việc gì đến sẽ đến” và người tự tay tạo dựng nên hiện thực cho chính mình. Những tay cầu làm quan nhạy bén là những người tự tay tạo nên hiện thực cho chính mình. Dù bạn quyết định theo đuổi hình mẫu sự nghiệp của những tay cầu quan nhanh nhạy ấy hay không, ta vẫn có thể học được rất nhiều về cách làm thế nào để được thăng tiến qua việc quan sát đường đi nước bước của họ.
Ngay cả khi bạn ghê tởm tinh thần của những người “sự nghiệp là trên hết”, cứ tiếp thu các mẹo và các mánh bạn cần phải biết để được thăng chức và được nhận những công tác mình muốn, để được đặt chân tới những nơi mình thích và để bản thân được hạnh phúc.
Lời cảnh báo

Bùi Vân có kế hoạch thăng tiến trong công ty phát triển bất động sản ở Sài Gòn. Khi chuyện này không xảy ra theo đúng kế hoạch, chị đã bỏ việc và bắt đầu tìm kiếm cơ hội khác hứa hẹn hơn. Nhưng chị đã phạm sai lầm chết người khi bỏ việc ngay thời điểm lịch sử của ngành bất động sản. Lúc bấy giờ, thị trường bất động sản đã bị đóng băng. Cuối cùng, chị phải tạm thời làm những việc về tư vấn cả năm trời trước khi vào làm ở cơ quan nhà nước với mức lương thấp hơn và tẻ nhạt hơn. Như vậy, trước khi nghỉ việc, hãy xem xét thị trường trước đã. Hầu như tìm việc mới trong khi vẫn đang đi làm lúc nào cũng tốt hơn cả. Bạn luôn luôn phải khớp những bước chuyển trong sự nghiệp với xu hướng kinh tế và xu hướng ngành ngon nghẻ hơn. Tất nhiên, bạn có thể đánh bại được xu hướng nếu bạn may mắn. Nhưng đó không phải cách người ta lập kế hoạch.

Trung thực về các kỹ năng

Một trong những dấu hiệu của sự trưởng thành trong cảm xúc là khả năng đánh giá trái ngược và phân tích bản thân mình. Có khả năng liệt kê một danh sách những đặc điểm, thế mạnh, điểm yếu của bản thân trùng với những gì người khác nghĩ thực sự rất quan trọng đấy! Khi bạn có thể nhìn nhận bản thân trái ngược, theo cách người khác nhìn nhận bạn, bạn đã có một kỹ năng vô giá. Không phải ai cũng làm được điều đó đâu.
Thực tế là, đã có những nghiên cứu chỉ ra rất nhiều người thiếu năng lực hoàn toàn và liên tục tự huyễn hoặc bản thân về năng lực, khả năng và những cống hiến của mình. Họ thực sự tin rằng họ làm việc cực tốt trong khi thực tế họ hoàn toàn không có một chút năng lực nào. Họ luôn luôn ba hoa chích chòe với mọi người xung quanh về mình. Nếu hôm nay họ nghỉ việc, công ty sẽ lung lay vì chẳng ai thế được vào chỗ họ hết. May mắn làm sao, những người như thế này ít khi tiến xa lên bậc cao hơn bởi lẽ họ chẳng quan tâm và hành động vì việc thăng tiến của chính mình. Trừ phi ở đây có hình thức “gia đình trị”, chứ không thì sự nghiệp của họ chỉ quanh quẩn ở những vị trí ngang cấp, bước tiếp khi họ bị sa thải hoặc khi bắt đầu nhận ra mọi người xung quanh chẳng ai đánh giá cao cái sự giương vây diễu cánh của họ cả. Cũng chẳng có gì ngạc nhiên khi những nghiên cứu tương tự cho thấy những người kiêu căng chẳng bao giờ nhận ra họ kiêu ngạo. Họ quá là ngốc.
Như vậy, khi đã là người cầu làm quan, việc của bạn là phải chuẩn bị những kỹ năng cần thiết, không cần phải quá xuất sắc so với yêu cầu công việc hiện tại nhưng đủ để được cất nhắc cho công tác tiếp theo. Bạn phải tiên liệu được những kỹ năng cần có để được cất nhắc, cố gắng trở nên thành thạo những kỹ năng đó hoặc ít nhất cũng thể hiện được rằng bạn có những kỹ năng đó. Nếu bạn sắp chịu trách nhiệm việc bố trí nhân viên trong công tác kế tiếp của bạn – hãy viết bản mô tả công việc, hoặc được phân vào đội tìm kiếm nhân viên mới. Nếu bạn chuẩn bị đảm nhiệm vai trò viết bản báo cáo lỗ lãi – hãy học cách tập hợp dữ liệu và phân tích điều tra báo cáo tài chính của đơn vị công tác hiện thời của bạn.
Nhân tiện, vì bạn sẽ theo đuổi danh vọng và cơ hội thăng tiến, bạn cũng phải phân tích những kỹ năng và những nhược điểm của người mà bạn muốn thế chỗ. Khi bên Nhân sự lên kế hoạch tìm người kế nhiệm, họ sẽ tiến hành đánh giá những kỹ năng cần thiết của mỗi vị trí. Họ không đánh giá xa rời thực tế mà theo sát tình hình cụ thể của cơ quan hiện tại. Do vậy, họ sẽ có cái nhìn vô cùng lạnh lùng đối với những nhược điểm của người đương chức và lập ra một danh sách những tiến bộ mong muốn mà họ sẽ tìm kiếm ở người kế nhiệm vị trí đó.
Theo một cách nào đó, họ giống như những người mới ly dị vậy. Họ có thể chẳng có ý tưởng rõ ràng nào về những ưu điểm họ muốn tìm kiếm ở người bạn đời sau này, nhưng họ lại hoàn toàn chắc chắn về những khuyết điểm, những tiêu cực họ cần tránh trong tương lai. Họ tìm người mới không có những nhược điểm to đùng của người cũ. Bởi lẽ đó, những khuyết điểm bình thường cũng có thể lại mang tầm ảnh hưởng lớn lao với quyết định thay thế hơn những thế mạnh quan trọng, cấp thiết. Đó là bản chất con người, và bạn có thể lợi dụng điểm này. Ví dụ, nếu sếp phó cũ là người nóng tính, thì tính khí điềm đạm của bạn lại còn hấp dẫn hơn những bằng cấp, chứng chỉ bạn có. Nếu sếp phó cũ hay trễ hạn những công tác quan trọng, thời gian thực hiện công việc của bạn có thể sẽ được xem trọng hơn những đánh giá về kỹ năng chuyên môn. Nếu người cũ thất bại khi đi nước ngoài công tác, những thành công khi bạn ra nước ngoài làm và khả năng làm việc ngon lành với khách hàng ngoại quốc sẽ bù trừ hết những thiếu sót của bạn. Hiểu được những điều trên sẽ giúp bạn định vị nguồn lực của mình tinh tế hơn. Thay vì chỉ trang bị để trở nên xuất sắc ở cương vị mới, hãy chuẩn bị để bản thân vượt trội hơn người đang nắm giữ công việc hiện thời.
Vì vậy, hãy bắt đầu bằng bản đánh giá chính xác, trung thực về những kỹ năng của chính bạn và tiếp đến là những kỹ năng cần có. Sau đó, thực hiện phân tích khoảng cách cổ điển, và triển khai kế hoạch rút ngắn khoảng cách đó. Đừng đòi hỏi bản thân phải là bậc thầy của mọi kỹ năng. Đôi khi, thể hiện mình là tất cả những gì bạn cần cũng đã đủ lắm rồi. Nếu bạn có thể giải trình hoặc chứng minh bạn sẽ làm việc thành công mà không cần những kỹ năng cần thiết ấy như thế nào (Ví dụ như thuê một phiên dịch thay vì phải học tiếng Trung hoặc dẫn nhân viên tài chính tin cậy đi cùng thay vì đi học 2 năm), có thể bạn cũng được đồng ý đấy.
Quản lý quy trình đánh giá
Rất nhiều người làm ở những công ty nơi các bản đánh giá “thường niên” hay bị trễ tới tận 1 tháng do các quản lý ưa chần chừ cứ trì hoãn đánh giá suốt. Sự thật là, hầu hết các tay quản lý đều ghét quy trình đánh giá hàng năm. Họ ghét mấy việc giấy tờ, họ ghét phải trình với cấp dưới mình đã làm sai chuyện gì, và họ căm thù những cãi vã về chuyện ai nên được tăng lương và được tăng bao nhiêu. Vậy nên họ có tránh quy trình này như tránh tà cũng không có gì ngạc nhiên cả. Và phần lớn mọi người đều ghét phê bình, bởi lẽ, thật khó để mà không lăn tăn chuyện bị nêu khuyết điểm.
Nhưng những người cầu quan khôn ngoan có thái độ hoàn toàn khác. Họ quá biết khi nào đánh giá cuối năm chuẩn bị thực hiện, và họ đã chuẩn bị để kiểm soát quy trình này vì lợi ích bản thân.
Trước hết, họ có những bảng thành tích luôn cập nhật và từ đó rút ra tư liệu cần cho đánh giá. Họ đã chuẩn bị sẵn cho sếp những công cụ đáng giá để có thể copy nhanh và dán vào bảng đánh giá. Họ kiểm soát được kết quả qua cách kiểm soát những câu chuyện. Đừng ngại chuẩn bị một bảng liệt kê những chủ đề đang được bàn tán, trình lên sếp, và nói những lời kiểu như: “Em biết sắp tới có làm bản đánh giá cá nhân, và em nghĩ em đã gửi anh báo cáo tiến độ của em trong 10 tháng vừa qua ạ.”
Thử tưởng tượng, thư bạn gửi cho sếp có những mục sau:
– Những thành tích khiến bạn nổi bật nhất.
– Những thất bại được viết theo lối tối thiểu hóa lỗi của bạn nhất. Nói chung, rõ ràng bạn sẽ muốn giảm đến mức tối thiểu những báo cáo tổn thất.
– Các lĩnh vực mà bạn cảm thấy mình xuất sắc.
– Lĩnh vực bạn muốn phát triển các kỹ năng trong năm tới.
– Kế hoạch phát triển các kỹ năng trong năm tới thật cụ thể.
– Những thử thách mới mà bạn sẽ quan tâm, các cơ hội phát triển.
Nói cách khác, bạn xây dựng toàn bộ nội dung bản đánh giá thành tích của mình cho sếp, để sếp không cần phải làm việc ấy nữa, và cũng là tạo điều kiện cho chính mình.
Cũng cần phải chú ý rằng, bạn có thể hướng sự chú ý vào những khuyết thiếu của mình đi nơi khác bằng một kế hoạch khắc phục trong năm tới. Nếu bạn mang đến một kế hoạch vững chắc và khả thi để mài giũa những góc thô cứng của bản thân, chống đỡ và cải thiện những mặt yếu kém, và xa hơn là ngày càng tăng hiệu quả công việc, sẽ chẳng một nhà quản lý nào muốn “soi” các khuyết điểm của bạn nữa.
Phản bác lại bản đánh giá tồi
Thanh Sơn – một kỹ sư phần mềm phải chịu sự quản lý của hai sếp, một sếp phụ trách phần quản trị dự án và một sếp chịu trách nhiệm phần phát triển phần mềm của anh. Ông sếp phát triển phần mềm hay đánh giá anh kịp thời, dành cho anh những lời tốt đẹp và khen ngợi kỹ năng của anh rất nhiều. Sếp kia thì toàn đánh giá trễ tới 6 tháng và sau đó thì la mắng anh. Anh không lường tới điều này. Đó là một bản đánh giá bốc mùi nồng nặc, kiểu đánh giá mà người ta thường được nhận khi sắp bị đá đít khỏi công ty.
Vị sếp thứ hai này phê bình các kỹ năng giám sát của anh rất gay gắt, chỉ tận mặt anh rằng có tới hai khiếu nại “được bên Nhân sự chứng minh một phần” của cấp dưới. Một là đơn phản ánh kiểu chuyên quyền của anh, trong đó anh đã tới nghe và đã đứng ra xin lỗi và đồng ý đi học thêm các khóa về giám sát. Hai là một lời cáo buộc anh phân biệt vùng miền và phá hoại sự nghiệp của nhân viên, trong khi thực tế là, nhân viên đó đã phạm lỗi ăn cắp phần mềm. Anh cho rằng mọi người chưa hiểu rõ chân tướng việc này và đã phản kháng rất mãnh liệt. Qua hai sự việc trên, anh nhận thấy mình có những nền tảng chuyên môn rất vững nhưng về phong cách lãnh đạo thì anh đã thua hoàn toàn. Hai đơn khiếu nại trong vòng một năm quả là quá nhiều với bất cứ ai.
Anh thấy mình có nguy cơ sắp bị đuổi việc, vậy là, anh đã có ngay hành động phản kháng rất khôn ngoan: anh gửi cấp tốc một thư báo tới sếp, phản biện rằng nếu những buộc tội này nghiêm trọng như vậy, anh phải được thông báo ngay lập tức. Nhưng trên thực tế, suốt cả một năm ròng, công ty chẳng có lời nào với anh về chuyện này, điều đó cho thấy họ không hề thấy kỹ năng giám sát của anh tồi tệ hay nguy hiểm như bản đánh giá đã phản ánh. Sau đó, ngay lập tức, anh qua bên Nhân sự và lập ra bản “kế hoạch sửa đổi” những yếu kém mình đang mắc phải, qua đó, vô hiệu hóa được một kẻ thù tiềm tàng. Anh cũng tới gặp hai người đang khiếu nại anh để giải quyết tất cả những khúc mắc về việc này. Cuối cùng, anh chỉ ra việc giám sát này chỉ mới là 15% trong tổng thể trách nhiệm của anh, chiếu theo mô tả công việc. Và vị sếp còn lại đã ngỏ ý muốn bỏ nhiệm vụ giám sát đi để giảm bớt khối lượng công việc cho anh. Anh làm tất cả những việc trên chỉ trong vòng 48 tiếng ngay khi nhận được đánh giá, và không nghi ngờ gì nữa, điều này đã giúp anh bảo toàn sự nghiệp của mình.
Phỏng vấn một người phải làm việc của ba người

“Sau khi một nhân viên xin thôi việc ở công ty, và một người khác bị sa thải, tôi phải làm công việc của cả ba người một lúc. Tôi làm việc cật lực nhưng tôi đoán, người khác nhìn vào lại nghĩ việc của tôi dễ dàng. Tôi xin được tăng lương, và mặc cho khối lượng công việc đồ sộ cũng như năng suất làm việc cực cao như vậy, họ lại bảo tôi rằng công ty chỉ tăng lương mỗi năm một lần thôi. Thế là sau bảy tháng kể từ ngày họ từ chối tăng lương cho tôi, tôi nghỉ việc luôn, mà chỉ báo trước có một tuần. Đáng đời! Công ty ấy phải trả giá cho sự thiếu linh hoạt của mình thôi. Chi phí ít nhất cũng phải vài chục triệu, thậm chí còn hơn, để tuyển và đào tạo ba người thay thế tôi. Và họ còn phải trả lương cho ba người thay vì chỉ phải trả một.”

Xin tăng lương hoặc đổi chức danh

Bạn sẽ xin tăng lương hoặc xin đổi chức danh như thế nào? Bạn phải xây dựng một tình huống doanh nghiệp cho những đơn xin kiểu này và chỉ ra việc tăng lương sẽ được đảm bảo không chỉ bởi năng suất làm việc của bạn ở vị trí đương nhiệm, mà còn do tiêu chuẩn công nghiệp và thị trường việc làm hiện tại.
Trước khi bắt tay vào thực hiện những việc như vậy, bạn cần phải cân nhắc việc tăng lương và lên chức của mình có nguy hiểm không. Có một số vị sếp lúc nào cũng nghĩ mình là “người hùng” của nhân viên, đang chăm bẵm sự nghiệp nhân viên cực kỳ tốt và sẽ coi việc bạn đòi tăng lương hay thăng chức không theo trình tự là một việc làm phản cảm và hung hãn. Như vậy, sẽ ít rủi ro hơn nếu bạn đàm phán việc đó khi được cất nhắc hoặc được phân công công tác mới hơn là khi bạn vẫn đang làm công tác cũ. Những nước cờ trên nên được gắn song song với những nhiệm vụ có thể khiến chúng bớt căng thẳng, vì vậy, bạn cần đạt được những thành tựu vượt xa chỉ tiêu để đảm bảo cho mức lương (hoặc chức vụ) được nâng cao hơn mong đợi. Bạn cũng nên chú ý, cái này cũng gần giống thư báo bạn dùng để kiểm soát quy trình đánh giá vậy. Nếu bạn không có thành tựu gì nổi trội để viết vào thư báo, bạn sẽ chẳng có tí gì để dựa dẫm vào cả.
Bạn cũng có thể đưa vấn đề thị trường lao động vào câu chuyện. Đường biểu diễn lương của công ty có bắt đầu bị thấp xuống không? Nếu có, có khi chính họ cũng không nhận ra nữa ấy chứ. Để họ thấy những thông báo tuyển dụng mà cùng vị trí y như vị trí hiện tại của bạn nhưng lương cao hơn hoặc chức danh kêu hơn đôi khi còn là nhân tố quyết định. Chẳng công ty nào thực sự muốn đường biểu diễn của mình đi xuống cả, bởi lẽ họ biết hậu quả nhận được sẽ là nhân tài cất bước ra đi – trong khi những phiền toái vẫn còn đọng lại.
Đơn xin đổi chức vụ có thể đặt trên chuẩn công nghiệp, tiêu chuẩn của nội bộ công ty, hoặc hoa mỹ hơn, trên nhu cầu gây ấn tượng với khách hàng. Nếu bên liên đới là giám đốc của công ty khác, bạn có thể xin lên chức danh phó giám đốc. Nếu khách hàng của bạn là những gia đình trâm anh thế phiệt, bạn có thể nhận ngay ra rằng họ sẽ cảm thấy dễ chịu hơn khi tiếp xúc với cấp quản lý, giám đốc hơn với nhân viên, và tương tự như vậy.
Một lần nữa, thời điểm tốt nhất để thương lượng về chức danh và bổng lộc là khi công tác của bạn được thay đổi, hoặc ngay khi bạn đạt được một thành tựu xuất sắc.
Lời cuối cho kế hoạch thăng tiến
Mặc dù chúng tôi dành phần lớn quyển sách này để nói về chuyện thăng tiến, thực sự chúng tôi cũng đang cố gắng xác định những nhu cầu về kế hoạch sự nghiệp của các bạn trẻ tham vọng. Có rất nhiều lợi thế có thể mang lại cơ hội thăng tiến trong một cơ quan tổ chức trước khi bạn quyết định quay lưng với công ty đó và tìm kiếm cơ hội nơi vùng đất khác. Nhưng bạn cần cẩn thận cân nhắc nhiều nhân tố, ví dụ như khả năng tự quảng cáo, điều kiện thị trường lao động trong lĩnh vực hoạt động của công ty bạn ở từng thời điểm, và cơ hội tiềm năng sau này với người sử dụng lao động hiện tại trước rủi ro thay đổi sếp bây giờ. Buồn thay, ngày nay rất ít bên sử dụng lao động coi trọng sự trung thành của người lao động với mình, có nghĩa là sự trung thành của bạn có thể không được trả công xứng đáng, dù sếp bạn có chắc chắn với bạn như thế nào đi nữa.
Vì thế, bạn hãy nghĩ đến phương án cuối cùng cho kế hoạch thăng tiến của mình. Kế hoạch thăng tiến nào cũng phải có phương án ra khỏi công ty. Thời buổi này rất hiếm người gắn bó với một công ty suốt ba mươi năm. Hầu hết mọi người sẽ nhảy việc, và thỉnh thoảng, còn đổi cả ngành, để luôn được tiến bước trên quan lộ thênh thang. Ai cũng có thể lâm vào cảnh hai năm khó khăn, nhưng bất cứ lúc nào bạn nhận thấy đã không có thay đổi nào, trách nhiệm không được đặt nặng hơn, và không có những công tác, những dự án nào mới suốt quãng thời gian dài hơn hai năm, nếu bạn thấy bí bách, bạn cần một lối thoát. Bạn cần phải rời khỏi công ty.
Một yếu tố cực kỳ phổ biến với những tay cầu quan nhanh nhẹn là thoát ly khẩn cấp. Họ không giam mình vào những tình trạng không hứa hẹn. Họ không chịu mắc kẹt. Nếu họ không được cất nhắc trong một khoảng thời gian nhất định, họ sẽ tự tạo ra cơ hội cho chính mình dù điều đó có nghĩa phải điều chuyển nội bộ hoặc đổi hẳn việc, đổi hẳn nhà tuyển dụng.
Còn điều này bạn cần phải chú ý, tuy nhiên, hãy nắm chặt mọi cơ hội thăng tiến từ nhà tuyển dụng trước khi chuyển sang bến đỗ khác. Lý lịch của bạn nhờ đó cũng đẹp hơn rất nhiều! Dù bạn được cất nhắc hoặc điều chuyển trong cùng một công ty nhiều thế nào đi nữa, chẳng ai kết tội bạn khi là người nhảy việc cả. Nhưng nếu bạn đổi công ty quá nhiều để được thăng tiến, người ta sẽ nhìn bạn không mấy thiện cảm hoặc có ý hoài nghi năng lực của bạn. Khi kinh tế đang lên, việc đó không phải vấn đề to tát, nhưng khi suy giảm, đây có thể sẽ là một trở ngại.
Bạn hãy nhớ điều này, tìm việc mới khi đang có việc bao giờ cũng tốt hơn hết. Những tay “săn đầu người” luôn luôn thích cất nhắc các ứng viên đang đi làm. Các nhà tuyển dụng cho rằng, người đang đi làm luôn sáng giá hơn những anh đang không có việc, và sự thật là, bản thân chuyện “thất nghiệp” đã mang mầm mống rủi ro rồi. Nếu tình trạng này kéo dài quá lâu, bạn có thể còn gặp vấn đề “hạn sử dụng” nữa kìa.
Vậy nên, bạn cần học cách đổi việc, tiến hành tìm việc mới khi vẫn còn đang đi làm và tung mình ra thị trường thật suôn sẻ và thật vững lòng. Đổi việc để thoát khỏi đường cụt của sự nghiệp là một kỹ năng quan trọng trong quản lý sự nghiệp lâu dài.
Bạn có thật sự muốn được thăng tiến hay bạn chỉ muốn thay đổi luật lệ thôi?
Nếu bạn muốn đổi luật nơi làm việc, có một câu ngạn ngữ cổ dành tặng bạn đây: “Nếu bạn muốn đổi luật chơi, bạn phải thắng cuộc trước đã.”
Nếu bạn chứng minh bản thân trước bằng cách cho sếp thấy những lợi nhuận đầu tư to lớn khi thuê bạn về, sếp chắc chắn sẽ hoan nghênh những yêu cầu đặc biệt về điều kiện làm việc từ phía bạn.
Hà Linh đã quá chán khi ngày ngày phải chen chúc trong dòng xe cộ đông nghịt để đến công ty đúng 8 giờ sáng. Do cô chỉ làm với độc một đối tác bên ngành thuế, cô mới đến gặp bà này nói chuyện về trường hợp của mình: cô được trả lương theo giờ; luôn luôn sẵn sàng lúc khẩn thiết; cô làm việc hoàn toàn hiệu quả dù không có giám sát, vậy nếu cô ấy có làm muộn vào ban tối, kết quả công việc cũng vẫn tốt như thường. Cô ấy còn gửi cả một thông điệp khẩn đến sếp mình: “Sếp là một trong những vị tai to mặt lớn nhất ở đây, và em chắc chắn một điều rằng, sếp có thể làm bất cứ điều gì mình muốn.” Thế là cô được phép đến văn phòng “lúc nào cũng được miễn là trước 9 giờ”, với điều kiện thời gian tính lương vẫn như cũ, đã chứng minh rằng những nhân viên đặc biệt có thể đem lại những ngoại lệ về luật và mang lại những thay đổi chính sách tích cực. Một phần nhờ vào thành công của chính sách làm việc độc đáo dành cho Hà Linh, công ty cô cuối cùng còn theo mô hình thời gian chính, và giờ làm của tất cả mọi người trở nên thoải mái, linh động hơn mà kết quả làm việc vẫn hiệu quả như trước.
David Phương là thợ cả của một cửa hàng bánh ngọt nổi tiếng Hà Nội. Anh phải làm từ sáu giờ sáng đến hai giờ chiều, từ thứ Hai đến thứ Sáu. Nhưng anh không thích làm năm ngày một tuần do lịch làm việc như thế này ảnh hưởng đến nhu cầu giải trí cá nhân của anh này. Anh rất lành nghề và luôn có mặt ở cửa hàng đúng giờ. Và đây là cách anh xử lý vấn đề: “Tôi gọi điện cáo ốm vào mỗi thứ Sáu, cứ thế ròng rã trong sáu tháng, cuối cùng họ đành thôi không xếp lịch cho tôi làm 5 ngày một tuần nữa. Tôi thật sự chẳng quan tâm liệu họ có đuổi tôi hay không, nhưng cuối cùng đấy, vui vẻ cả làng”. Không quá “người lớn”, có thể, nhưng cách này vẫn rất được việc.
Các công ty đang thí nghiệm mô hình điều chỉnh giờ làm do phải đối phó với một vài áp lực nhân sự: (a) giữ chân được những nhân viên thạo việc nhất, (b) những công ty lâu đời cần giữ lại ít nhất vài nhân viên đã lên chức phụ huynh, (c) thay đổi nhân khẩu học của người trẻ ít nhất tạm thời ưu tiên nhân viên hơn chủ doanh nghiệp, và (d) thế hệ thời bùng nổ dân số nghỉ hưu sẽ dần dần biến mất chứ không phải nói lời từ biệt với công việc vào một ngày sinh nhật cụ thể.
Quá nhiều nhân viên bỏ việc bất chấp mối quan hệ tốt đẹp giữa mình và sếp, mà không cho sếp cơ hội sửa chữa sai sót. Đây là luật phải tuân theo vô điều kiện trong việc thỏa thuận: Đòi hỏi những gì sẽ khiến bạn hài lòng. Chớ đặt cuộc đàm phán của mình vào vị trí đối lập, đừng giả định người ta sẽ không sẵn lòng cho bạn những gì bạn muốn. Bạn sẽ ngạc nhiên khi thấy mình có thể đạt được hầu hết những điều mình muốn thường xuyên như thế nào.
Nếu bạn muốn được làm việc tại gia một ngày trong tuần, hãy đề xuất với sếp mong muốn nói trên. Nhưng phải thật khôn ngoan. Và bạn phải có giá trị đối với công ty! Nếu bạn sáng giá, bạn sẽ có ảnh hưởng. Bạn cũng nên biết sếp là ai: Một số vị cực kỳ quan liêu sẽ chẳng bao giờ đồng ý với những thỏa thuận kiểu như trên dù chỉ là trong một phút. Nếu bạn làm việc cho công ty nhỏ hơn, hoặc một đơn vị nhỏ hơn trong một công ty lớn, tình hình có thể linh hoạt hơn. Nhưng nếu bạn là một trong số 20 người cùng làm một công tác nào đó, chắc là bạn sẽ chẳng được nghỉ ngơi đâu. Xác định đâu là người được quyền ra quyết định và trình bày lý lẽ của mình là một bước mang tính sống còn đấy! Người được ra quyết định có thể lại chẳng phải là sếp bạn nhưng sếp bạn hầu như cũng luôn phải xem xét thay đổi đó. Xin làm thử nghiệm trước, nếu không ổn, bạn sẽ quay lại với nội quy làm việc cũ. Để đôi bên cùng có lợi sau cuộc thỏa thuận, hãy đưa ra những cam kết: “Tôi sẽ làm việc hiệu quả hơn”, “Tôi có thể tập trung hơn”, “Như thế tất nhiên sẽ rẻ hơn thuê người khác thay cho tôi”, và tương tự như thế. Phải nhẹ nhàng tử tế, chớ tỏ ra cương quyết, đối đầu. Hãy nhớ, đây là một cuộc thương lượng chứ không phải một thông điệp tối hậu. Nếu bạn bắt buộc cần phải như thế, và chỉ khi bạn bắt buộc phải như vậy, hãy chấp nhận bị giảm tí chút lương nếu việc đó giúp bạn có được điều mình muốn. Chấp nhận giảm, dù chỉ là chút ít, để người ta giữ thể diện và hợp lý hóa thay đổi.
Nhưng phải nhớ kỹ, nếu sếp đang tìm cơ hội tống cổ bạn ra khỏi công ty, hối thúc sếp như vậy chính là chất xúc tác mà sếp đang cần đấy.
Một người hướng dẫn nghề nghiệp có thể làm được gì cho bạn
Hướng dẫn nghề nghiệp không phải là chương trình tư vấn, cũng không phải một phương pháp trị liệu, cũng chẳng phải trở thành bạn bè của ai hết. Hướng dẫn nghề nghiệp là giúp đỡ ai đó tìm ra hướng giải quyết của riêng mình cho vướng mắc trong sự nghiệp. Hướng dẫn, chính xác là, không phải chỉ tay năm ngón bảo mọi người phải làm cái này cái kia, mà là giúp họ khám phá và phát huy một giải pháp xuất phát từ họ và vì vậy, họ có thể sở hữu giải pháp đó hoàn toàn.
Hướng dẫn không phải là sửa chữa. Hướng dẫn là lạc quan hóa. Những người tài cao luôn có các nhà hướng dẫn. Tiger Woods lúc nào cũng có nhiều hơn một huấn luyện viên bên mình. Các nhà vô địch Olympic cũng có nhiều huấn luyện viên – những người không bao giờ có thể thắng được họ trong môn thể thao họ chơi.
Rõ ràng, không phải ai cũng cần người hướng dẫn. Nhưng một nhà điều hành có được một người tham vấn thông thái sẽ có thể tránh được nhiều sai lầm và nảy ra nhiều giải pháp sáng tạo hơn.
Dưới đây là những nghiên cứu trường hợp điển hình:
Phó tổng giám đốc điều hành nhân sự toàn quốc
Hương Lan làm nhân sự cho một ngân hàng thương mại lớn. Cô chỉ làm một nơi duy nhất từ khi ra trường tới giờ. Cô thành danh nhanh chóng: từ một sinh viên mới ra trường làm nhân sự lên làm phó tổng giám đốc điều hành phụ trách nhân viên toàn quốc. Cô là phó tổng nhân sự trẻ nhất mà họ có từ trước tới nay, và hiện giờ, cô đã nắm trong tay công việc hàng đầu.
Ngân hàng thương mại không có nhiều những tay ưa mạo hiểm, nhưng ngân hàng của cô lại bước vào giai đoạn thay đổi thực sự năng động với hàng loạt những sáp nhập và các chi nhánh mở ở các tỉnh. Hầu hết các quản lý cấp cao đều gặp stress nặng. Hương Lan được thuê ngay vào lúc khởi đầu giai đoạn này, vì vậy cô chẳng biết gì khác nữa. Lúc ấy, cô còn rất trẻ, sẵn lòng làm việc cật lực, và muốn được thăng tiến nhanh chóng. Trong khi vài người lớn tuổi hơn xung quanh cô cứ càm ràm mãi về những thay đổi ấy, cô lại bận rộn tìm hiểu những phương kế tinh vi trong chiến lược của ngân hàng, và cô đã nắm được “kỹ xảo” để làm mình nổi bật và tỏa sáng:
Cô có 3 chìa khóa thành công chính sau:
1. Cô luôn thật thà. Không phải kiểu thật thà ngoài mặt, còn hậu quả sau đó thế nào thì mặc xác. Nếu một ý kiến nào đó quá chối tai, cô ấy có thể nhận xét thật lòng, một cách rất nhẹ nhàng, ngay cả khi ý kiến đó là do “ở trên” ban xuống. Những người khác có thể bị đưa lên giàn hỏa thiêu vì dám nói sự thật, nhưng cô thì lúc nào cũng tránh được tình huống xấu ấy.
2. Cô luôn chuẩn bị sẵn sàng tài liệu. Chuyện này có vẻ tiểu tiết, nhưng không ai trong công ty có thể chuẩn bị tài liệu tốt hơn cô. Lý lịch nội bộ của cô được cập nhật liên tục, và cô quả là một cây bút tuyệt vời trong ngành kinh doanh. Cô chẳng bao giờ phải nói với ai rằng: “Tôi sẽ trả lời sau”, cảm tưởng lúc nào cô cũng có thể nói: “Tôi sẽ gửi anh ngay đây.” Như tất cả những công ty lớn khác, công tác mới luôn dựa trên lý lịch nội bộ nhân viên.
3. Có lẽ đây là yếu tố quan trọng nhất, cô luôn thoải mái với bản thân và rất tự tin. Bạn có thể cho rằng, đây là tính cách cố hữu của một người nhưng với trường hợp của cô ấy lại không đúng. Sự tự tin và khả năng nói sự thật của người phụ nữ này đến từ cùng một điều: Cô luôn luôn có mặt trên thị trường lao động.
Hương Lan thường xuyên đi tìm những công việc cấp thấp bên ngoài công ty. Cô đi phỏng vấn xin việc, cô nói chuyện với các tay săn đầu người, cô thường xuyên đi ăn trưa với bạn bè ở các ngân hàng khác, cô đến dự các buổi hội nghị – cô làm tất cả. Chính điều này đã giúp cô hiểu rằng mình có thể đổi việc bất cứ lúc nào mình muốn, và như thế đã cho phép cô có thể tự tin nói sự thật, đã khiến cô nổi bật hẳn trong đám đông nhân viên ngân hàng không ưa mạo hiểm kia. Bạn đã thấy nó có tác dụng thế nào rồi chứ?
Cô ấy cũng làm y như thế trong nội bộ. Cô dành nhiều thời gian đi ăn trưa với những người không có dự án hay báo cáo nào liên quan tới mình. Tầm nhìn của cô về ngân hàng sâu rộng hơn phần lớn mọi người, đặc biệt là khi cô vừa mới bắt đầu. Cô có thể nhìn tổng thể ngân hàng, xa hơn phạm vi công việc và công ty mình làm.
Mỗi khi xem chừng có vẻ như có công ty nào đó sắp mời được cô sang bên mình, Hương Lan lại được thăng chức hoặc chí ít cũng được phân cho một công tác mới rất ngon lành. Thế là cô ấy ở lại. Cuối cùng, cô thôi không tìm kiếm nữa. Nhưng từ lâu, “có mặt trên thị trường” đã là chìa khóa bí mật cho thành công trong sự nghiệp của cô.
Cái hay ở đây là, ngân hàng nơi cô làm không bao giờ biết thật sự cô đã được nhận bao nhiêu lời mời từ bên ngoài. Cô cực kỳ kín tiếng chuyện này. Chỉ biết là lần nào thương lượng họ cũng đạt được thỏa thuận – mà họ còn không biết họ đang thương lượng để giữ lại nhân tài nữa cơ.
Phỏng vấn một người trẻ nhanh nhẹn.
“À, để tôi tự giới thiệu về mình chút nhé, sau đó tôi sẽ kể cho các bạn nghe tôi đã lên vị trí này như thế nào và lời khuyên tôi dành tặng cho những bạn đầy tham vọng. Trong vòng 11 năm, tôi đã được thăng tiến tới tận 10 lần. Tôi khởi đầu với vị trí kỹ sư nghiên cứu và tôi đã làm mọi cách để đạt được công tác hiện thời: Phó tổng giám đốc cấp cao của công ty Fortune 500. Tôi vẫn chưa xong đâu. Bạn có thể đánh cược điều ấy đấy!
Tôi có bằng Luật. Tôi thề là chưa bao giờ dùng đến nó, mặc dù bằng của tôi là bằng “đỏ” đấy! Đưa cái bằng ấy ra thì mọi người sẽ ấn tượng lắm ấy chứ. Nhưng ngoài kia có rất nhiều luật sư không hành nghề lắm, họ ở cấp điều hành. Tôi chỉ lấy bằng luật cho vui thôi. Bạn không biết đâu.
Xem ra có rất nhiều điều khác nhau xảy đến với mỗi lần thăng tiến khác nhau. Lần thăng tiến đầu tiên được dành riêng cho tôi vì họ nhận ra giá trị của tôi và không muốn mất tôi. Tôi cũng làm điều tương tự khi ở cấp quản lý. Bạn thấy ai đó nổi trội, và bạn trao cho họ một thử thách lớn hơn.
Lần thứ hai tôi được cất nhắc là vì tôi có một đồng sự thân thiết làm việc không được tốt lắm. Ở cả hai lần, tôi toàn làm chung với những người làm việc chẳng ngon nghẻ gì cả, và điều đó càng thúc giục các sếp mau chóng đưa ra quyết định gạt anh bạn kia ra. Tôi chẳng chơi bẩn hay phá gì họ cả. Thậm chí ngược lại ấy chứ, tôi luôn cố gắng giúp đỡ họ. Thực tế thì, cả hai lần họ đều được giữ lại công ty. Nhưng tôi thì được thế vào vị trí của họ, và họ thì lại phải làm cho tôi.
Tôi cũng được thăng tiến theo cách mà bạn thường nghĩ. Một người nghỉ việc, và lúc đó có ba ứng cử viên, và trong số ba người, tôi là người nhiều kinh nghiệm nhất cũng như làm việc tốt nhất, và thế là tôi được nhận công tác thôi.
Có một lần tôi được lên chức là do thù oán. Đấy là từ duy nhất để mô tả lại việc này. Tôi có tí vấn đề với sếp cũ, và người thay thế vị trí của ông này đã cho tôi lên chức vì ông ấy cũng không nghĩ nhiều đến ông cũ. Ông ấy cho tôi ra khỏi chương trình quản trị chất lượng, và mặc dù tôi đang rất thành công, tôi cũng không thật sự đủ tiêu chuẩn để đảm nhận. Đó là một chiêu chính trị công sở đơn thuần. Ông sếp đó bây giờ là CTO của công ty mẹ và là CEO của đơn vị chúng tôi, từ lâu đã đấu đá với COO cũ ở công ty mẹ – người này cũng là chủ tịch cũ của công ty tôi. Ngay khi sếp cũ của tôi được duyệt cho “khử” tôi thì ông ấy cũng đã tự sa thải chính mình, và ông mới lập tức nắm quyền kiểm soát toàn bộ cơ quan tôi. Ông này cất nhắc tôi do thù oán với ông cũ. Chuyện đó đúng là hay ho với tôi, nhưng lúc đó, tôi chính xác là một con tốt trong ván cờ chuyển giao quyền lực giữa hai người cấp điều hành nhiều quyền bính hơn tôi.
Vậy bạn được chú ý như thế nào? Như tôi, khách hàng thực sự rất quý tôi, và tôi cũng có quan hệ tốt với những nhân viên bán hàng trong cơ quan. Bị gắn chặt với doanh thu bao giờ cũng là nước đi khôn ngoan. Bất cứ khi nào tôi cần phải liên hệ với những người ở vị trí cao hơn, tôi phải đảm bảo mình có lợi từ việc đó.
Bạn phải tự vấn bản thân xem ai là người bạn đang cố gây ấn tượng và điều gì sẽ làm họ ấn tượng. Cái đó thì còn tùy tình hình. Mỗi người mỗi khác, và thậm chí, với cùng một người nhưng ở thời điểm khác nhau, suy nghĩ và thái độ của họ cũng khác nữa. Tôi điều chỉnh dựa trên chiến lược kinh doanh của cơ quan lúc đó là gì. Ngay cả với cùng một khách hàng, có lần thì công nghệ, lần khác lại có thể là cách chúng tôi giữ giá. Bạn phải chắc chắn mình biết “mạch” của khách nằm ở đâu, vào bất cứ lúc nào, và phải đảm bảo mình luôn chủ động.
Còn độc chiêu ấy hả? Cứ làm việc của mình thôi. Nhớ chú ý sếp. Đừng mất công để ý đồng sự làm gì. Tôi cũng khoái đập nhau lắm, nhưng việc ấy luôn luôn phản tác dụng. Tôi cũng vài lần manh động, và nó chẳng mang lại điều gì ngoài sự sao nhãng cả. Lo phần sếp đi, và sếp sẽ lo phần bạn.
Bạn muốn biết làm thế nào để nổi trội hơn người à? Vậy thì xin làm công tác nào khó nhằn ấy. Tôi luôn thưởng công cho những người nhận việc khó. Công ty nào cũng có những dự án chẳng ai thích cả, nhưng vẫn phải có người “giơ đầu chịu báng”. Nếu dự án đó rất quan trọng với công ty, và bạn hoàn thành tốt, với một thái độ tốt, không cằn nhằn nói xấu gì cả, và bạn khiến công việc của tôi trở nên dễ dàng hơn, thì tôi sẽ thưởng công cho bạn. Một công tác thường chỉ kéo dài sáu tháng tới vài năm. Chẳng bao giờ có chuyện công tác kéo dài mãi mãi. Đây chính là cơ hội để bạn vượt trội đấy. Rất nhiều người sợ bất trắc. Đó hầu như chẳng phải vấn đề. Bạn làm việc của mình và đảm bảo cho mọi người đều biết.
Tham vọng có thể trở thành vấn đề nếu mọi người cứ suốt ngày hò reo để được chú ý. Vài nhà điều hành nhìn thấy điều đó, một số thì không. Điều này tùy thuộc vào người đó thế nào.
Oh, yeah. Tôi đang có một nhân viên y như thế đấy. Tôi cũng có một anh bạn trẻ muốn đi từ kỹ sư lên kỹ sư trưởng. Cậu ta xem chừng rất tập trung vào những gì mình cần phải làm, nhưng cậu chàng lại không có nhiều kinh nghiệm. Và cậu ta hay làm tôi phát bực. Chúng tôi đề nghị cậu ta nhận một vị trí trong nhà máy mới ở Indiana nhưng cậu ta từ chối. Sau đó chúng tôi lại đề xuất cho cậu ta một chỗ trong nhà máy ở Kentucky, cậu ta lại từ chối tiếp. Cậu này không muốn di chuyển. Bạn không thể há miệng chờ sung như thế được đâu. Bạn phải nhận những gì công ty mang đến. Chúng tôi đã mang đến tận tay cậu ta chính xác những gì cậu ta cần, nhưng cậu ta lại quẳng hết vào sọt rác.
Một điều nữa là, than phiền về người được cất nhắc luôn luôn phản tác dụng. Kêu ca rằng mình làm việc nhiều hơn người khác lúc nào cũng gây khó chịu hết. Điều đó khiến tôi phải đánh giá bạn. Bạn đang khiếu nại rằng những gì tôi thấy được ở người đó là hoàn toàn sai và bạn nghĩ sự lỗi lạc tuyệt vời của mình sẽ thuyết phục được tôi nhận ra sai lầm sau khi cãi nhau với bạn. Chậc, điều đó chẳng hay hớm tí nào, tôi đảm bảo với bạn như vậy. Và còn hơn cả bạn nghĩ nữa ấy. Tôi chúa ghét những kẻ hay lải nhải. Đây là quy tắc nhà trẻ đấy. Hãy làm việc thật tốt, chơi vui vẻ với mọi người, làm được nhiều hơn mong đợi, và chắc chắn mình giao tiếp tốt với giáo viên.

Và đây là ý kiến của tôi: Bạn phải làm cho một công ty mang lại cho bạn những cơ hội thăng tiến. Bạn không thể nào có được cái người ta không sẵn lòng cho bạn. Chúng tôi phát triển từ một công ty 1,4 tỉ đô lên công ty 3 tỉ đô, gấp đôi quy mô, và có hàng tá cơ hội thăng tiến để thưởng cho những nhân tài. Tính theo hiện vật, chúng tôi đã phát triển gần 9% mỗi năm, và đó là mức phát triển lành mạnh. Nếu bạn chỉ phát triển có 3% hoặc phải chịu ảnh hưởng từ những sa sút hay suy giảm, bạn sẽ không có những trải nghiệm này đâu, dù bạn có tài năng đến chừng nào đi nữa.


Bạn có thể dùng phím mũi tên để lùi/sang chương. Các phím WASD cũng có chức năng tương tự như các phím mũi tên.