Thăng Quan Tiến Chức

8. ĐI TÌM THIÊN THẦN HỘ MỆNH VÀ CÁC ÂN NHÂN



Thiên thần hộ mệnh và các ân nhân
Các thiên thần và ân nhân là những người tin tưởng bạn, coi ngó xung quanh cho bạn và thực lòng muốn giúp đỡ bạn.
Khi bạn bè của bạn có cấp bậc cao hơn trong tổ chức, bạn sẽ được bao bọc bởi lớp áo giáp kiên cố khiến bạn trở nên bất khả chiến bại. Bạn sẽ tránh được hầu hết đòn roi của những xung đột nơi phòng ban bạn công tác. Khi bạn đề xuất ý tưởng mới, mọi người cũng sẽ chú ý lắng nghe và tin tưởng vào khả năng của bạn hơn. Giả sử xảy ra chuyện đấu đá, cãi vã gì đó có liên quan đến bạn, khả năng bạn sẽ giành phần thắng, bởi lẽ bạn của bạn sẽ nhanh chóng ra tay, và kẻ thù của bạn theo đó cũng sẽ phải suy nghĩ kỹ càng nếu muốn chơi bạn lần nữa.
Ân nhân ư? Hãy tìm đến sếp. Nếu sếp đã chống lưng cho bạn, bạn sẽ được lợi từ mối nghi ngờ phía những người đang lên voi xuống chó vì những chuyện cá lớn nuốt cá bé. Trung thành và được sếp hoàn toàn tín nhiệm là nền tảng vững chắc nhất cho danh tiếng của bạn. Nhưng quân át chủ bài thực sự phải có hai hoặc ba người bạn, hoặc nhiều hơn, đang nắm trọng trách cao hơn bạn.
Tuy nhiên, “hoàng đế ở xa” nên đôi khi có bạn bè cấp trên, chức cao hơn bạn nhiều lần chưa chắc đã giúp nhu cầu của bạn được thỏa mãn mọi nơi mọi lúc. Gọi cho họ chỉ để nhờ giải quyết những chuyện nhỏ nhặt đương cấp của bạn chẳng khác nào làm tốn thời gian của họ. Có bạn bè chức tước thuộc chiếu trên cùng trong khi bản thân bạn lại ngồi chiếu dưới cùng cũng y như bạn đang giữ trong nhà một quả bom hạt nhân vậy – chắc chắn, bạn đang có bom thật đấy nhưng bạn nào có được sử dụng. Búa tạ chẳng ai lấy đi đập ruồi cả. Vũ khí hạng nặng cũng chỉ nên dùng trong trường hợp khẩn cấp, tàn khốc nhất mà thôi. Nói cách khác, thiên thần hộ mệnh và các ân nhân nên là người giúp bạn tiếp cận những thông tin quý báu, cho lời khuyên và các tư vấn thông minh.
Rắc rối với những ông cố vấn
Danh từ “cố vấn” trong tiếng Anh (mentor) xuất phát từ Mentor – tên một người bạn đáng tin cậy của Odysseus – anh đã lo chăm sóc, nuôi nấng con trai của Odysseus trong suốt thời gian bạn mình chiến đấu nơi xa trường trong cuộc chiến thành Trojan thần thánh. Con trai Odysseus, tên gọi Telemachos, thường được nữ thần Athena ghé thăm – nữ thần luôn hóa thành Mentor khi đến gặp anh – và cho lời khuyên cùng những sách lược uyên bác nhằm giúp Telemachos có thể thoát khỏi bao mưu đồ độc ác chĩa vào anh. Bạn thấy đó, những lời khuyên từ cố vấn vốn dĩ đã có nguồn gốc thần thánh như vậy rồi.
Một nhà cố vấn có thể giúp quan lộ của một nhân viên trẻ tuổi trong nội bộ cơ quan được hanh thông. Nhà cố vấn có thể giúp định hướng người mới trong vấn đề văn hóa, thực trạng và nhiều thứ khác trong công ty và giải thích những luật bất thành văn tồn tại song song với sổ tay nhân viên. Họ có thể can thiệp, giúp đỡ người mới đang thiếu kinh nghiệm trong việc xử lý các vấn đề cá tính, những nội quy đã được soạn hoặc các hoạt động kinh doanh, nghề nghiệp. Và quan trọng nhất là, họ có thể sẽ đề cử bạn khi có công tác mới.
Một nhân viên trẻ với nhiều cố vấn trong cơ quan thực tế cũng giống như được trang bị áo chống đạn vậy. Họ không chỉ giúp kéo bạn khỏi rắc rối, nếu bạn biết cách nhờ họ, mà còn giữ cho bạn không vướng phải những lùm xùm ngay từ đầu bằng những lời khuyên quý giá của họ. Nếu bạn cần đến dây an toàn khi vướng vào tình huống khó khăn, một nhà cố vấn khôn ngoan, uyên bác có thể giúp bạn đi đến quyết định đúng ngay từ đầu.
Tại sao lại có những nhà cố vấn tình nguyện hỗ trợ người mới trong khi họ đâu cần phải làm như thế? Lý do cực kỳ đơn giản: Họ quý người mới. Bởi vậy, hãy cư xử thế nào đó để ai cũng thấy yêu quý bạn. Người được bảo trợ cũng nên cố gắng giúp đỡ cố vấn của mình, bởi lẽ hữu dụng sẽ tạo ra những “ràng buộc” nhất định. Ở một số nền văn hóa, người được bảo trợ thường tặng quà cho nhà cố vấn, nhưng ở Mỹ và Canada, quà cáp và bất cứ thứ gì mang giá trị đều bị coi là hối lộ, do đó, việc này không được đánh giá cao.
Xin bạn chú ý vấn đề này nữa: muốn phát triển mối quan hệ với nhà cố vấn, đừng bao giờ nhắc đến từ “nhà cố vấn”. Hãy gọi người đó là bạn, là nhà tư vấn, là cầu nối của bạn với những người ở vị trí cao trong công ty, thiên thần hộ mệnh hay ân nhân, là người bạn có thể ghé thăm mỗi khi có thắc mắc về chuyện công ty, gọi là gì cũng được miễn là đừng đề cập đến từ “nhà cố vấn”. Một số nhà cố vấn rất mệt với khái niệm này do nhiều cơ quan đã lạm dụng mối quan hệ cố vấn – bảo trợ để tạo những tiền lệ và thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Những người thường “bị” phân làm cố vấn có thể sẽ cảm thấy phát ngấy với những mối quan hệ nhà cố vấn – người được bảo trợ theo cơ cấu, và họ cũng thấy ngại khi mới chớm nghĩ tới “đệ tử” tiếp theo, nhất là khi họ bị thất vọng với “người cũ” vừa rồi. Hoặc họ vẫn có thể còn thấy bực bội với tay đệ tử tham vọng nhưng não phẳng suốt ngày gọi điện hỏi những câu ngớ ngẩn.
Dưới đây là chân dung của các nhà cố vấn thường gặp trong các công ty:
– Nhà cố vấn thường được công ty phân công; lính mới nào cũng có người hướng dẫn thế này. Không ai là ngoại lệ cả.
– Nhà cố vấn đứng ngoài chuỗi báo cáo của người được bảo trợ, điều này cho phép những tư vấn và lời khuyên sẽ trung thực hơn và giảm đến mức tối thiểu việc phải can thiệp vào mọi việc từ nhỏ tới lớn. Ví dụ, nhà cố vấn nên ở cùng bộ phận nhưng phải ở khác phòng ban với người được bảo trợ, hoặc họ cùng nắm giữ một nhiệm vụ nhưng phải ở khác nơi.
– Thời gian tương tác giữa nhà cố vấn và người được bảo trợ phải được liệt kê vào thời khóa biểu của hai người. Có các mức tương tác tối thiểu rõ ràng.
– Nhà cố vấn cũng có thể tự nguyện xin cố vấn cho ai đó – những người này coi việc cố vấn và chỉ bảo cho lính mới là hoạt động có qua có lại, hoặc có những đền bù trực tiếp cho việc chia sẻ kinh nghiệm, hoặc cả hai.
– Vẫn có một quy trình chính thức cho phép người được bảo trợ đổi nhà cố vấn mà không phải giải trình, cáo buộc lẫn nhau gì cả.
– Cố vấn là nhân tố để xem xét đánh giá và cân nhắc việc thăng tiến. Nếu việc cố vấn này được công ty coi trọng, nhà cố vấn cũng sẽ được thưởng công.
Được mọi người yêu quý tốt hơn hay được mọi người nể sợ tốt hơn?
Nếu chỉ việc ngồi ở nhà xem TV, sẽ chẳng ai than phiền gì bạn cả. Nhưng nếu bạn chạy ra ngoài làm gì đó, sẽ có kẻ thấy ngứa mắt với bạn. Những người thành công rực rỡ thường khiến kẻ khác thấy khó chịu và nảy sinh những bất đồng trong cơ quan. Vậy cách tốt nhất để xoa dịu sự thù địch này là gì? Trở nên đáng mến và “đắc nhân tâm” bằng lòng bác ái hay khiến người ta phải nể với quyền lực của mình?
Trong tác phẩm “Il Principe”, nhà lý luận chính trị lỗi lạc người Ý Niccolo Machiavelli đã phân tích các thủ đoạn chính trị và chỉ rõ: tốt hơn hết là làm cho mọi người sợ mình hơn là yêu quý mình (chí ít cũng là với bậc quân vương). Ông tin rằng, nhà lãnh đạo được yêu quý có thể sẽ được mọi người ủng hộ khi mọi việc đều suôn sẻ, nhưng khi khó khăn ập đến, họ lại không thể dựa vào lòng nhân từ quá mức được. Như vậy, được e sợ lại là công cụ lãnh đạo tốt hơn và do đó, người chỉ huy một khi đã muốn được nắm quyền lãnh đạo thật sự, anh ta nên chọn phương án này: làm cho người dưới sợ. Nhưng liệu phương pháp lãnh đạo này có thực sự hiệu quả khi ứng dụng vào các công ty hiện nay không? Bạn nên làm cho người ta yêu hay làm cho người ta sợ?
Nếu bạn có 20 nhân viên phải báo cáo trực tiếp lên bạn, chắc chắn bạn sẽ ít phải dính dáng đến cuộc sống thường nhật của họ hơn nếu bạn chỉ có ba! Và bạn cần người làm! Nếu bạn đuổi việc ai đó, bạn cần phải tìm người thế chỗ anh này, việc này có thể sẽ tốn tiền, tốn thời gian và thậm chí còn đầy rủi ro nữa.
Nhân tiện, đôi khi bạn buộc phải đuổi việc một nhân viên nào đó vì bạn là lãnh đạo và không phải chỉ đơn thuần là để thải những nhân viên kém ra đâu. Lâu lâu, sa thải nhân viên còn là cách tuyệt vời để bắt cấp dưới chú tâm hơn vào công việc của mình. Nhưng nếu bạn đuổi việc nhiều người quá, hoặc đuổi những nhân viên về cơ bản đã hoàn thành nhiệm vụ của mình, bạn sẽ phí rất nhiều thời gian vào việc thị uy mà không còn thời gian cho công việc chính của mình nữa.
Nhân viên thực sự hoàn thành nhiệm vụ của mình sẽ chẳng sợ bị đuổi việc vì họ biết bạn không thể làm như thế. Lúc đó, cơ chế tạo dựng nỗi e sợ của bạn đã bị yếu đi. Một khi bạn đã leo lên một vị trí cụ thể nào đó, bạn không thể lên tiếp được nữa nếu không được đánh giá tốt trong bản đánh giá 360. Nếu cấp dưới thù ghét bạn, chắc chắn họ sẽ để ý đến việc thăng tiến sắp tới của bạn, dù điều đó đồng nghĩa với việc họ vẫn sẽ phải tiếp tục chịu đựng bạn một thời gian nữa. Khi nhân viên e sợ bạn, họ chỉ làm việc cốt để đáp lại nỗi sợ mà thôi.
Douglas McGregor, một nhà tâm lý học kinh doanh đã đề cập đến điều này trong thuyết X và thuyết Y nổi tiếng của ông, được thể hiện trong quyển The Human Side of Enterprise (tạm dịch: Phần người của Doanh nghiệp) – những học thuyết về quản trị nhân sự do ông khởi xướng vào năm 1960. Những quản lý theo thuyết X tin rằng, nhân viên sẽ không chịu làm và không thích làm việc nếu thiếu người giám sát trực tiếp. Bởi vậy, phong cách quản trị bảo thủ, phương pháp sai khiến-và-kiểm soát quân phiệt là cách tốt nhất để bắt nhân viên làm việc. Nhà quản lý theo thuyết Y lại tin rằng, nhân viên làm việc vì chính những nguyên nhân nội tại của riêng họ và nhiệm vụ của nhà quản lý là khuyến khích và bồi dưỡng động lực nội tại đó, đồng thời dẫn dắt những động lực đó phát huy theo hướng có lợi cho doanh nghiệp. Do đó, phong cách quản lý dân chủ, một phương pháp cho phép dòng thông tin và quyền lực lan tỏa ra mọi hướng, là một cách hữu hiệu giúp nhân viên chuyên tâm làm việc.
Những nhà quản lý theo thuyết Y thường thành công hơn trong các tổ chức tri thức và cơ cấu tổ chức phẳng hiện nay. Rõ ràng, việc chúng ta bắt nhân viên phải sáng tạo hoặc ép nhân viên phải đưa ra được những ý tưởng hay sẽ không mang lại hiệu quả. Thuyết Y, với phong cách quản lý đồng đội và cùng tham gia như thế dĩ nhiên không dạy bạn cách làm nhân viên sợ. Do vậy, xem ra được yêu quý là tốt nhất. Có phải vậy không? Khi bạn được mọi người thực sự yêu quý, sẽ chẳng ai muốn bạn ra đi cả. Họ luôn muốn bạn ở gần bên vì họ quý bạn. Bạn là ánh sáng của cả phòng ban. Nếu bạn có ý muốn đi, đó là cả một bi kịch đấy!
Nhưng, được yêu thương cũng có mặt trái của nó. Nếu bạn “cắm rễ” vào phòng ban công tác quá sâu, nếu ảnh hưởng của bạn trong tổ chức rất lớn, nếu bạn đã là thành phần cốt cán của đơn vị, chuyển bạn sang chỗ khác cũng đồng nghĩa với việc công ty sẽ phải “trả giá đắt”. Tiệc chia tay của bạn đối với mọi người mà nói sẽ giống buổi cảnh tỉnh mọi người hơn là một buổi tiệc tùng. Nếu mọi người thực sự nhớ bạn và nhớ bạn rất nhiều, bạn sẽ phải chờ khá lâu mới được thăng tiến đấy. Có thể danh tiếng của bạn gắn quá chặt với nơi bạn công tác.
Được yêu thương hay được nể sợ đều không hay bằng được quý mến.
Những người được quý mến thường được thăng chức mà không gây ra những bịn rịn quá mức nơi phòng ban công tác. Người được quý mến thường được ghi nhận công lao nhưng không bị ghim chặt vào một chỗ và luôn đồng hành với nổi tiếng và được tôn trọng.
Vẽ nên hình ảnh “chỉ viếng thăm” cũng là một ý kiến hay. Hãy để mọi người mặc định rằng bạn có mặt ở đơn vị này để cống hiến hết mình nhưng nên để sếp hiểu rõ, bạn không muốn “chung thân” với một vị trí cố định. Bạn sẽ làm được nhiều việc khi bạn còn ở đơn vị này, và cũng sẽ sẵn sàng buông công việc hiện tại một cách thật đàng hoàng. Người vào thay thế chắc chắn sẽ được bạn đào tạo kỹ càng để có thể tiếp quản công việc của bạn ngon lành, bởi lẽ bạn sẽ đi và bạn đã chuẩn bị kỹ càng cho việc thuyên chuyển thật trơn tru.
Một siêu sao được quý mến

Có lần chúng tôi gặp một đội đang làm quảng bé cho một sản phẩm nước uống thể thao. Hôm đó có khoảng 15 người, trong đó có một cô gái trẻ rất nổi bật so với những người còn lại. Cô ấy là gà cưng của sếp. Sếp cô còn nói, bà rất may mắn khi có được cô. Cô gái trẻ đó rất có duyên, vui vẻ và dễ mến, không hề kiêu ngạo chút nào. Rõ ràng, cô ấy rất thành công và cũng sắp sửa được lên chức. Cô bạn đó là một đại diện điển hình của những người được quý mến. Các đồng đội đều biết rõ, cô ấy sẽ không gắn bó lâu dài với mọi người, nhưng họ lại rất quý cô, bởi lẽ cô rất siêu! Cô hoàn thành công tác xuất sắc, khiến công việc của cả đội trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết. Những bực bội, ganh ghét có thể nảy sinh từ phía các đồng nghiệp đều được cô xoa dịu. Đó là một giấy chứng nhận nhân viên mau mắn, nhanh nhạy.

Bạn bè công việc: Kết bạn trước khi cần

Thiên thần hộ mệnh hay những ân nhân đỡ đầu không phải là nguồn quyền lực và ảnh hưởng duy nhất để đầu tư. Bạn bè trong công việc cũng có thể giúp đỡ bạn được nhiều. Bạn có thể tìm bạn bè công việc ở những phòng ban, chi nhánh khác, thậm chí là ở các công ty hay những ngành nghề khác. Nói ngắn gọn, họ có thể ở trên cao, dưới thấp, ngay cạnh hay gần bên bạn, và không nhất thiết những người bạn đó phải nắm quyền trong tay. Mọi người ai cũng biết thư ký và trợ lý giám đốc có thể làm nên điều kỳ diệu; vị trí họ nắm giữ không có quyền hạn gì cả nhưng họ lại có thể giúp cho việc của bạn hoàn thành.
Có mạng lưới bạn bè công việc rộng sẽ giúp bạn tiếp cận được nhiều thông tin có ích và giải quyết được nhiều vấn đề. Bạn bè bên kỹ thuật có thể cho bạn biết chi tiết đó có tin được hay không ngay khi bạn còn ngồi trong văn phòng của đối tác. Bạn bè bên tài chính có thể chỉ cho bạn dự án của bạn có được phát triển đầu tư không. Bạn bè ở công ty khác lại có thể cảnh báo cho bạn về các vấn đề tài chính đe dọa tới khả năng chi trả của khách hàng – giúp bạn cân nhắc việc thay đổi các điều khoản đối với khách hàng.
Về vấn đề bạn bè công việc, bạn cần phải nắm chắc luật này: Kết bạn trước khi cần. Chớ nên để nước đến chân mới nhảy. Nếu chơi với người ta chỉ vì những gì họ có thể làm được cho bạn, bạn đích thị là kẻ lợi dụng. Bạn phải trở thành người bạn đúng nghĩa trước thì mới có bạn bè. Bản thân bạn phải là người bạn tốt, vui vẻ, dễ mến và sốt sắng với bạn bè, có như vậy bạn mới có được những người bạn tốt, vui vẻ, dễ mến và sốt sắng vì mình.
Điều này cũng giống nguyên tắc chính trị sau: Giúp đỡ cho người khác cũng giống gửi tiền trong nhà băng vậy. Bạn có thể rút khi cần, nhưng trước tiên phải có tiền gửi vào đã. Bạn có thể nhờ người khác giúp đỡ, vậy hãy giúp người ta trước đi.
PHỎNG VẤN KỸ SƯ TRƯỞNG
Kỹ thuật không giống những ngành quản trị thông thường khác. Ví dụ, tôi phải quyết định cho ai được thăng tiến nhiều hơn so với những nhà quản trị khác. Chúng tôi phân các đội dự án và mỗi đội đều cần một trưởng nhóm, như vậy, phải đánh giá và chọn ra nhân viên giỏi nhất để giao cho chức vụ nói trên. Các kỹ sư phải quen với việc tranh giành ghế, và kỹ sư quản lý cũng phải quen với việc luôn phải chọn lại người xuất sắc nhất trong đám để gánh vác nhiệm vụ.
Điều đầu tiên tôi tìm kiếm ở các kỹ sư của mình là kiến thức chuyên ngành. Kỹ sư phải làm việc cật lực với những đối tác không biết nhiều về kỹ thuật được như họ. Nếu bạn chọn ai đó giỏi trên quan điểm kinh doanh, bạn cũng phải đảm bảo họ nắm được chuyên môn căn bản nữa.
Ví dụ, nếu một người trong đội hỏi nhóm trưởng về kỹ thuật, mà người đội trưởng không thể chia sẻ được những thông tin hữu ích, vậy là có vấn đề rồi! Nhóm có rất nhiều việc – họ phải chia sẻ kiến thức và thông tin – và khi đội trưởng không thể cung cấp được những điều đó, nếu họ không biết nhiều về đội kỹ sư đang làm cho họ, chuyện này chắc chắn sẽ có kết quả chẳng lấy gì làm tốt đẹp. Các chuyên gia luôn phải làm việc cật lực với những người không biết về công nghệ và sản phẩm.
Tiếp đó, tôi sẽ xem xét đến kỹ năng giao tiếp với khách hàng. Ai cũng có những đối tượng khách hàng của riêng mình, ngay cả trong nội bộ. Bởi vậy, trưởng nhóm của bạn phải là người có thể tương tác với khách hàng. Chúng tôi đã từng mất một khách hàng lớn trước khi tôi về đây, hàng triệu triệu đô cho việc thiết kế hệ thống điều khiển máy bay mới chỉ bởi vài tên ngốc lập nhóm nhưng lại thiếu người phát ngôn. Vậy là cuối cùng, bên khác họ nẫng mất dự án ấy, chúng tôi chỉ được làm nhà thầu phụ vì có kỹ nghệ họ cần nhưng lại không thắng được hợp đồng.
Tôi luôn cố không cất nhắc những nhân viên thiếu kỹ năng chuyên ngành căn bản, và tôi cũng tránh cất nhắc những người không thể nêu được phương án giải quyết các vấn đề khách hàng. Nếu bạn gặp rắc rối với bên khách hàng cũng chẳng sao, nhưng tốt hơn hết là bạn nên sẵn sàng cho tôi biết cách bạn xử lý những vấn đề đó. Hoặc bạn cho tôi biết bạn sẽ đưa ai đi cùng để giúp giải quyết rắc rối, hay làm thế nào để bạn tiến bộ hơn cũng được.
Tôi sẽ cất nhắc một bạn kỹ sư nào đấy như sau: Tôi gọi họ vào gặp riêng, từng người một, và yêu cầu họ đánh giá các kỹ năng và thế mạnh của đồng nghiệp. Qua việc này tôi rút ra được gì? Nhân viên nào được yêu quý, nhân viên nào bị ghét. Nếu mọi người ghét bạn, bạn sẽ không lãnh đạo được họ. Hai là, tôi cũng rút ra được kết luận rõ ràng về trình độ của từng người. Thực tế, tôi để các kỹ sư tự chọn ra lãnh đạo của mình, nhưng quá trình đó được tôi theo sát và nghiêm ngặt. Tôi công bố quyết định của tôi, nhưng quyết định đó đến từ phía họ.
Đôi khi, việc cất nhắc này lại không thành. Không có bảo hành gì cả đâu. Và bạn sẽ phải tự cáng đáng hết khi chuyện đó xảy ra. Bạn phải lôi ra cho bằng được cậu đó, hoặc cô đó, sao cũng được. Lúc nào việc cũng có thể bị gián đoạn, nhưng bạn phải hoàn thành công việc và phải xong thật sớm. Gạt chuyện đó qua một bên nhưng đừng làm hỏng việc. Bạn không thể để mất nhân sự giỏi, dẫu cho bạn có làm hỏng việc đi chăng nữa. Bởi vậy, muốn cất nhắc ai đó, bạn cũng phải đảm bảo mình có thể thu hồi việc cất nhắc đó lại được. Cách hay nhất để thực hiện là đổ cho việc tái thiết hoặc nói với họ bạn đang kiến thiết lại lưu lượng công việc. Cho người ta cơ hội giữ thể diện. Đừng nhỏ mọn với người ta làm gì. Ai mà biết lỡ đâu năm sau họ lại nắm vai trò lãnh đạo thì sao?
Sau đây là lời khuyên tôi muốn gửi đến các bạn kỹ sư trẻ đang cố gắng hết mình để tiến bước. Nó cũng y như khi nhận được việc làm ngay từ đầu vậy. Bạn muốn cho họ biết rằng bạn nỗ lực hết sức để xứng đáng với tiền lương nhận được. Bạn sẽ thấy kinh ngạc khi biết có bao nhiêu người không xem sếp là người nắm giữ công việc và cầm tiền, là người phải thanh toán các khoản chi phí, và họ cần tiếp cận sếp kiểu này cũng giống như một công ty tiếp cận được khách hàng vậy. Hãy quay về đầu tư. Sao bạn lại không trở thành người tối đa hóa kết quả.
Và, bạn cần chú ý một chuyện nhỏ có liên quan đến vấn đề thanh danh nữa. Hãy thể hiện bạn đang quan tâm và tin tưởng ở công ty. Bạn sẽ rất ngạc nhiên khi nghe nhiều người nói xấu công ty. Nếu bạn đang làm cho một công ty mà bạn thấy bạn cần bị chỉ trích, bạn cần phải xách vali đi luôn và kiếm ngay chỗ khác. Bạn muốn thể hiện bạn thích công ty, và bạn muốn đưa công ty lên tầm mới cao hơn, vậy là bạn đang làm cho một chỗ mà bạn có thể phổng mũi khoe khoang về nó. Nếu lúc nào đi làm bạn cũng có thái độ như vậy, nó sẽ thể hiện ra ngay thôi.

Và nếu bạn là một trong số những anh chàng muốn được thăng chức, những vị tai to mặt lớn phải biết được bạn là ai. Bạn cần gây được chú ý. Chính ông lớn ấy có thể sẽ là người cứu bạn trong những trường hợp khẩn cấp đấy.


Bạn có thể dùng phím mũi tên để lùi/sang chương. Các phím WASD cũng có chức năng tương tự như các phím mũi tên.