Chiến Lược Đa Dạng Đòn Bẩy

Những sáng kiến về đa dạng hoá rất được mong đợi trước đây đã có một khe hở rất lớn, đó là đặt những nhân viên người thiểu số vào những vị trí cao chỉ để thấy họ thất bại – trong một bộ phận không nhỏ, không ngờ vực, các nạn nhân của mối đe doạ rập khuôn, như đã trình bày trong Chương 7. Nhưng có một số phương pháp có thể khắc phục điều này.

Claude Steele, nhà tâm lý học tại Stanford – người chuyên nghiên cứu về ưu điểm của mối đe doạ rập khuôn đã đưa ra một số giải pháp. Từ những hiểu biết về động lực cảm xúc đang xói mòn hoạt động của các thành viên người thiểu số, Steele đã sáng tạo ra chương trình “những chiến lược khôn ngoan” nhằm khiến những động lực này tốt đẹp hơn. Kết quả đạt được rất đáng khích lệ – ví dụ, những sinh viên da màu tại trường Đại học Michigan, những người đã tham gia vào chương trình kéo dài mười tuần của ông đã tiến bộ rất nhiều trong năm học đầu tiên so với những sinh viên da màu khác. Một số khía cạnh trong chương trình của Steele rất phù hợp với những chiến lược mà công ty đang áp dụng nhằm khiến nơi làm việc phù hợp với tất cả mọi loại người:

Nhà lãnh đạo lạc quan: Các cố vấn và người giám sát xác nhận khả năng các nhân viên bị mắc phải các triệu chứng bị đe doạ.

Những thử thách xác thực: Công việc thách thức thể hiện năng lực cá nhân và chứng tỏ rằng chúng ta đã không nhìn họ qua lăng kính khuôn mẫu suy yếu. Những thay đổi này xác định được kỹ năng của con người và đưa ra một “khả năng co dãn” có thể quản lý được, không phải là một nhu cầu làm nản chí thái quá được đưa ra để thất bại cũng không phải là một nhiệm vụ quá dễ dàng khiến củng cố nỗi sợ hãi tồi tệ nhất về khuôn mẫu: đó là họ bị coi là những người không có khả năng làm việc.

Chú trọng tới học hỏi: Tầm quan trọng được xác định trên cơ sở quan điểm cho rằng chuyên môn và khả năng phát triển trong quá trình học hỏi trong công việc và năng lực cũng gia tăng rất nhiều. Điều này mâu thuẫn với quan điểm tồi tệ nhất, đó là khả năng vốn có của con người bị giới hạn do họ thuộc về một nhóm nào đó.

Khẳng định cảm giác thuộc về một nơi nào đó: Những khuôn mẫu tiêu cực tạo nên cảm giác “Tôi không thực sự thuộc về nơi này”, gây ra mối hoài nghi về tính ổn định của một công việc. Tuy nhiên, khẳng định cảm giác thuộc về nơi nào đó phải dựa trên khả năng thực sự của cá nhân dành cho công việc.

Đánh giá cao mọi viễn cảnh đa dạng: Mọi đóng góp khác nhau đều được đánh giá cao trong văn hoá công ty. Điều này khẳng định với những người bị đe doạ bởi những khuôn mẫu rằng đây là một tổ chức mà những khuôn mẫu này không được phép tồn tại.

Mẫu vai trò: Những nhân viên thuộc nhóm của một cá nhân đã từng thành công trong công việc này thường mang thông điệp ngầm rằng tại đây khuôn mẫu đe doạ không phải là một rào cản.

Xây dựng sự tự tin thông qua những phản hồi Socrat: Thay vì đánh giá những câu trả lời về hoạt động, cuộc đối thoại trực tiếp sẽ giúp quản lý con người, mà không cần quan tâm nhiều tới việc họ làm việc tốt hay không. Điều này sẽ nâng cao mối quan hệ cố vấn nhưng vẫn giảm thiểu được những mất mát về xúc cảm trong những thất bại đầu tiên, một chiến lược cho phép dần xây dựng tính hiệu quả cùng với thành công lớn hoặc nhỏ.