Bạn phải rất cẩn thận nếu không biết mình đang đi đâu, bởi vì có thể bạn sẽ không đến được đó.

— YOGI BERRA, Huyền thoại bóng rổ Mỹ

Không có mục tiêu, các nhà quản lý và những người xung quanh họ tất phải hành động vu vơ, tạo nên rất ít giá trị cho tổ chức. Đôi khi chúng ta đặt những mục tiêu quá xa vời thực tế, khi khác những mục tiêu của chúng ta lại quá khiêm tốn. Những hướng dẫn sau sẽ giúp bạn đề ra mục tiêu đúng đắn:

Xem lại sứ mạng của tổ chức. Xác định những yếu tố chính có thể đo tính được. Chẳng hạn, nếu bạn tuyên bố: “Chúng tôi cam kết đáp ứng nhu cầu của khách hàng bằng cách cung cấp những sản phẩm chất lượng cao, kịp thời. Mục đích này sẽ khiến chúng tôi có thể thỏa mãn các cổ đông của mình, đồng thời tạo ra một môi trường an ninh và tăng trưởng cho đội ngũ nhân viên của chúng tôi”, bạn có thể xác định các chỉ số của:

Chất lượng

Giao hàng

Hoàn lại cho cổ đông

Sự an ninh và tăng trưởng của đội ngũ.

Tổ chức một cuộc họp các nhân viên. Giải thích tầm quan trọng của việc đề ra mục đích.

Mời đóng góp về các chỉ số thiết yếu của cung cách làm việc. Nói chung, hãy chọn sáu chỉ số bao trùm những lĩnh vực quan trọng nhất trong sứ mạng.

Xác định mức độ tốt xấu của cung cách làm việc hiện tại bằng cách lấy trung bình của vài tháng trước đó.

Đề ra những mục đích. Điều này sẽ có giá trị nhất nếu chúng theo nguyên tắc

SMART.

Specific – cụ thể

Measurable – đo được

Agreed -upon – có được sự đồng thuậnự

Realistic – hiện thực ỏ

Time -based – dựa trên cơ sở thời gian.

Hãy đề ra những tiểu mục đích nếu các mục đích lớn. Những mục đích nhỏ cho phép bạn ăn mừng thành công thường xuyên hơn. Mỗi bước đệm cần mang bạn tới gần mục đích cuối cùng của mình hơn.

Sử dụng kỹ thuật đối sánh. So sánh những mục đích của bạn với những mục đích do các bộ phận hoặc tổ chức tương tự đề ra.

Phát triển những kế hoạch hoạt động sẽ dẫn đến cung cách làm việc tốt hơn. Đề nghị các nhân viên của bạn góp phần vào việc này. Liệt kê ra tất cả những hoạt động và ngày tháng mà chúng cần được hoàn thành. Kêu gọi những người tình nguyện đảm nhận nhiệm vụ.

Nếu nhân viên của bạn không tình nguyện giúp đỡ, bạn có thể làm một trong những cách sau để lôi kéo họ:

Tìm hiểu lý do tại sao có sự miễn cưỡng tham gia. Loại bỏ mọi sự cản trở mà nhân viên của bạn đã xác định.

Ủy thác công việc cho những con người cụ thể. Nói: “Nam, cậu làm…. được chứ?” sẽ được hưởng ứng tốt hơn là nói “Ai thích làm…?”

Làm cho các nhân viên của bạn đồng ý về việc phân bố gánh nặng công việc. Để họ luân phiên làm công việc.

Treo bảng mục đích tại nơi dễ thấy để duy trì ý thức và sự tập trung.

Thường xuyên xem xét lại cung cách làm việc. So sánh với mục đích.

Nếu cung cách làm việc đang cải thiện, hãy khen ngợi những người có trách nhiệm.

Nếu cung cách làm việc không được cải thiện, hãy tìm hiểu lý do tại sao. Lôi kéo nhân viên của bạn vào việc điều chỉnh mục đích đến một mực độ thực tế hơn, hoặc tốt hơn nữa, tìm ra những cách mới để đạt được những mục đích đã đề ra.