Làm thế nào để chia đôi tấm séc hay chọn một bộ phim?

Ơn Trời, thói quen hút thuốc lá giữ tiền bảo hiểm ở mức thấp.

Có hai kiểu người trên thế giới. Thực ra, các kiểu người trên thế giới cũng nhiều như số người trên thế giới vậy, song tôi xin được đơn giản hóa vấn đề. Chung quy lại, có kiểu người thận trọng và kiểu người liều lĩnh. Những người thận trọng rèn luyện cơ thể ở các câu lạc bộ thể hình, ăn uống điều độ, lái xe cẩn thận và không bao giờ hút thuốc lá. Những người liều lĩnh thì to béo, hay thức khuya, đi mô tô và hút thuốc lá rất nhiều.

Nếu mọi người đều phải trả phí bảo hiểm như nhau, thì những người thận trọng sẽ bị buộc phải gánh cho thói “coi trời bằng vung” của những người láng giềng liều lĩnh. Nhưng nếu các công ty bảo hiểm có thể đặt ra các mức phí bảo hiểm riêng cho từng loại khách hàng thì những người liều lĩnh sẽ phải chịu phí tổn trọn gói cho phong cách sống của mình. Bí quyết dành cho các công ty là phải xác định xem khách hàng thuộc kiểu người nào.

Thói quen hút thuốc lá là kim chỉ nam nhanh nhạy và dễ dàng để đánh giá ý thức về sức khỏe nói chung. Nó hé lộ phong cách sống của bạn theo cái cách người khác có thể quan sát được. Các công ty bảo hiểm tận dụng thông tin đó để chào giá thấp hơn đối với các khách hàng không hút thuốc. Nếu bạn lợi dụng đề nghị đó, thì sự chênh lệch giá này không chỉ phản ánh các lợi ích sức khỏe đơn thuần của việc không hút thuốc lá. Điều đó cũng cho thấy rằng, là một người không hút thuốc lá, bạn có thể dễ dàng theo dõi tỷ lệ cholesterol trung bình hơn.

Các công ty bảo hiểm hiểu rằng con người thường hay nói dối, và họ tính đến cả yếu tố đó khi định ra mức phí bảo hiểm. Nếu bạn thực sự là người không hút thuốc lá, bạn vẫn phải trả thêm chút ít bởi vì một số “người không hút thuốc” vẫn lén hút thuốc ở những nơi mà các công ty bảo hiểm không thể thấy.

Nhưng xin đừng vội vàng kết luận rằng nếu cấm hút thuốc lá, thì phí bảo hiểm của bạn sẽ được giảm xuống. Với tư cách là một người tự nguyện không hút thuốc lá, bạn đã ngầm thông báo cho công ty bảo hiểm rằng có thể bạn khá thận trọng trong rất nhiều việc mà họ không thể biết được. Nhưng nếu là người không hút thuốc trong một thế giới không khói thuốc, bạn cũng chẳng khác gì so với mọi người, và sẽ phải trả phí như họ.

Loại bỏ thuốc lá đồng nghĩa với việc bạn đã tước đi cơ sở duy nhất để công ty bảo hiểm phân loại các khách hàng. Tất cả mọi người đều được đối xử công bằng. Bạn sẽ không phải gánh thêm khoản viện phí của người hút thuốc, nhưng bạn cũng không được lợi gì từ hành vi cẩn trọng của mình.

Những người khởi xướng luật bắt buộc đội mũ bảo hiểm đối với người lái xe máy tranh luận rằng người lái xe không đội mũ bảo hiểm sẽ đẩy phí bảo hiểm của mọi người lên cao hơn. Điều ngược lại cũng đúng. Với ý thức giữ an toàn chung, những người lựa chọn đội mũ bảo hiểm giúp cho chi phí bảo hiểm của họ ở mức thấp. Việc bắt buộc đội mũ bảo hiểm đã tước đi “cơ chế” mà các lái xe cẩn thận quảng cáo về tính cách của họ.

Nếu công ty bảo hiểm có thể định ra mức phí thấp hơn cho những lái xe đội mũ bảo hiểm, thì mức phí đó không những lý giải được đặc tính an toàn của bản thân chiếc mũ bảo hiểm mà còn cho thấy sự cẩn trọng của những lái xe có xu hướng chọn đội mũ bảo hiểm – biểu hiện của sự phản đối lối lái xe lạng lách hay lái xe khi đang say xỉn. Nếu tất cả các lái xe bị bắt buộc đội mũ bảo hiểm theo luật định, thì phí bảo hiểm vẫn chỉ lý giải cho những lợi ích của mũ bảo hiểm chứ không phải cho sự thận trọng của người lái xe. Khi đội mũ bảo hiểm trở thành điều bắt buộc, thì phí bảo hiểm cho người lái xe cẩn thận sẽ có khả năng tăng lên.

Thị trường bảo hiểm rất kỳ quặc, bởi vì người mua hầu như lúc nào cũng có thông tin đầy đủ hơn người bán. Nếu bạn chăng dây xung quanh cái ổ chuột của mình và lót thêm ván, bạn biết chính xác điều bạn vừa làm, nhưng nhân viên bảo hiểm thì không. Anh ta bị bỏ lại trong sự ngạc nhiên là tại sao bạn đột nhiên muốn tăng gấp ba phí bảo hiểm hỏa hoạn. Những thông tin không tương ứng thường đem lại những kết cục đáng ngạc nhiên, được phát triển từ nỗ lực của một bên đoán xem bên kia biết những gì.

Trong nhiều trường hợp, thông tin không tương ứng đe dọa tước đi sự tồn tại của các thị trường bảo hiểm. Hãy phân hạng mức độ rủi ro của người sở hữu hợp đồng bảo hiểm từ 1 đến 10, với 5 là mức trung bình. Nếu công ty bảo hiểm định giá dựa trên tỷ lệ rủi ro trung bình, thì khách hàng ở mức 1, 2 và 3 có lẽ cảm thấy mình phải trả quá nhiều và rời khỏi thị trường. Bây giờ, tỷ lệ rủi ro trung bình không còn là 5 nữa mà là 7, buộc công ty phải nâng phí bảo hiểm lên để bù lại, và điều này cũng khiến khách hàng mức 4 và 5 không thỏa mãn và rời khỏi thị trường. Khi tỷ lệ rủi ro trung bình lại được nâng lên mức 8, mức phí bảo hiểm sẽ lại phải tăng lên một lần nữa. Cái vòng luẩn quẩn này cứ thế tiếp tục cho đến khi tất cả mọi người đều không được bảo hiểm nữa.

Nếu công ty bảo hiểm có thể theo dõi từng cấp độ rủi ro cá nhân, thì họ sẽ tính cho mỗi chủ sở hữu hợp đồng bảo hiểm một mức phí hợp lý và vấn đề này sẽ biến mất. Nếu chủ sở hữu hợp đồng bảo hiểm không thể tự theo dõi mức độ rủi ro của chính mình, thì các khách hàng mức 1, 2 và 3 sẽ không rời khỏi thị trường và một lần nữa vấn đề cũng tự tiêu tan. Sự không tương ứng của vị thế – khách hàng biết về bản thân họ nhiều hơn những gì công ty bảo hiểm biết – chính là điều hủy hoại thị trường.

Để làm cho mọi chuyện tồi tệ hơn, con người có xu hướng nhận thêm nhiều rủi ro hơn bởi vì họ được bảo hiểm. Những người được bảo hiểm nhà ở từ bỏ hệ thống an ninh và những lái xe được bảo hiểm thì phóng nhanh hơn. Trước những thông tin đầy đủ, các công ty bảo hiểm có thể nghiêm cấm những hành vi đó và ngừng cung cấp dịch vụ bảo hiểm cho những cá nhân không chấp hành. Nhưng vì các công ty bảo hiểm không tường tận mọi điều, nên họ phải tìm kiếm các phương án khác.

Một lựa chọn dành cho công ty bảo hiểm là giúp các khách hàng tránh được rủi ro. Công ty bảo hiểm ô tô có lẽ sẽ sẵn sàng giảm giá khi bạn mua thiết bị chống trộm; công ty bảo hiểm sức khỏe sẽ cung cấp miễn phí cho bạn những thông tin đáng tin cậy về lợi ích của chế độ ăn uống và tập luyện điều độ; công ty bảo hiểm hỏa hoạn có thể tặng miễn phí cho bạn một bình cứu hỏa. Nhưng những điều có thể làm cũng có giới hạn. Nếu ngay từ đầu bạn không có ý định mua một bình cứu hỏa, và nếu bạn nhận được bình cứu hỏa miễn phí từ công ty bảo hiểm, thì điểm đến của nó có lẽ là ga ra ô tô.

Người sử dụng lao động vốn có ít thông tin đầy đủ về những gì người lao động định làm. Điều này gây khó khăn cho việc quyết định thưởng đúng đắn. Bạn không thể thưởng cho năng suất lao động mà bạn không thể xác định được.

Thị trường lao động có thừa những cơ chế được thiết kế để giải quyết vấn đề thưởng. Trường đại học nơi tôi giảng dạy đã “cấp cho” tôi một phòng làm việc nhưng không cho phép tôi bán nó cho người trả giá cao nhất. Những đồng nghiệp của tôi làm tất cả công việc của họ ở nhà và trong thư viện, và sẽ vui lòng chấp nhận mức lương thấp hơn để đổi lấy quyền biến phòng làm việc của họ thành “xưởng sản xuất sữa ong” (hay nếu “xưởng sản xuất sữa ong” bị cấm hoạt động vì khách hàng của họ quá hung dữ thì có thể chuyển thành trung tâm tư vấn du lịch). Trường đại học sẽ tiết kiệm được tiền còn năng suất lao động cũng không trở nên tồi tệ hơn. Có thể đoán chừng rằng kết cục này sẽ được tán đồng, trừ một vướng mắc nhỏ. Ngay cả khi tập thể giáo sư che đậy cho những cá nhân vô đạo đức, thì một số người sử dụng văn phòng của họ một cách hiệu quả vẫn sẵn sàng hy sinh chút năng suất để đổi lấy cơ hội lợi nhuận đúng đắn. Nếu trường đại học có thể xác định và xử phạt khi năng suất giảm sút thì vấn đề sẽ biến mất. Trên thực tế, thông tin là không tương ứng – chúng ta biết chúng ta có đang làm việc hay không, nhưng không phải lúc nào chúng ta cũng nói với hiệu trưởng – vì thế cuối cùng chúng ta chấp nhận quy luật không hoàn hảo. Rất nhiều công ty mua bảo hiểm y tế cho người lao động với mức cao hơn cả quy định của pháp luật, mà về cơ bản là cấp thêm khoản bảo hiểm y tế trị giá 500 đô-la thay vì trả thêm 500 đô-la tiền lương. Ban đầu, điều này có vẻ bí hiểm: Tại sao không trả cho người lao động tiền mặt và để họ tiêu dùng tùy ý?

Một phần của câu trả lời – và có lẽ cũng là toàn bộ câu trả lời – là người lao động thích nhận được những khoản tiền trợ cấp không bị đánh thuế hơn là tiền lương bị đánh thuế. Nhưng một câu trả lời hợp lý khác là chăm sóc sức khỏe tốt giúp tăng năng suất lao động. Nếu năng suất lao động có thể được xác định và trao thưởng dễ dàng thì sẽ không có vấn đề gì ở đây cả, bởi vì người lao động sẽ có khoản tiền thưởng dư dật nhằm trang trải thỏa đáng cho việc chăm sóc sức khỏe. Nhưng trong một thế giới đầy rẫy thông tin không hoàn hảo, các gói lợi ích cho người lao động có thể là cách tốt nhất để áp đặt hành vi đúng.

Nếu bạn được Tập đoàn General Motors (GM) thuê, thì sẽ chắc chắn sớm hay muộn bạn cũng sẽ khám phá ra một điều gì đó có thể tiết kiệm cho tập đoàn 100 đô-la. Nếu điều đó đòi hỏi một chút nỗ lực từ phía bạn, và nếu nỗ lực đó không hiển hiện trong mắt vị quản đốc của bạn, thì bạn có thể chọn việc bỏ qua nó.

Tập đoàn muốn xác định đúng mức thưởng của bạn và tìm kiếm các cơ chế phù hợp. Một trong những cơ chế đó là chia lợi nhuận cho người lao động. Nhưng trong tập đoàn gồm nửa triệu người lao động, chia lợi nhuận không phải là một cách khích lệ tốt lắm. Nếu những người lao động được chia đều 100% lợi nhuận của công ty, thì đóng góp trị giá 100 đô-la của bạn chỉ làm tăng thêm 1/50 xu vào thu nhập của chính bạn. Chỉ có một cơ chế có khả năng xác định phần thưởng chính xác nếu GM có thể quan sát người lao động của mình một cách kỹ càng: Mỗi người lao động được lĩnh lương hàng năm là 100% lợi nhuận của công ty. Nếu lợi nhuận của GM là 1 tỉ một năm thì tất cả mọi người – từ chủ tịch tập đoàn tới nhân viên bảo vệ đêm – được nhận chính xác là 1 tỉ đô-la. Giờ thì mỗi đô-la bạn tiết kiệm được cho công ty là 1 đô-la vào túi bạn. Bạn có được sự khích lệ đúng đắn nhất để đưa ra bất cứ biện pháp giải trình chi phí nào nhằm tăng năng suất của tập đoàn.

Một vấn đề nhỏ của cơ chế này là nếu công ty có hơn một nhân viên, thì khó có thể cân bằng sổ sách. Chỉ riêng 1 tỉ đô-la lợi nhuận sẽ không đủ để trả 1 tỉ đô-la cho mỗi nhân viên trong số 500 nghìn nhân viên. Nhưng điều này lại dễ luận giải. Đầu năm, mỗi nhân viên tự bỏ tiền mua công việc của mình bằng cách nộp một khoản tiền lớn vào quỹ dự phòng để bù đắp cho thâm hụt giữa lợi nhuận công ty và nghĩa vụ lương thưởng. Cái giá của công việc có thể được đặt ra sao cho sổ sách cân bằng vào một năm trung bình. Qua thời gian, doanh thu từ việc bán các công việc này chỉ đủ bù đắp cho sự chênh lệch giữa lợi nhuận và tiền lương.

Sự sắp đặt này là giải pháp lý tưởng cho một vấn đề quan trọng, ấy vậy mà ai nghe tới cũng đều cho rằng nó hoàn toàn lố bịch. Điều không rõ ràng là tại sao nó khiến chúng ta cho rằng nó lố bịch. Thực tế không một tập đoàn lớn nào từng thực thi một chính sách vậy là bằng chứng rõ ràng cho thấy điều này là bất khả thi. Nhưng lý do đó chưa đủ để khiến ta phải ngừng suy nghĩ về nó. Nếu chúng ta phải thiết kế những cơ chế tốt hơn trong tương lai, thì chúng ta nên dừng lại và đặt câu hỏi xem cơ chế này sai ở điểm nào.

Hầu hết những câu trả lời rõ ràng nhất đều không thỏa đáng. Phản đối luôn gặp đầu tiên thường xuất hiện dưới dạng một câu hỏi: “Một nhân viên sớm tối làm việc tại dây chuyền lắp ráp sẽ đào đâu ra 1 tỉ đô-la để mua công việc của mình?” Câu trả lời là anh ta sẽ phải vay khoản đó thôi. Phản hồi lại sẽ là anh ta khó mà có khả năng tiếp cận mức tín dụng tốt đến vậy.

Mới nhìn qua, phản hồi này nghe có vẻ sắc bén, nhưng nếu nghiên cứu kỹ hơn, phản hồi này hoàn toàn không có cơ sở. Nếu nhân viên không thể vay đủ tiền để nộp cho chương trình, thì ít nhất họ cũng có thể vay đủ để nộp vào một phần nào đó. Nếu GM không thể bán cho bạn công việc của bạn với giá 1 tỉ đô-la và trao cho bạn toàn bộ lợi nhuận của công ty vào ngày cuối cùng của năm thì ít nhất họ cũng có thể bán cho bạn công việc của bạn với giá một phần của 1 tỉ và trao lại cho bạn đúng một phần như thế được trích từ lợi nhuận của công ty vào cuối năm. Đây là một áng chừng tồi của điều lý tưởng, nhưng vẫn còn tốt hơn là không có chút ước tính nào.

Nếu giả định của bạn là chương trình này đi chệch hướng vì những hạn chế trong vay mượn thì sau đó giả định của bạn tiên đoán rằng nhân viên sẽ được chiêu nạp vào một phần chương trình và mở rộng cho tới khi tất cả các nhân viên vay tới những xu cuối cùng họ có thể vay. Nhưng phần lớn nhân viên chưa vay tới những xu cuối cùng họ có thể vay. Tiên đoán của bạn là sai, vì vậy giả định của bạn cũng sai.

Đây là một khó khăn khác, ít hiển nhiên hơn nhưng khó loại bỏ hơn:

Chương trình mua-công-việc-của-bạn đem lại sự khích lệ đúng đắn cho nhân viên nhưng lại hoàn toàn sai cho các cổ đông. Một khi nhân viên mua công việc của họ, các cổ đông sẽ rơi vào thảm hỏa tài chính. Mỗi đô-la kiếm được “đẻ ra” 500 nghìn đô-la tiền lương phải chi trả. Nếu công ty không kiếm được gì, họ cũng không cần trả lương.

Cho tới khi cổ đông có thể gây ảnh hưởng tới việc ra quyết định của công ty, thì các hậu quả của cấu trúc thưởng phạt này sẽ trở thành thảm họa. Sẽ không ai sẵn lòng mua một công việc ở công ty mà tiền lương phụ thuộc vào lợi nhuận và nhà quản lý làm tất cả những gì có thể để giữ lợi nhuận ở mức thấp. Vấn đề này có thể được ngăn ngừa bằng một cấu trúc doanh nghiệp mới có thể ngăn cản các cổ đông tham gia vào bất cứ quyết định quản lý ở bất cứ cấp nào. Nhưng sự khuyến khích vẫn duy trì đối với những cổ đông vô đạo đức đã tiếp cận các nhân viên chủ chốt và hối lộ họ để họ phá bĩnh công ty.

Có một bài học được rút ra ở đây. Hệ thống mà bạn dựng lên để giải quyết một vấn đề có thể là nguồn gốc cho một vấn đề khác. Đúng là cổ đông không thể quan sát đầy đủ hành vi của nhân viên nhưng cũng sẽ đúng là nhân viên không thể quan sát đầy đủ hành vi của cổ đông. Khi thông tin được phân phối không đồng đều thì chúng ta cần phải đề phòng các hậu quả khôn lường.

Chương trình mua-công-việc-của-bạn có dạng gần giống với một câu đố sau. Mười người đi ăn tại một nhà hàng và không chịu thanh toán cá nhân. Món tráng miệng thì đắt, và không ai nghĩ chúng xứng đáng với giá tiền. Không may là mỗi thực khách đều cho rằng nếu họ gọi món bánh tráng miệng thì họ sẽ chỉ trả một phần mười giá, và mỗi thực khách đều gọi món dựa trên cơ sở đó. Ai cũng gọi món tráng miệng, vì thế tất cả mọi người đều phải trả cho phần đóng góp của 10 suất tráng miệng. Chi phí đối với mỗi thực khách bằng với cái giá cao mà ban đầu họ từ chối trả. Làm thế nào để tránh kết cục bi thảm này?

Giải pháp là mỗi thực khách sẽ trả toàn bộ hóa đơn. Bây giờ, một món tráng miệng giá 10 đô-la được gọi sẽ làm tăng phần đóng góp của bạn lên không phải 1 đô-la mà là 10 đô-la, và bạn sẽ không gọi món trừ khi bạn sẵn lòng trả cái giá đó. Dĩ nhiên là nhà hàng kiếm được một khoản lợi nhuận kếch xù bằng cách thu hóa đơn nhiều gấp 10 lần. Vì thế, viên quản lý nhà hàng trả tiền để bạn chọn đến nhà hàng này. Khoản hối lộ để đến nhà hàng được tính toán sao cho tính trung bình nó vừa đủ bù vào lợi nhuận dư thừa. (Nếu nó không vừa đủ bù vào lợi nhuận dư thừa, các nhà hàng đối thủ sẽ chào hàng hời hơn.)

Một giải pháp hoàn hảo? Gần như vậy, nhưng không hẳn. Khi một trong số các bạn quay lại từ phòng vệ sinh, viên quản lý sẽ kín đáo gọi anh ta vào một chỗ và tặng anh này 20 đô-la để mua đồ tráng miệng.

Tại sao lương của các giám đốc lại cao đến vậy? Tại sao các cổ đông lại chấp thuận mức lương hàng năm trong khoảng 40 triệu đô-la cho một số giám đốc tập đoàn được hưởng lương cao nhất?

Hai nhà kinh tế học của Harvard là Michael Jensen và Kevin Murphy gần đây đã nghiên cứu vấn đề này và đi tới việc tái tạo câu hỏi theo chiều hướng “Tại sao lương của các giám đốc lại thấp đến vậy?” Chính xác hơn, Jensen và Murphy đã tìm ra bằng chứng cho thấy lương của các giám đốc chỉ có mối quan hệ rất lỏng lẻo với hoạt động của tập đoàn, sao cho tính trung bình một giám đốc tiết kiệm cho công ty 1.000 đô-la chỉ nhận được có 3,25 đô-la tiền thưởng. Nghiên cứu của họ được đăng tải rộng rãi một cách bất thường trên các cuốn tạp chí, từ Journal of Political Economy cho tới Harvard Business Review và Forbes, kết luận rằng các mức thưởng theo thành tích là vô cùng bất thỏa đáng và có thể truy xét vấn đề này tới sự thiếu linh hoạt trong việc tăng lương cho các giám đốc. Họ tranh cãi rằng các cổ đông sẽ lợi hơn rất nhiều nếu họ trả lương cao hơn mức trung bình nhưng gắn chặt hơn với thành tích. Mức thưởng phạt cũng phải lớn hơn.

Tôi cảm tưởng rằng trong vấn đề này hai nhà kinh tế học đã đánh mất các yếu tố kinh tế. Lý thuyết Jensen-Murphy cho rằng các cổ đông sẽ phạm sai lầm lớn nếu không gắn lương thưởng chặt chẽ hơn với thành tích. Ngay cả trong một thế giới nơi con người thường xuyên mắc lỗi, không nhà kinh tế học nào nên bằng lòng với lý thuyết rằng một điều gì đó xảy ra là do lỗi lầm của một ai đó. Chuyện nực cười này giả định rằng hành vi của con người phục vụ cho mục đích của họ và để thử tiên đoán những mục đích đó là gì.

Đối với các cổ đông, giám đốc chỉ là một nhân viên, và cũng như bất cứ một nhân viên nào khác, giám đốc phải được đôn đốc để làm việc. Một trong những việc cần đôn đốc thường xuyên là việc chấp nhận rủi ro. Các cổ đông nhìn chung thích các dự án có độ rủi ro cao song lại có kết quả tiềm năng cao.

Nguyên nhân là do cổ đông thường đa dạng hóa đầu tư rất giỏi. Nếu một dự án thất bại, cổ phần của bạn có thể trở nên vô giá trị, nhưng đó có thể là rủi ro bạn sẵn sàng chấp nhận nếu cổ phần đó chỉ chiếm một phần nhỏ trong toàn bộ danh mục đầu tư của bạn.

Ngược lại, các giám đốc thường gửi gắm cả sự nghiệp vào thành bại của một công ty cụ thể, và vì thế, thường rón rén khi đối mặt với một dự án mang tính rủi ro cao. Từ quan điểm của cổ đông, đây là biểu hiện xấu và không được khuyến khích. Hình thức trực tiếp nhất của việc ngăn ngừa này là giám sát hành vi của giám đốc và “thổi còi” khi họ quá cẩn trọng. Nhưng nếu các cổ đông phải giám sát từng hành vi của mỗi giám đốc, thì có lẽ họ sẽ không cần tuyển giám đốc nữa. Trên thực tế, các cổ đông không có đủ thông tin để trực tiếp áp đặt các ưu tiên của họ.

Quan sát này có thể tiến xa trong việc giải thích sự tách bạch của lương thưởng với thành tích. Khi chủ tịch tập đoàn IBM nhận dự án phát triển loại máy tính nguyên cỡ có thể bơm phồng lên, và khi dự án này thất bại và làm lỗ hàng triệu đô-la, các cổ đông không thể phân biệt hai lý thuyết sau. Một là ý tưởng này sai lầm từ trong trứng nước. Hai là dự án này có độ rủi ro chấp nhận được nhưng chẳng may thất bại. Vì lý thuyết đầu tiên có khả năng là đúng, họ muốn sa thải vị chủ tịch này. Vì lý thuyết thứ hai cũng có khả năng đúng, họ không muốn trừng phạt vị lãnh đạo này quá nặng – điều này sẽ gửi thông điệp sai lệch cho các chủ tịch trong tương lai. Vì thế nếu chẳng may gặp thất bại, lãnh đạo tập đoàn thường được hưởng những khoản lương kếch xù khi về hưu.

Cách xử lý này thường bị giới truyền thông chế nhạo là thất bại đơn giản của điều thường thức, nhưng sự kiên quyết của nhà kinh tế học trong việc tìm kiếm một giải pháp trong sự ngu xuẩn nhãn tiền này đem lại nhiều suy ngẫm hơn giải pháp chế nhạo của nhà báo về điều mà anh ta không thể hiểu ngay.

Sự căng thẳng liên quan tới các dự án mang tính rủi ro cao cũng có thể giúp trả lời câu hỏi trước đó của tôi: Tại sao lương của các giám đốc lại cao ngất ngưởng? Hãy nhớ rằng các cổ đông muốn các giám đốc chấp nhận nhiều rủi ro hơn. Một cách để khuyến khích một người chấp nhận rủi ro là làm cho anh ta giàu có. Nếu tất cả các yếu tố khác cân bằng, các triệu phú sẽ dửng dưng trước nguy cơ mất việc hơn so với những người lo lắng làm sao để con mình có tấm bằng đại học. Nếu bạn muốn chủ tịch tập đoàn của bạn đón nhận dự án máy tính có vẻ viển vông, bạn cần khuyến khích sự dửng dưng đó. Một khoản lương lớn sẽ giúp ích rất nhiều trên phương diện này.

Mức lương chung của các giám đốc là chủ đề để các nhà báo rẻ rúng nhiều như việc họ khinh miệt các hình phạt “không tương xứng” cho các giám đốc thất bại. Tôi hoảng hồn trước sự bất hợp lý ẩn sau sự khinh miệt ấy. Tất cả những gì phân biệt chúng ta với ác thú là việc chúng ta đặt ra những câu hỏi tại sao mọi thứ lại tồn tại như chúng vốn tồn tại. Trong lĩnh vực kinh tế, câu trả lời cho những thắc mắc tại sao thường bắt đầu bằng quan sát rằng thông tin được phân phối không công bằng. Giám đốc biết về cơ sở đưa ra quyết định của mình, nhưng các cổ đông chỉ có thể dự đoán. Họ bị buộc phải chấn chỉnh hành vi của giám đốc bằng những khích lệ chưa hoàn hảo. Có nhiều lý do tốt để nghĩ rằng lương cao, qua việc khuyến khích chấp nhận rủi ro, là một phần của chương trình khích lệ tối ưu. Điều này khó mà phân tích vấn đề một cách thấu đáo, nhưng nó là dấu hiệu cho thấy phân tích này là có khả năng, và đáng để đào sâu.

Có một buổi học về những câu đố logic nơi người phát ngôn tới thăm một hòn đảo chỉ có hai loại người: những kẻ nói dối và người nói thật. Kẻ nói dối luôn không nói thật và người nói thật luôn không nói dối. Không may là chúng ta không thể phân biệt hai kiểu người này. Câu đố thường là rút ra một số suy luận từ phát ngôn của các cư dân hoặc thiết kế một câu hỏi nhằm khơi ra những thông tin ẩn giấu. Câu hỏi đơn giản nhất là: Khi bạn gặp một người dân trên đảo, bạn hỏi câu hỏi duy nhất nào để nhận biết liệu anh ta có nói dối hay không? Câu hỏi “Anh có phải là kẻ nói dối hay không?” không có tác dụng, bởi cả người nói thật lẫn kẻ nói dối đều trả lời “Không”. Một giải pháp thông thường là hỏi “Hai cộng hai bằng mấy?”.

Hôm trước tôi thử câu đố này với cô con gái 4 tuổi của tôi. Câu trả lời của cháu là: “Tôi sẽ không chơi với bạn nếu bạn không nói thật”. Tôi kết luận là cháu còn quá nhỏ để giải những câu đố logic như thế này.

Khi bạn tiếp xúc với một người đã hiểu nhiều về mình, có hai hướng để giảm bất lợi cho bạn. Một là tạo ra một cơ cấu khai thác hành vi thỏa đáng. Cách còn lại là tạo ra một cơ cấu khai thác chính các thông tin. Trong những năm gần đây, các nhà kinh tế học đã phát hiện ra điều này, trái với tất cả các trực giác, có một số lượng lớn các cơ cấu có thể khiến người ta hé lộ tất cả những gì họ biết.

Trong cuốn tiểu thuyết Typhoon của Joseph Conrad, nhiều thủy thủ tích trữ đồng xu vàng trong những hộp riêng giấu trong két an toàn của tàu. Khi tàu gặp bão, các hộp này bung ra, và những đồng xu bị trộn lẫn vào nhau. Mỗi thủy thủ biết mình có bao nhiêu đồng xu, nhưng không ai biết những người khác có bao nhiêu. Vấn đề của thuyền trưởng là trả lại số tiền chính xác cho mỗi thủy thủ.

Liệu vấn đề này có nan giải không? Đây là một giải pháp đơn giản. Yêu cầu mỗi thủy thủ viết ra lượng xu anh ta có. Thu kết quả và chia các đồng xu vàng. Thông báo trước là nếu tổng số kết quả thu được không bằng số xu trong két, thuyền trưởng sẽ ném tất cả xu xuống biển.

Giải pháp đó là biểu hiện đơn giản của lý thuyết tinh vi với khẩu hiệu là “Sự thật là điều có thể”. Trong ví dụ này, thuyền trưởng đã nắm được thông tin chủ chốt – ông biết tổng số xu. Hóa ra ngay cả khi người ra quyết định không có chút thông tin nào thì anh ta cũng có thể tạo ra một cơ cấu khai thác sự thật từ tất cả các bên liên quan.

Đêm qua vợ tôi và tôi không biết chọn phim nào để xem. Cô ấy thích Cries and Whispers còn tôi chuộng Soronity Babes in the Slimeball Bowl-o-rama. Chúng tôi đồng thuận rằng người nào có ưu tiên lớn hơn – tính theo đô-la – sẽ thắng thế. Vấn đề là quyết định xem ai có sở thích mạnh hơn. Vấn đề càng oái ăm hơn vì cả hai chúng tôi đều sẵn sàng nói dối để thắng cuộc.

Đây là những gì chúng tôi đã làm. Mỗi người trong chúng tôi viết số tiền cược lên một mẩu giấy. Người có số tiền cược cao hơn sẽ được chọn phim để xem nhưng phải quyên góp một số tiền bằng với số tiền cược của người thua.

Tôi sẵn sàng bỏ ra chính xác là 8 đô-la để thắng cuộc. Vì thắng cuộc đồng nghĩa với việc trả số tiền tương đương với mức cược của vợ tôi, tôi hy vọng mình sẽ thắng nếu vợ tôi cược ít hơn 8 đô-la và rằng tôi sẽ thua nếu cô ấy cược nhiều hơn. Tôi đã có thể bảo đảm kết quả này bằng cách cược 8 đô-la. Nói cách khác, động cơ hoàn toàn ích kỷ của bản thân tôi đã khiến tôi hé lộ một cách trung thực. Vợ tôi cũng làm như vậy, và người với sở thích mạnh hơn đã thắng.

Cách này hay đến nỗi chúng tôi định áp dụng nó thường xuyên. Tuy nhiên, thay vì quyên góp từ thiện, chúng tôi sẽ đóng góp cho một cặp vợ chồng kinh tế học mà chúng tôi biết rất rõ. Họ cũng sẽ làm như vậy, đóng góp tiền cho chúng tôi. Tính trung bình, qua thời gian, chúng tôi hy vọng tiền vào túi mình sẽ nhiều bằng số tiền chảy vào túi cặp vợ chồng kia, sao cho không ai thiệt thòi về tài chính trong cách sắp xếp này.

Một nhà kinh tế học sẽ cho rằng thật đáng để ngẫm nghĩ tại sao tất cả mọi người không chọn phim theo cách như thế này.