Lãnh đạo chuyển đổi có tính toàn vẹn và trí thông minh cảm xúc cao. Họ thúc đẩy mọi người với một tầm nhìn chung về tương lai, và họ giao tiếp tốt. Họ cũng thường tự nhận thức, xác thực, đồng cảmvà khiêm nhường. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng cho các thành viên trong nhóm của họ vì họ mong đợi điều tốt nhất từ mọi người và họ tự chịu trách nhiệm cho hành động của họ. Họ đặt mục tiêu rõ ràng và họ có kỹ năng giải quyết xung đột tốt . Điều này dẫn đến năng suất và tính cộng hưởng cao. Tuy nhiên, lãnh đạo không phải là một phạm trù “một khuôn mẫu phù hợp với tất cả” ; bạn phải luôn thay đổi và cải tiến cách tiếp cận của bạn để phù hợp với tình hình thực tế. Đây là lý do tại sao sự hiểu biết thấu đáo về các khuôn khổ và phong cách lãnh đạo khác nhau sẽ giúp cách tiếp cận của bạn càng linh hoạt hơn khi pha trộn của các tùy chọn này, tùy thuộc vào sở thích của riêng bạn, nhu cầu của mọi người và tình huống bạn đang ở.
Những khuôn khổ và phong cách lãnh đạo này dựa trên một số phương pháp tiếp cận khác nhau để lãnh đạo. Bạn có thể đọc thêm về các cách tiếp cận này trong bài viết của chúng tôi về các lý thuyết lãnh đạo cốt lõi.
Các khuôn khổ lãnh đạo phổ biến :
Phong cách lãnh đạo của Lewin
Nhà tâm lý học Kurt Lewin đã phát triển học thuyết của mình vào những năm 1930, và nó đã cung cấp nền tảng cho nhiều phương pháp tiếp sau đó. Ông lập luận rằng có ba phong cách lãnh đạo chính:
- Các nhà lãnh đạo độc lập đưa ra quyết định mà không cần tham khảo ý kiến các thành viên trong nhóm của họ, ngay cả khi các ý kiến của họ sẽ hữu ích. Điều này có thể thích hợp khi bạn cần đưa ra quyết định nhanh chóng, khi không cần tham khảo ý kiến của nhóm và sự đoàn kết của nhóm không cần thiết cho kết quả thành công. Tuy nhiên, phong cách này có thể làm suy giảm tinh thần, và hiệu suất của nhân viên.
- Các nhà lãnh đạo dân chủ đưa ra quyết định cuối cùng, nhưng quyết định đó thường bao gồm các quyết định thành viên trong nhóm. Họ khuyến khích sự sáng tạo và mọi người thường tham gia nhiều vào các dự án và quyết định. Kết quả là, các thành viên trong nhóm có xu hướng có sự hài lòng công việc cao và năng suất cao. Tuy nhiên, đây không phải là một phong cách hiệu quả để sử dụng khi bạn cần đưa ra quyết định nhanh chóng.
- Laissez-faire các nhà lãnh đạo cho các thành viên trong nhóm của họ rất nhiều tự do trong cách họ thực hiện công việc của họ và cách họ đặt thời hạn. Họ cung cấp hỗ trợ với các nguồn lực và lời khuyên nếu cần thiết, nhưng nếu không thực sự cần thiết họ sẽ không tham gia. Quyền tự chủ này có thể dẫn đến sự hài lòng công việc cao, nhưng nó có thể gây tác hại lớn nếu các thành viên nhóm không quản lý tốt thời gian của họ hoặc nếu họ không có kiến thức, kỹ năng hoặc động lực để làm việc hiệu quả. (Rất nhiều sự tiêu cực có thể xảy ra khi các nhà quản lý không có quyền kiểm soát công việc và người của họ hoàn toàn.)
Học thuyết của Lewin khá phổ biến và hữu ích, bởi vì nó khuyến khích các nhà quản lý ít tự chủ hơn là theo bản năng.
Mạng lưới quản lý Blake-Mouton
Lưới quản lý Blake-Mouton được xuất bản vào năm 1964, và nó làm nổi bật phong cách thích hợp nhất để sử dụng, dựa trên mối quan tâm của bạn cho mọi người và mối quan tâm của bạn đối với nhiệm vụ công việc.
Với phong cách hướng đến con người, bạn tập trung vào việc tổ chức, hỗ trợ và phát triển các thành viên trong nhóm của mình. Phong cách có sự tham gia này khuyến khích tinh thần đồng đội và hợp tác sáng tạo.
Với khả năng lãnh đạo theo nhiệm vụ, bạn tập trung vào việc hoàn thành công việc. Bạn xác định công việc và vai trò cần thiết, đặt cấu trúc tại chỗ và lập kế hoạch, sắp xếp và giám sát công việc.
Theo mô hình này, phong cách tốt nhất để sử dụng là mô hình có mối quan tâm cao đối với mọi người và mối quan tâm cao đối với nhiệm vụ – nó cho rằng bạn nên nhắm tới cả hai, thay vì cố gắng bù đắp cho nhau. Rõ ràng, đây là một ý tưởng quan trọng!
Lý thuyết đường dẫn – mục tiêu
Suy nghĩ về những gì các thành viên trong nhóm của bạn muốn và cần. Đây là điều lý thuyết đường dẫn-mục tiêu đề cập – xuất bản năm 1971 – rất hữu ích.
Ví dụ, những người có khả năng cao, được giao cho một nhiệm vụ phức tạp, sẽ cần một cách tiếp cận lãnh đạo khác với những người có khả năng thấp, được giao cho một nhiệm vụ không rõ ràng.
Với Lý thuyết Mục tiêu Đường dẫn, bạn có thể xác định cách tiếp cận lãnh đạo tốt nhất để sử dụng, dựa trên nhu cầu của mọi người, công việc họ đang làm và môi trường mà họ đang làm việc.
Sáu phong cách lãnh đạo tình cảm
Daniel Goleman, Richard Boyatzis và Annie McKee mô tả chi tiết sáu phong cách lãnh đạo tình cảm trong cuốn sách năm 2002 của họ, ” Primal Leadership .”
Lý thuyết nêu bật những điểm mạnh và điểm yếu của sáu kiểu phổ biến – Visionary, Coaching, Affiliative, Democratic, Pacesetting và Commanding. Nó cũng cho thấy mỗi phong cách có thể ảnh hưởng đến cảm xúc của các thành viên trong nhóm của bạn như thế nào.
Flamholtz và Ma trận phong cách lãnh đạo của Randle
Xuất bản lần đầu tiên vào năm 2007, Flamultz và Randle’s cho bạn thấy phong cách tốt nhất Leadership Style Matrix để sử dụng, dựa trên cách mọi người có khả năng hoạt động độc lập và cách tác vụ sáng tạo hoặc “có thể lập trình” được.
Ma trận được chia thành bốn phần tư – mỗi phần tư xác định hai kiểu có thể sẽ có hiệu quả trong một tình huống nhất định, từ “tự trị / dân chủ nhân từ” đến “đồng thuận / laissez-faire”.
Các phong cách lãnh đạo thường thấy :
Cũng như hiểu các khuôn khổ mà bạn có thể sử dụng để trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả hơn, Chúng ta hãy xem xét một số phong cách lãnh đạo thú vị khác, nhưng không phù hợp với bất kỳ khung nào ở trên. , nó cũng hữu ích để tìm hiểu về phong cách chung hơn, những ưu điểm và nhược điểm của mỗi loại.
Đọc thêm: mô hình lãnh đạo của Dunham và Pierce để biết thêm về cách hành động của bạn với tư cách là một nhà lãnh đạo sẽ ảnh hưởng đến nhóm của bạn.
Lãnh đạo quan liêu
Các nhà lãnh đạo quan liêu tuân theo các quy tắc một cách nghiêm ngặt, và đảm bảo rằng thuộc cấp của họ tuân thủ các quy trình một cách chính xác.
Điều này phù hợp cho công việc liên quan đến các rủi ro an toàn nghiêm trọng (chẳng hạn như làm việc với máy móc, với các chất độc hại, hoặc ở độ cao nguy hiểm), hoặc với một số tiền lớn. Lãnh đạo quan liêu cũng hữu ích cho việc quản lý nhân viên thực hiện các nhiệm vụ thường xuyên.
Phong cách này kém hiệu quả hơn trong các nhóm và tổ chức dựa vào sự linh hoạt, sáng tạo hoặc đổi mới.
Lãnh đạo lôi cuốn
Lãnh đạo uy tín tương tự như lãnh đạo chuyển đổi: cả hai loại lãnh đạo đều truyền cảm hứng và thúc đẩy các thành viên trong nhóm của họ.
Sự khác biệt nằm trong ý định của họ. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi muốn biến đổi các đội và tổ chức của họ, trong khi các nhà lãnh đạo dựa vào uy tín thường tập trung vào bản thân và tham vọng của họ, và họ có thể không muốn thay đổi bất cứ điều gì.
Các nhà lãnh đạo có uy tín có thể tin rằng họ không thể làm sai, ngay cả khi những người khác cảnh báo họ về con đường mà họ đang đi. Cảm giác bất khả chiến bại này có thể gây thiệt hại nghiêm trọng cho một đội hoặc một tổ chức.
Lãnh đạo Đầy Tớ
Một ” lãnh đạo đầy tớ” là một người nào đó, bất kể cấp độ, họ như người chỉ dẫn đơn giản bằng cách đáp ứng nhu cầu của nhóm. Thuật ngữ này đôi khi mô tả một người không được công nhận chính thức là một nhà lãnh đạo.
Họ có tính toàn vẹn cao và dẫn đầu với sự hào phóng. Cách tiếp cận của họ có thể tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực, và nó có thể dẫn đến tinh thần cao trong một số các thành viên trong nhóm.
Những người ủng hộ mô hình lãnh đạo đầy tớ cho rằng đây là một cách hay để tiến lên trong một thế giới mà giá trị ngày càng quan trọng, và nơi các lãnh đạo đầy tớ có thể đạt được quyền lực vì giá trị, lý tưởng và đạo đức của họ.
Tuy nhiên, những người khác tin rằng những người thực hành lãnh đạo đầy tớ có thể thấy mình dễ dàng bị “bỏ lại” bởi các nhà lãnh đạo khác, đặc biệt là trong các tình huống cạnh tranh.
Phong cách này cũng cần có thời gian để áp dụng chính xác: nó không phù hợp với các tình huống mà bạn phải đưa ra quyết định nhanh chóng hoặc đáp ứng thời hạn chặt chẽ.
Lãnh đạo giao dịch
Phong cách này bắt đầu với tư tưởng rằng các thành viên trong nhóm đồng ý tuân thủ lãnh đạo của họ khi họ chấp nhận một công việc. “Giao dịch” thường liên quan đến việc tổ chức trả tiền cho các thành viên trong nhóm để đổi lấy nỗ lực và sự tuân thủ của họ trong một nhiệm vụ ngắn hạn. Nhà lãnh đạo có quyền “trừng phạt” các thành viên trong nhóm nếu công việc của họ không đáp ứng các tiêu chuẩn đặt ra.
Lãnh đạo giao dịch có mặt trong nhiều tình huống lãnh đạo kinh doanh, và nó khá hiệu quả. Ví dụ, nó làm rõ vai trò và trách nhiệm của mọi người. Và, bởi vì lãnh đạo giao dịch đánh giá thành viên nhóm về hiệu suất, những người tham vọng hoặc những người được thúc đẩy bởi những phần thưởng.
Nhược điểm của phong cách này là chi phí nhân viên thường rất cao. Nó cũng có những hạn chế nghiêm trọng cho công việc dựa trên tri thức hoặc sáng tạo. Các thành viên trong nhóm thường có thể làm ít để tâm cải thiện sự hài lòng và gắn bó với công việc của họ.
