Bài viết này nhấn mạnh
- Cải thiện năng suất làm việc => bằng cách cải thiện mối quan hệ trong nhóm.
- Làm thế nào bạn giúp đội nhóm cải thiện hiệu quả hoạt động? Thậm chí ngay cả khi nhóm đang làm tốt và đạt được các mục tiêu hiện tại.
Danh mục
1. Huấn luyện đội nhóm
Huấn luyện sẽ giúp các thành viên trong đội hiểu làm thế nào để cùng nhau làm việc tốt hơn.
- Đây là một phương pháp hiệu quả nhằm giảm bớt xung đột và cải thiện các mối quan hệ trong quá trình làm việc.
- Từ đó các thành viên có thể tập trung vào công việc, và đạt được mục tiêu của mình.
Để huấn luyện đội nhóm, bạn cần tập trung vào:
- Kỹ năng giao tiếp thay vì phát triển cá nhân.
- Cách thành viên phối hợp với đồng đội của họ.
- Cách các thành viên giao tiếp với nhau.
Chú ý:
Ở đây giả định rằng, đội nhóm của bạn đã xác định một hướng đi rõ ràng (mục tiêu), cũng như có đủ các nguồn lực và hỗ trợ cần thiết để đạt được mục tiêu của mình.
Nếu những nhu cầu này chưa được đáp ứng, bạn nên xây dựng một nền tảng vững chắc trước khi bắt đầu huấn luyện để cải thiện hiệu suất.
2. Thấu hiểu khả năng đội ngũ nhân viên của bạn
Tìm hiểu về sự năng động của đội:
- Đây là quá trình tìm ra mối liên quan giữa các thành viên. Mỗi người có thể sở hữu những phong cách làm việc và giao tiếp khác nhau.
- Khi gặp một người với một phong cách hoàn toàn khác, thậm chí trái ngược, chúng ta có thể cảm thấy thất vọng về người đó, và không nhận ra điểm mạnh độc đáo của họ.
- Một người tự đề cao có thể nghĩ rằng tất cả mọi việc đang diễn ra rất tốt. Tuy nhiên, đồng đội của họ có thể có một quan điểm hoàn toàn khác.
- Nếu một người rút ra khỏi cuộc xung đột, và một người khác không lùi bước trong một cuộc tranh luận, tình hình này có thể dẫn đến khó khăn khi ra quyết định và khiến cho hiệu quả làm việc của đội thấp.
Đánh giá “nhân cách” và “hành vi” là những công cụ tuyệt vời để cải thiện sự hiểu biết của bạn về đội:
- Giúp các thành viên hiểu được lý do tại sao họ phản ứng với các đồng nghiệp theo những cách nhất định.
- Sự hiểu biết này giúp họ suy nghĩ về cách liên hệ với nhau sao cho hiệu quả.
- Đồng thời giúp mọi người hiểu rằng phương pháp tiếp cận khác nhau có thể có giá trị trong các tình huống khác nhau.
Mye rs-Briggs và DiSC® là công cụ tuyệt vời là một công cụ tuyệt vời để khám phá các mẫu riêng lẻ trong những thứ như giao tiếp và giải quyết xung đột. Bạn cũng có thể sử dụng 360-degree feedback để giúp mọi người hiểu rõ hơn về bản thân họ.
Là một huấn luyện viên, vai trò của bạn là mang các thành viên đến với nhau để thảo luận và giúp họ tìm cách làm việc hiệu quả cùng nhau.
Ví dụ, nếu Lan biết rằng Trung nhút nhát:
- Cô ấy sẽ có một sự nhìn nhận và đánh giá tốt hơn cho lý do tại sao anh ấy thích làm việc độc lập; Thay vì cho rằng anh ấy không muốn làm việc với mình.
- Lan có thể tập trung vào việc của mình thay vì tìm cách để liên hệ với Trung
Và khi Trung nhận ra rằng được đối tác chấp nhận là điều quan trọng đối với Lan, anh sẽ nỗ lực để trở nên thân thiện hơn và quan tâm đến những gì cô ấy làm.
Với một mức độ cao hơn của sự hiểu biết về nhau và về đội, các thành viên sẽ nhìn nhau một cách tích cực hơn. Họ điều chỉnh hành vi của bản thân để cho kết quả tốt hơn, và họ có thể giải thích hành vi của người khác với cái nhìn sâu sắc và đồng cảm hơn.
3. Xác định hành vi mong muốn
Hiểu quan điểm của người khác là một cách tuyệt vời để cải thiện mối quan hệ với họ. Tuy nhiên, đội vẫn cần phải tuân theo nguyên tắc cơ bản để họ có thể hoàn thành mục tiêu công việc.
Ví dụ, bạn biết rằng Hà thường tránh xung đột, tuy nhiên, nếu anh ta đồng thuận mà không phản đối gì khi ý kiến chuyên gia có thể không phù hợp, thì rủi ro sau đó có thể xảy ra.
Đây là lý do tại sao việc phát triển một hệ thống những hành vi và giao tiếp được mong đợi là một khía cạnh quan trọng trong huấn luyện đội ngũ. Những kỳ vọng này xây dựng sự đồng cảm và hiểu biết, và đảm bảo rằng mục tiêu chung của đội được coi trọng hơn sở thích cá nhân.
Trong điều lệ hoặc bản cam kết, bạn có thể phác thảo một tập hợp các hành vi mà các thành viên dự kiến sẽ tuân thủ và thực hiện. Ví dụ:
- Tôn trọng đồng nghiệp,
- Nêu ý kiến/quan điểm cá nhân khi cần thiết,
- Trao đổi và trò chuyện trực tiếp với một người khi bạn cảm thấy bị đối xử bất công.
Tiến thêm một bước, bạn định nghĩa các quy trình mong đợi. Ví dụ,
- Một quy trình giải quyết xung đột sẽ xác định các bước cần thực hiện khi một thành viên trong nhóm cảm thấy bị xúc phạm bởi một người khác.
- Thông thường, quá trình này sẽ gồm: thông báo, nói chuyện với người ứng xử chưa phù hợp trước khi báo cáo người giám sát.
4. Đánh giá kết quả, thưởng và công nhận
Cạnh tranh là đặc điểm tự nhiên của mỗi cá nhận. Nhà quản lý có thể thúc đẩy các thành viên đặt ưu tiên cao hơn với những hoạt động được khuyến khích thông qua các phần thưởng cá nhân.
Tuy nhiên, khi các thành viên trong nhóm có mục tiêu cá nhân không phù hợp với mục tiêu của nhóm, điều này có thể dẫn đến hành vi ẩn. Là lãnh đạo đội và huấn luyện viên, nhiệm vụ của bạn là xác định các nguồn gốc gây cạnh tranh – và tìm cách khắc phục chúng.
Để biết chi tiết về cách cấu trúc hệ thống thưởng phù hợp với hiệu suất riêng lẻ với các mục tiêu chiến lược, hãy xem Quản lý hiệu suất và KPI và quản lý theo mục tiêu .
5. Hỗ trợ phát triển cá nhân
Thành viên trong nhóm có thể cần được bạn giúp đỡ để học các kỹ năng mới, để họ có thể đáp ứng những mong đợi của đội.
Là một huấn luyện viên, bạn cần nhạy cảm với những sự khác biệt trong nhu cầu phát triển cá nhân của từng thành viên; Và bố trí nguồn lực để hỗ trợ mục tiêu phát triển của họ.
Ngoài việc sắp xếp thời gian huấn luyện cá nhân, nếu có thể, hãy tìm cơ hội huấn luyện nhân viên trong các tình huống công việc thực tế hàng ngày.
Thường xuyên đưa ra phản hồi, giúp họ thiết lập các mục tiêu hiệu suất cá nhân, theo dõi và cung cấp các cơ hội đào tạo để hình thành hành vi mà bạn mong đợi từ họ.
