Amanda là chuyên gia tuyển dụng việc làm cho một hãng tuyển dụng chuyên nghiệp nhỏ chuyên tuyển dụng chuyên viên makerting cao cấp và các vị trí bán hàng. Cô làm ở vị trí này đủ lâu để nhớ rằng khi nào thì “google” vẫn chưa trở thành một động từ, hoặc, xét ở một mức độ nào đó, khi các công cụ tìm kiếm trên web chưa tồn tại. Nhưng chuyên môn mạnh mà cô đã phát triển được trong việc tìm kiếm nguồn và tìm hiểu các ứng viên trên mạng đã giúp cô tiến một bước so với những đối thủ kém am hiểu về mặt kỹ thuật.

Amanda nghĩ rằng cô đã tìm ra ứng viên thích hợp nhất cho khách hàng của mình, một công ty trong danh sách Fortune 500 đang tìm kiếm một giám đốc marketing quốc tế. Trong khi tìm kiếm những ứng viên tiềm năng trên LinkedIn, cô đã phát hiện ra hồ sơ của Ben. Ben hiện là giám đốc marketing cho một công ty đối thủ, có những lời giới thiệu rất tốt cũng như bảo đảm tuyệt vời, nói trôi chảy cả tiếng Tây Ban Nha lẫn Bồ Đào Nha, những thứ tiếng rất quan trọng để giúp công ty tiến vào thị trường Mỹ-La tinh mà vị trí này yêu cầu. Ben cũng chỉ ra trong hồ sơ của mình rằng anh luôn rộng lòng chờ đón những lời đề nghị làm việc. Amanda rất háo hức liên lạc với Ben, nhưng trước khi làm như vậy, cô muốn tìm hiểu thêm một chút thông tin về Ben.

Để bắt đầu, Amanda quyết định tìm trên google thông tin về Ben để xem mình có thể khám phá ra điều gì về anh. Hầu như lúc nào Amanda cũng chỉ tìm thấy một ít thông tin về mối quan tâm cũng như thông tin bổ sung thêm nhằm chứng minh rằng Ben là một ứng viên rất triển vọng, như là chi tiết về những bài thuyết trình hoặc hoạt động công việc của Ben. Nhưng ngẫu nhiên, cô cũng tìm thấy những thông tin làm giảm đi uy tín của Ben.

Ben là một cái tên không mấy phổ biến, điều làm cho quy trình tìm kiếm trở nên dễ dàng hơn. Điều này rất quan trọng đối với Amanda, người cần phải được hoàn toàn chắc chắn rằng cô đã có được người phù hợp nếu như cô có ý định thực hiện cuộc gọi quyết định. Trang đầu tiên hiện trên Google đã đưa ra hồ sơ của Ben trên LinkedIn và thông tin về bài thuyết trình tại một cuộc họp của Hiệp hội Quản trị Kinh doanh Hoa Kỳ. Cho đến giờ thì các thông tin vẫn đều rất tốt.

Nhưng Amanda đã khai thác sâu hơn những kết quả tìm kiếm và tìm ra cái tên của Ben trên website của một nhóm hoạt động xã hội. Như thường lệ, Amanda xét thấy đó là cuộc sống cá nhân của một ứng viên, quan điểm chính trị, niềm tin tôn giáo đều không liên quan tới cuộc tìm kiếm, nhưng những hoạt động của nhóm đặc biệt này đã khiến cô quan tâm chú ý. Cô ghé thăm website và thấy Ben trong một bức ảnh tập thể. Amanda đã xem bức ảnh của Ben trên hồ sơ LinkedIn của anh, vì thế cô tin rằng đó đúng là một người. Giờ Amanda phải đối mặt với một tình huống tiến thoái lưỡng nan. Thông thường, cô chẳng bao giờ coi mối quan hệ trong một nhóm đặc biệt là lý do để loại một ứng viên. Nhưng chỉ một số ít người sẽ ủng hộ một nhóm như nhóm mà Ben tham gia, và nhiều sẽ lên án sự tham gia của anh. Nếu thông tin này được lan truyền rộng rãi, nó có thể làm nảy sinh rắc rối đối với bất kỳ công ty nào tuyển dụng Ben. Amanda quyết định bỏ qua Ben và chuyển sang những ứng viên tiềm năng khác.

Chào mừng bạn đến với thế giới thông tin không mong đợi. Nếu bạn là một nhà tuyển dụng hoặc quản lý lao động, bạn cần phải biết liệu có bất cứ điều gì về thông tin cá nhân của ứng viên yêu thích của bạn có thể khiến bạn không muốn tuyển dụng họ hay không. Mặc dù Google có thể trở thành một trong những công cụ tìm kiếm phổ biến nhất, trong tiếng Anh thông dụng, nó cũng trở thành một động từ chỉ một hoạt động tìm kiếm thông tin về một người trên mạng bình thường.

Theo một điều tra gần đây được thực hiện bởi công ty tuyển dụng The Creative Group, ít nhất 50% người sử dụng lao động tìm kiếm thông tin trên mạng về những ứng viên tiềm năng. Trong số đó, 19%

nói rằng họ luôn tiến hành một cuộc tìm kiếm trên mạng trong khi 31% nói rằng họ chỉ làm vậy lúc cần thiết. Theo những người được điều tra, 14% nói rằng họ đưa ra quyết định không tuyển dựa trên thông tin tìm kiếm được trên mạng.

Tìm kiếm thông tin về ứng viên trên Google nhằm xới lên “thông tin không mong đợi” như một mánh trong công việc của nhiều nhà tuyển dụng và quản lý lao động, nhưng không phải ai cũng tán thành với hoạt động. Một số người hoạt động xã hội đòi quyền riêng tư cho rằng những hoạt động tìm kiếm trên mạng về những ứng viên là một sự xâm hại quyền riêng tư có thể gây ra hậu quả về thực thi luật pháp nếu một ứng viên không được chọn dựa trên những kết quả từ những cuộc tìm kiếm như vậy. Một nghiên cứu được tiến hành bởi công ty tuyển dụng Manpower (Nguồn lực con người) đã chỉ ra rằng 56% người lao động được hỏi cảm thấy rằng tìm kiếm trên mạng về đời tư của họ là vô đạo đức.

Tuy nhiên, hầu hết các chuyên gia tuyển dụng đều thấy những nguồn lợi có giá trị hơn là rủi ro trong những trường hợp như thế này. Các chủ lao động phải đối mặt với nhiều trách nhiệm pháp lý đối với những hành vi thiếu chuyên nghiệp của nhân viên hơn là từ những ứng viên tiềm năng bị loại, đặc biệt là trong thị trường việc làm nơi hàng trăm ứng viên thường cạnh tranh quyết liệt vào cùng một vị trí.

Tính đạo đức của câu chuyện này là: Sử dụng khôn ngoan những thông tin bạn phát hiện được về một ứng viên. Bằng cách ra quyết định dựa trên những đánh giá về công việc thay vì ý kiến cá nhân, bạn có thể tránh được trách nhiệm pháp lý khi tuyển dụng ứng viên có xu hướng hành động thiếu thích hợp cũng như trách nhiệm pháp lý vì đã không tuyển dụng những ứng viên bị cho là phân biệt đối xử.