“Người tài là gốc rễ của một doanh nghiệp, không có người tài giỏi thì tất cả chỉ là nói suông. Vì vậy, mỗi một doanh nghiệp đều cần phải có những chính sách chú trọng nhân tài, lấy nhân tài làm gốc. Chỉ khi nào lấy nhân làm gốc thì mới có sức ảnh hưởng lớn mạnh”.

Nhân tài là hạt nhân của doanh nghiệp, cũng là nguồn của cải quý giá nhất của doanh nghiệp ấy, nhân tài giỏi giang cũng là nhân tố quyết định tương lai của doanh nghiệp. Vấn đề các nhà doanh nghiệp quan tâm hàng đầu là làm sao tuyển dụng được người tài, nhất là những doanh nghiệp chuyên về công nghệ cao, càng có nhiều người tài thì càng dễ thành công.

Những năm 80 của thế kỷ 20 cho thấy Microsoft đã có những phát triển đáng mừng. Để quản lý công ty tốt hơn, Microsoft đã bắt đầu thành lập những bộ phận chức năng chuyên trách. Thoạt đầu, những bộ phận ấy chưa có gì cụ thể, chỉ là Giám đốc các bộ phận tự định nghĩa tính chất công việc của nhân viên dưới quyền mình. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực được thành lập vào thời gian ấy, nhiệm vụ chủ yếu của họ là tổ chức lựa chọn, tuyển dụng nhân viên.

Trước kia, Microsoft tổ chức đến tận trường Đại học tuyển nhân viên, tức là sẽ có người chịu trách nhiệm chuyên đi lựa chọn. Trước hết họ sẽ chọn ra những ứng cử viên để tham dự phỏng vấn từ những người xin việc, buổi phỏng vấn thường từ 4 đến 6 người. Sau đó, người quản lý bộ phận nhân sự sẽ trò chuyện với ứng cử viên tham gia phỏng vấn, người đạt tiêu chuẩn sẽ được tuyển dụng. Quá trình phỏng vấn không có một công thức cố định mà rất linh hoạt. Câu hỏi được đưa ra khi phỏng vấn không bao giờ là cố định, cũng không có đáp án cố định, hoàn toàn dựa trên sự suy nghĩ và giải quyết của ứng cử viên.

Ví dụ, việc Microsoft muốn tuyển dụng nhân viên khai thác và đo thử. Trước hết, nhân viên khai thác của Microsoft sẽ đảm nhận trách nhiệm phỏng vấn với người dự tuyển, mà cách phỏng vấn này tương tự như phỏng vấn chuyên môn. Cũng như vậy, nhân viên đo thử của Microsoft cũng sẽ phải chịu trách nhiệm phỏng vấn với người dự tuyển vào vị trí đo thử. Nội dung phỏng vấn sẽ liên quan đến những vấn đề chuyên nghiệp và cũng có một số vấn đề thông thường. Chẳng hạn như, tại sao nắp hố ga lại hình tròn? Đó là những câu hỏi thuộc diện thông thường mà Microsoft đề cập. Microsoft muốn biết cách suy nghĩ vấn đề của người dự tuyển ra sao, đáp án thế nào thường không quan trọng.

Vì đặc thù nghề nghiệp, Microsoft rất coi trọng đội ngũ nghiên cứu, khai thác. Điều đó cũng đúng, vì trong công ty phần mềm máy tính, nếu không có đội ngũ nghiên cứu, khai thác trình độ cao thì khó có thể nói đến chuyện phát triển của công ty. Trong đội ngũ nghiên cứu, khai thác thì vị trí của những người khai thác dữ liệu là quan trọng nhất. Nhân viên khai thác có nhiệm vụ lập trình. Những dữ liệu lập trình này sẽ quyết định trực tiếp đến chất lượng của sản phẩm phần mềm. Do vậy, Microsoft luôn có những tiêu chuẩn khắt khe khi tuyển dụng những nhân viên khai thác. Theo phân tích, từ năm 1989 đến năm 1990, nhân viên khai thác của Microsoft ngoài lập trình còn có một nhiệm vụ quan trọng không kém là tổ chức tuyển dụng những nhân viên khai thác mới, trong đó thời gian tổ chức phỏng vấn chiếm khoảng 10% thời gian làm việc của họ. Các nhà quản lý của Microsoft đã đưa ra những quy định tỉ mỉ về việc phỏng vấn nhân viên khai thác nhằm hạn chế thời gian nhân viên khai thác sử dụng để phỏng vấn. Mỗi tuần được phỏng vấn từ 1 đến 2 người, thời gian phỏng vấn của mỗi người sẽ từ 1 đến 2 tiếng. Thông thường, trong buổi phỏng vấn tại trường học sẽ có hai nhân viên khai thác của Microsoft tiến hành phỏng vấn, nhưng đến Microsoft thì sẽ có từ 2 đến 3 Giám đốc bộ phận tiến hành phỏng vấn. Tại Microsoft, các nhân viên khai thác luôn tâm niệm, nhân viên khai thác giỏi là người sẽ lập được nhiều trình dữ liệu tuyệt hảo nhất vào sát thời hạn phải cho ra sản phẩm. Trong quá trình đó, nhân viên khai thác cần phải có tinh thần bền bỉ, cố gắng. Trong cả quá trình marathon phỏng vấn của Microsoft, chỉ những nhân viên lập trình giỏi thực sự mới có thể vượt qua.

Để chọn ra những nhân viên đo thử trong quá trình phỏng vấn thì phức tạp hơn nhiều. Một nhân viên đo thử giỏi phải là một người theo chủ nghĩa “hoài nghi” và là một người “biết làm thực sự”. Đó phải là người luôn có thái độ hoài nghi với mỗi sản phẩm phần mềm mới khai thác và luôn luôn biết điều chỉnh các trình máy tính. Chỉ như vậy thì chất lượng của phần mềm mới được đảm bảo. Mặt khác, các nhân viên đo thử cần phải giỏi bảng biểu máy tính hơn nhân viên khai thác. Microsoft luôn có những bài sát hạch khó đối với nhân viên đo thử về bảng biểu. Microsoft đã sử dụng cách tuyển dụng nhân viên khắt khe để thu hút được nhiều người tài giỏi về mình, đó cũng là cách để Microsoft phát triển lớn mạnh.

Rất nhiều người đã bị rớt trong cuộc tuyển dụng nghiêm túc và lâu dài này của Microsoft. Microsoft sẽ mời 10 đến 15% người dự tuyển đến công ty mẹ để tham gia dự tuyển, cuối cùng họ chỉ tuyển dụng 10 đến 15% trong số những người trên. Vì vậy, tính ra Microsoft chỉ tuyển dụng 2 đến 3% số người tham gia dự tuyển.

Một vị Phó Tổng giám đốc của Microsoft đã từng nói: “Riêng về việc Microsoft tuyển dụng nhân sự, tôi không dám bảo đảm mình đã chọn được tất cả người tài, nhưng chắc chắn những người chúng tôi tuyển dụng đều là người xuất sắc. Chúng tôi vô cùng cảm phục trước tài năng và khả năng của họ”. Thực chất, quá trình phỏng vấn người dự tuyển lâu như vậy lại là một kiểu thử thách với những người mới, tuy nhiên khi cuộc phỏng vấn kết thúc không có nghĩa là thử thách đã kết thúc. Khi họ được tuyển dụng vào vị trí nào đó, một cuộc thử thách mới lại bắt đầu. Vì vậy mà những người việc tại Microsoft ai cũng đam mê công việc, thời gian nghỉ ngơi của họ rất ngắn. Có người đã miêu tả về những nhân viên làm việc tại Microsoft như sau: Sáng dậy sớm lái xe đi làm, đói bụng thì xuống dưới ăn chút gì đó lót dạ, sau đó quay về tiếp tục làm việc. Đến lúc thấy đói thực sự thì ăn trưa, làm việc một mạch đến tối mới lái xe về nhà. Chính vì vậy, người vào được Microsoft trước hết phải có tài năng, thứ hai là có niềm đam mê nghề nghiệp và có sức khỏe để chịu đựng được sức ép công việc trong thời gian dài. Microsoft đã sáng lập được hết kỳ tích này đến kỳ tích khác bởi những con người tài giỏi ấy.

Ngoài việc tuyển dụng nhân viên từ các trường, Microsoft còn tuyển dụng nhân sự với mức lương cao ngất ngưởng từ những công ty khác và qua các công ty săn tìm nhân lực. Trong khi khai thác hệ thống vận hành Windows 3.0 đã xảy ra tình trạng, chỉ vì một vấn đề kỹ thuật khó không xử lý được mà đã làm lỡ cả tiến trình khai thác hệ thống. Vì việc đó Bill Gates đã quyết định tuyển dụng một số người giỏi kỹ thuật về làm. Chẳng mấy chốc, công ty săn tìm nhân lực đã gửi đến mấy bản danh sách và Bill Gates chấm một nhân viên rất giỏi về phần mềm. Ông quyết định đích thân đi gặp kỹ sư phần mềm này. Nhưng ông không ngờ người này lại châm chọc ông là: “Tôi chưa thấy có một hệ thống vận hành nào tồi tệ hơn hệ thống vận hành của Microsoft”.

“Chính vì chúng tôi còn nhiều thiếu sót nên chúng tôi mới đến mời anh cộng tác”, Bill Gates không hề tức giận, ngược lại còn tươi cười đáp lại. Khi ấy hệ thống thao tác của Microsoft vẫn chưa nổi tiếng trên thị trường, vì vậy, vị kỹ sư phần mềm mới nói những lời như vậy.

Vị kỹ sư phần mềm nghe Bill Gates nói xong thì vô cùng xúc động, ông nhận lời về làm cho Microsoft. Chính vị kỹ sư này đã khắc phục được những khó khăn đó của Microsoft, một thời gian sau, hệ thống thao tác Windows 3.0 được tung ra thị trường.

Microsoft có quan niệm dùng người của riêng mình, đó chính là tìm mọi cách để có được những người tài giỏi nhất, đồng thời luôn đi sâu khảo sát tố chất tổng hợp của người dự tuyển, khuyến khích họ phát huy hết tiềm năng sẵn có của mình. Chính vì có những nhân tài ưu tú, Bill Gates đã hoàn thành giấc mơ trở thành người đứng đầu thị trường phần mềm thế giới.