Dưới trướng tướng tài không có lính hèn kém, nếu nói về thủ thuật quản lý thành công, mà dưới trướng lại không có người giỏi giang, thì không thể tự biện minh cho thất bại của mình.

Người lãnh đạo cần đưa nhiệm vụ đào tạo nhân tài vào chương trình hàng ngày, phải để nhiều tâm sức cho công việc này, đòi hỏi lòng kiên trì, nhẫn nại và tầm nhìn sáng suốt, có kế hoạch dài hơi. Tuy nhiên cần phải ghi nhớ rằng, có chăm lo cày cấy mới hy vọng được thu hoạch, nhưng bỏ công càng nhiều thì thu hoạch đôi khi gấp bội so với những gì đã đầu tư.

Trong xã hội thời nay, phương thức quản lý kiểu gia đình trị không còn phù hợp nữa, hoặc kiểu nhất nhất theo sự điều phối của một vị gia trưởng cũng đã trở nên lỗi thời, xu thế thời đại là tập hợp trí tuệ tập thể, vì vậy làm ông chủ hay giám đốc, hay chỉ là phụ trách bộ phận, nếu không tự mình dìu dắt đào tạo một đội ngũ trợ thủ đắc lực, ngồi đó mà kêu thiếu nhân tài giúp sức, chưa tìm được người kế cận, thì bị coi là chưa xứng đáng vai trò lãnh đạo, không có trợ thủ tài ba, trước hết hãy tự trách mình.

Ví dụ ở một công ty nọ, một số cán bộ cao cấp và trung cấp thường xuyên phàn nàn rằng mình quá bận rộn mà không ai đỡ đần, họ kêu ca thiếu người được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ đến nơi đến chốn để san sẻ công việc.

Nhưng sau khi nghiên cứu phân tích, họ mới vỡ nhẽ ra rằng, khá nhiều cán bộ không có thói quen chia sẻ quyền lực, lại không tạo cơ hội rèn luyện tập huấn cho cấp dưới. Trong một số trường hợp người lãnh đạo còn lo sợ đào tạo cấp dưới kế cận thì chiếc ghế lãnh đạo của mình sẽ có nguy cơ rơi vào tay người khác, họ thậm chí còn ngăn cản cấp dưới tự rèn luyện học hỏi thêm trong điều kiện cho phép.

Cho dù vận dụng chế độ hội đồng quản trị, hay chế độ đại biểu, là chế độ tập thể lãnh đạo hay giám đốc phụ trách, thì việc sản sinh các cơ chế quản lý mới trong xã hội thời nay, đều nhằm mục đích giảm thiểu gánh nặng và kịp thời hoàn thành công việc. Tuy nhiên để thực hiện cơ chế lãnh đạo mới một cách hiệu quả, đòi hỏi phải phát hiện và bồi dưỡng nhân tài, không ngừng nâng cao hiểu biết và trình độ nghiệp vụ, nâng cao năng lực công tác, tích luỹ kinh nghiệm cho họ, những người này mới phát huy được tác dụng. Do vậy coi nhẹ phân chia quyền hạn và bồi dưỡng cấp dưới, chính là hai mặt của cùng một vấn đề, không thể tách rời nhau.

Hãy mạnh dạn phân chia quyền lực, tự nình tìm ra và bồi dưỡng vài ba trợ thủ tâm đắc để hỗ trợ, trau dồi cho họ những kiến thức và tay nghề liên quan, truyền thụ cho họ kinh nghiệm công tác rèn luyện kỹ năng kỹ xảo, để khi giao việc có thể yên tâm, không cần theo dõi giám sát quá nhiều, hơn nữa công việc giao phó ngày càng nặng nề khó khăn hơn, tạo ra môi trường cho họ thử thách mình. Có thể tham khảo một số cách làm cụ thể sau đây.

Căn cứ vào tầm quan trọng và độ khó của công việc, tự thu xếp chỉnh lý lại toàn bộ sự vụ của mình.

Chọn lọc ra những loại công việc không thể giao cho người khác làm thay, hoặc những loại công việc không bị hạn chế về mặt thời gian, hoặc những việc đã nhờ người khác làm hộ.

Phần công việc còn lại, sẽ có thể giao cho trợ thủ đảm nhiệm.

Trong lần đầu giao việc, nhất thiết phải bàn giao tỷ mỷ và giám sát chặt chẽ.

Lần thứ hai giao việc, nếu công việc giống như lần trước, giảm bớt liều lượng bàn giao và giám sát, vài lần như thế bạn sẽ giao việc một cách ngắn gọn để phát huy tinh thần chủ động của trợ thủ, tin chắc sẽ thu được kết quả mỹ mãn.

Nói chung để đạt được mục đích đào tạo, công việc giao phó nên ngày càng khó khăn phức tạp hơn, tuy nhiên người quản lý cần nắm chắc khả năng trình độ và khối lượng công việc đã giao, không nên gượng ép áp đặt sẽ gây ra hậu quả xấu.

Trao quyền là một biện pháp nâng cao hiệu suất công việc, sếp cần tranh thủ thời gian đó để hoàn thành những phần việc khác quan trọng hơn.

GỢI MỞ NĂNG LỰC

Người lãnh đạo không những phải giỏi dùng người mà còn phải biết đào tạo nhân viên dưới quyền, không ngừng bồi dưỡng nhân tài, thì mới đảm bảo cho đơn vị khí thế hăng hái xốc tới, rộng mở tương lai.